Hogyan kezelhető a globális elöregedés?
A munkaerő-piac átrendeződése mellett számos új trend jelent meg, amelyek nagy kihívások elé állítják az európai HR-menedzsereket. A vállalatoknak szembe kell nézniük az akut munkaerőhiánnyal, az atipikus munkavégzési formák terjedésével valamint a "modern" munkavállalókkal, ez pedig újszerű humánpolitikai módszereket követel.
Az EU Gazdaságpolitikai Bizottságának jelentése szerint a foglalkoztattok számának csökkenését nem tudja megakadályozni, hogy a következő 40 évben mintegy 40 millió bevándorló érkezik majd az unióba. A Spanyolország népességével megegyező bevándorlói létszám csak részben és rövid távon tud megfelelő számú munkaerőt biztosítani. A foglalkoztatottak számának csökkenése a jelentés szerint csak úgy állítható meg, hogy a jelenleg inaktívak is a munkaerőpiacra lépnek, illetve a foglalkoztatottak tovább dolgoznak.
Akut munkaerőhiány Kelet-Közép-Európában
Bár az elöregedő társadalom miatt valamennyi tagországnak munkaerőhiánnyal kell szembenéznie, Kelet-Közép-Európa különösen súlyos gondok elé néz. Az olyan ágazatokban, mint az építőipar, tömeges elvándorlással kell számolniuk, miközben a lakosság jelentős része inaktív. Romániában mintegy 200 ezer állás betöltetlen, becslések szerint kétmillió román dolgozik külföldön, őket különböző kormányzati intézkedésekkel, például járulékcsökkentéssel igyekeznek hazacsábítani. Az unióban a legrosszabb foglalkoztatottsági adatokat produkáló Lengyelországban már nőket toboroznak építőipari munkákra, Bulgáriában pedig török munkavállalókat várnak a turizmus területére is. Hazánkban szakmunkásokból van a legnagyobb hiány, becslések szerint tíz év múlva százezer szakképzett munkavállaló hiányozhat munkaerő-piacunkról. A helyzetet orvosolhatja, ha a közép-európai kormányok megreformálják a társadalombiztosítási rendszereket, javítják a szakképzés színvonalát és fokozzák a belső mobilitást.
Öregségi stratégiák, nyugdíjreformok
Az 55 és 64 közöttiek munkaerő-piaci arányának javítása az EU Lisszaboni Stratégiájának is egyik fontos törekvése. Az abban megfogalmazott cél, hogy 2010-re ennek a korosztálynak átlagosan a fele legyen még aktív szereplő a munkaerőpiacon. A Lisszaboni Stratégia másik fontos célja volt a munkaerőpiacról kilépés átlagos életkorának növelése öt évvel 2010-ig.
Az állami politikák célja ezért egyre inkább az idősebb munkavállalók foglalkoztatási esélyeinek és munkaerő-piaci részarányának javítása felé mozdult el. Egyes tagállamok átfogó öregségi stratégiákat vezettek be, másokban pedig konkrét nemzeti célokat fogalmaztak meg a nyugdíjba vonulási életkor növelésére. Ausztriában, Finnországban, Franciaországban, Németországban és Spanyolországban a rugalmas nyugdíjba vonulást támogatják, sok helyen azonban széles körű tiltakozást váltottak ki a nyugdíjreformok.
Új humánpolitikai megoldásokra van szükség
A munkaerőpiac átrendeződése és a munka világában megjelenő új trendek a személyzeti szakemberek számára is kihívásokat tartogatnak. Az egyik legnehezebb feladatuk az lesz, hogy munkaerőt találjanak, és megfelelő ösztönző politikát alakítsanak ki, hogy megtartsák a tehetséges szakembereket. A munkaképes korú lakosság elöregedése önmagában más igényeket, munkastílust, ösztönzést követel. A magas életkor problémájának kezelésére egyes vállalatok programokat indítottak, amelyek súlypontja a képzésen, fejlesztésen és a rugalmas munkavégzésen nyugszik. Egyes szervezeteknél ennél is továbbmennek: már nem a munkavállalót teszik alkalmassá az adott munkára, hanem fordítva, a feladatokat igazítják a dolgozóhoz.
Napjainkra az informatikai, technológiai fejlődésnek köszönhetően átalakultak a munkahelyről, a munkaidőről alkotott fogalmak, a munkavégzés többé nem helyhez kötött. Emellett terjed az egyes munkafolyamatok kiszervezése, kihelyezése, amely a statisztikák szerint növeli a feszültséget és a versengést a munkavállalók között, miközben csökkenti a dolgozók elkötelezettségét. Nagy kérdés ugyanakkor, hogy kiszervezésnél, vagy a vállalat nemzetközi bővítésénél a személyzeti politika mennyire hasonlítson, alkalmazkodjon az adott ország igényeihez. Közben nő a munkával való elégedetlenség, egyre kevesebben bíznak a menedzsmentben. A 80-as, 90-es évek óta megváltozott a karrierhez való viszony is, a munkavállalók már nem akarnak élethosszig egy munkahelyen dolgozni, bátrabbak, mobilabbak lettek, könnyebben váltanak. De hogyan lehet a megállíthatatlan trendekkel szemben növelni az elkötelezettséget és a hatékonyságot? Miként lehet kezelni a modern, "öntudatra ébredt" munkavállalókat? Az emberi erőforrás-menedzsment szakmának az elkövetkező években többek között ezekre a kérdésekre kell választ találnia.
Szilágyi Katalin, HR Portal
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
A KSH szerint 2004 és 2023 közt közel 824 ezer fővel nőtt a foglalkoztatottak száma, ami 21%-os bővülést jelent. A növekmény nagy részét a... Teljes cikk
2024 februárjában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma az előző év azonos időszakához képest 32 ezerrel, 4 millió 723 ezerre nőtt. A... Teljes cikk
Nőnap alkalmából csokorba gyűjtöttük a dolgozó nők helyzetét taglaló legfrissebb cikkeket. Mekkora a bérszakadék, mely országokban mélyül és... Teljes cikk
- A legdrágább munkakör a betöltetlen munkakör. De mennyi az annyi? 2 hónapja
- Így lesz minőségi munkaerő: üzleti fórum német cégekkel Debrecenben 2 hónapja
- A mesterséges intelligenciát a nemek közötti egyenlőtlenség felszámolására kell használni 2 hónapja
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 2 hónapja
- Több mint ezren szerezhetnek ingyen jogosítványt a sofőrhiány miatt 2 hónapja
- Gazdasági elemzés: a migráció hosszabb távon nem tudja megoldani Hollandia munkaerőhiányát 2 hónapja
- Elfogadás küszöbén áll az EU Mesterséges Intelligencia Rendelete 2 hónapja
- Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője 2 hónapja
- A vállalatok több mint harmada létszámbővítést tervez idénre 2 hónapja
- Egy HR-es átlagosan nem 100, hanem "csak" 50 embert szolgál ki 3 hónapja
- Irreális fizetési elvárások okozzák a legnagyobb problémát - HR Trendek Magyarországon 2024-ben 3 hónapja