Krízishelyzetek kontra HR-kommunikáció
A nagyobb létszámleépítés, vagy éppen kapacitásbővítés, esetleg az első számú vezető személyének megváltozása komoly krízishelyzet jelent az adott vállalat alkalmazottai számára. Az ilyen helyzeteket jelentősen enyhítheti a dolgozók bevonása, vagyis a megfelelő kommunikáció. Kisházy Gergelyt a Corporate Values Kft. munka- és szervezetpszichológusát és Dr. Szöllősi Ágnes szervezeti tanácsadót kérdeztük a kríziskommunikáció szerepéről.
Sz. Á.: Ha biztosan tudjuk, hogy egy ránk nézve kedvezőtlen esemény be fog következni, fel tudunk készülni, a kellemetlen következmények elhárítására, kivédésére, vagy legalább érzelmileg fel tudjuk vértezni magunkat. A tehetetlenség érzése erősen frusztráló hatású, és a rosszul kommunikált, bizonytalan helyzet értelmetlenül hosszú ideig tarthatja fenn ezt frusztrációból eredő feszültséget. Ilyenkor hajlamosabbak vagyunk a valós helyzetnél indokolatlanul borúlátóbbakká válni, az érzelmi teherviselés, és a stressz pedig csökkentik a konstruktivitásunkat, és ez a munkahelyi légkörre és a munkavégzésre is kedvezőtlenül hatnak.
A dolgozók, az érdekvédelmi szervezetek bevonása, a szakszerű kommunikáció jelentősen csökkentheti a krízishelyzettel járó stresszt, és értékes együttműködést eredményezhet.
K. G.: Ha időben tájékoztatják a történtekről az érintetteteket, ha a belső kommunikáció naprakész, akkor joggal érezheti a munkavállaló is, hogy komolyan veszik, felnőtt partnerként kezelik a szervezetben. A krízishelyzet, a stresszszituáció is könnyebben fogadtatható el, a szervezeti változással is egyszerűbben azonosulnak majd a beosztottak, ha korábban jeleztük nekik annak közeli lehetőségét. Ha az érintetteket is bevonjuk a krízis miatti változás tervezésébe vagy bevezetésébe, akkor mivel sajátjuknak is érezhetik a folyamatot, könnyebben elköteleződnek majd az adott program mellett.
Milyen módon érdemes kommunikálni, a szóbeli vagy írásbeli tájékoztatás a megfelelőbb erre a célra?
K.G.: A kríziskommunikációs lehetőségek mindegyike járható út lehet, annak függvényében érdemes választani, hogy melyiket preferálja a szervezeti kultúra, vagy melyik szimpatikus az aktuális vezetésnek esetleg a krízishelyzet kommunikációját tervező és kivitelező csoportnak. Ha a szervezetben a szomszéd asztalnál ülők is e-mailben kommunikálnak egymással, ijesztőnek hathat egy nyomtatásban érkező, krízishelyzetet bemutató borítékolt körlevél. De ha ritkák a személyes megbeszélések, értekezletek, akkor ellenállást szülhet a teljes létszámot érintő értekezlet váratlan összehívása is.
Sz. Á.: Minden kommunikációs csatornát érdemes igénybe venni, és a kommunikációban érdekelteket, pedig fél-egynapos tréning keretében érdemes felkészíteni. A belső kommunikációra ugyanolyan hangsúlyt kell fektetni, mint a külsőre. Nem elég egy szervezet életében fontos esemény forgatókönyvét elkészíteni, de ehhez szorosan kapcsolódó, ennek szerves részét képező kommunikációs stratégiát is el kell készíteni.
Milyen következményei lehetnek annak, ha a dolgozók nem kapnak kellő időben tájékoztatást? Ronthatja-e a helyzetet a halogatás?
K. G.:A nem kellő időben adott vagy meg nem adott információtól függetlenül terjedhet el a szervezetben a krízishelyzetet fókuszba állító munkahelyi pletyka. Lehet ennek előnye is, ha van rá energiánk, akár irányítottan is lefuttatható, de a szervezeti kommunikációs veszélyei nem lebecsülendőek. A halogatás, a késleltetés, a bürokratikus hercehurca bizonytalanságot szül, a vezetői készségekről, döntési mechanizmusokról nem a legjobb bizonyítványt állítva ki.
Sz. Á.: A biztos rossz is jobban elviselhető, mint az indokolatlanul hosszú ideig fenntartott bizonytalanság, mert tehetetlenségre kényszerít. Aki nehezen tűri, pszichésen rosszul kezeli ezt a frusztrációt, az persze elmenekülhet, és általában azok hagyják ott elsőkként a munkahelyüket, akik a munkaerőpiacon jól mozognak, könnyen találnak állást. Hiányuk meggyorsíthatja a kedvezőtlen helyzet miatti intézkedések bevezetését, a nagyobb pszichés terhet pedig a maradók viselik, akár vezetők, akár beosztottak.
A tájékoztatást sokszor azért halogatják, mert a vezetés nem hozott még végleges döntést. Ennek a helyzetnek a kezelésére van-e megfelelő kommunikációs módszer?
K. G.: Bátran alkalmazható a nyílt, egyenes kommunikáció: meghivatkozható a vezetés eddigi döntésekre szánt átlagideje, a jelenlegi döntés fontossága, hangsúlyos jellege, vagy más valós indok. A magabiztos, egyenes beszédű HR vezető szorongásmentesen tudja közölni igényeit, képes megfogalmazni elvárásait és érzéseit is úgy, hogy közben a beosztottak vagy a vezetőtársak érdekeit is figyelembe veszi. Ha ilyen stílusban közlik velünk a krízisről szóló információt, akkor fogadó félként érezhetjük, hogy tisztában vagyunk a helyzettel, megbecsülnek, tisztelnek és figyelnek ránk. Ha formailag és tartalmilag is őszinte az üzenet, akkor a következő krízisközeli kommunikációs helyzetben is könnyebb dolga lesz az azt bejelentő munkatársnak.
Sz. Á.: A tények, a gazdasági mutatók önmagukért beszélnek. A munkavállalókat érintő halogatott és a túl korán meghozott döntések egyaránt rossz hatásúak lehetnek; mindegyikre találhatunk példát.
A tulajdonosok, a menedzsment és az érintett munkavállalók kölcsönös megelégedésére, szakemberek bevonásával fel lehet oldani akár az elbocsátások okozta nehéz krízishelyzetet is. Ennek eredményeként az elbocsátott dolgozók többsége részére sikerül új munkahelyet találni, másfelől sikerül a vállalatnál maradó dolgozókkal közösen új munkamegosztást kialakítani.
Forrás Katalin, HR Portal
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Helyben akarnak interjúzni vagy legalább a szakmai vezetővel beszélni, élményt szeretnének gyűjteni munkakörökről, inspirációt meríteni a... Teljes cikk
Az interaktív kommunikáció és a nyitottság is elengedhetetlen, ha egy el szeretne érni egy Z generációs fiatalt. Teljes cikk
Immár harmadik éve készíti el munkavállalói visszajelzések alapján a legjobb munkahelyek – Top Employers – listáját a Munkahelyeink.hu. A ma... Teljes cikk
- Így tudják megszólítani a Z generációs munkavállalókat a vállalatok 2 hónapja
- Céges belső képzések: december 31-e fontos jelentési határidő 4 hónapja
- Vészesen közeledik a határidő! Hogy legyen 2 héten belül visszaélés-bejelentő rendszered? 4 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 4 hónapja
- Mi vonz a munkahelyre és mi tart ott? Itt egy friss kutatás 5 hónapja
- Amit kínálunk: Karrierlehetőség 5 hónapja
- Egyre több fiatal támogatja a szakszervezeteket az USA-ban 7 hónapja
- Amikor a fejünk fölött döntenek 8 hónapja
- Melyik a jobb opció: kész belső kommunikációs szoftver vásárlása vagy saját fejlesztése? 8 hónapja
- Mi a legideálisabb időpont egy céges email elküldésére? 8 hónapja
- Toxikussá vált a Twitter? Egymás után távoznak a cégek 8 hónapja