Mészáros Etelka
Megjelent: 17 éve

Outplacement - a korrekt kapcsolatért

Outplacementtel foglalkozó sorozatunk harmadik részében az Adecco csoport Andrássy úti irodájának szakértői - Faldum Valéria divízióvezető, Oláh Andrea projektmenedzser és Vámos Dorottya szenior tanácsadó -mutatja be, hogyan alkalmazzák Lee Hecht Harrison 30 évnyi outplacement tapasztalatát.

- A Lee Hecht Harrison, az Adecco csoport tagja, 30 éve foglalkozik outplacement szolgáltatással. Öt éve Önök is átültették és alkalmazzák outplacement tapasztalatait. Honnan datálódik az outplacement történelme?

- Az outplacement a II. világháború után hazatérő veteránok munkahelykeresési tanulásuk iránti igényéből fejlődött ki. Azt a folyamatot, ami megtanította őket arra, hogyan értékeljék múltbeli tapasztalataikat, és miként tegyék piacképessé magukat a potenciális munkaadók számára, Bernard Haldane tervezte meg, aki miután hét évig a veteránokat segítette, elindította a munkakeresési tanácsadás üzletágat. Ebből emelkedett ki a '60-as évek végén - szervezetek formájában - a vállalati outplacement üzletág, a változó gazdasági helyzetre reagálva, majd hozzálátott annak a munkaadó/munkavállaló kapcsolatnak a feloldásához, amely a háborút közvetlenül követő évek gyors szervezeti növekedése és agresszív alkalmazási gyakorlata során alakult ki. A '60-as években történt az is, hogy a vállalatok felismerték, hogy túlzsúfolttá, bürokratikussá váltak, túl sokszintű vezetéssel, ami a költségek emelkedéséhez vezetett. Az automatizáció megjelenése szintén munkahelyek tömeges megszüntetését vonta maga után. Mindezek hatására a vállalatok leépítésekbe kezdtek, ám élethosszig tartó alkalmazási ígéreteik miatt ehhez a kérdéshez igen óvatosan kellett közelíteniük. Külső cégeket kértek fel az elbocsátások minél gördülékenyebb lebonyolításához. Ezek száma a '70-es, '80-as években robbanásszerűen nőtt, módszereik dinamikusan fejlődtek.

A '80-as évekre jellemző világméretű gazdasági recesszióra Magyarország a tervgazdálkodás szerinti működés miatt nem reagált adekvátan. Nemhogy csökkentette volna a foglalkoztatottak számát, de jelentős munkaerő felesleget képzett. Megfigyelhető volt a "kapun belüli" munkanélküliség. A rendszerváltás gazdaságilag és társadalmilag is új problémákat hozott magával. A piacon megjelentek a tőkeerős, rugalmas külföldi cégek, melyek teljesen más üzleti és munkaerő politikát vallottak. A hazai vállalatok többsége felismerte, hogy versenyképességük megtartására csak akkor van esélyük, ha átveszik a krízishelyzetek megoldására alkalmas, válságmenedzsment által alkalmazott módszereket. Az alkalmazkodóképesség zálogává vált tehát az emberi erőforrás, amely döntő hatást gyakorol ma is a vállalatok életképességére és nyereségére.

Számos tudós elemezte a munkanélküliség különböző aspektusait. A jelenség tanulmányozásának Amundson és Borgen által javasolt kezdő modellje arra emlékeztet, hogy a munkanélküliség érzése olyan, mint a "hullámvasút", vagy a munka elvesztésével kapcsolatos, a Kubler-Ross által ajánlott "gyászmunka" fogalom, ugyanis a munka elvesztése egy jelentős érzelmi veszteséget jelent. A "gyászmunka" magában foglalta a visszautasítást, a düh, a reménykedés, a depresszió és a beletörődés szakaszait. A szerzők nem állították, hogy mindenki ugyanúgy, ugyanezeken a szakaszokon és azonos érzelmi szinten fog végigmenni. Amundson és Borgen feltételezték, hogy a "gyászmunka" ciklus végén az emberekben kialakul egy beletörődési szakasz a megismerések kapcsán, ráébrednek, hogy a munkának vége, és megkezdődik a munkakeresés. Hipotézisük az volt, hogy a munkakeresés maga is munka, aminek a kezdetén az emberben egy nagyfokú lelkesedés alakul ki, ez azonban hamar véget ér, mert szembetalálja magát a valósággal, a visszautasításokkal és az állásinterjúkkal.

- Milyen előnye származhat a megbízónak az outplacementből?

- Amennyiben outplacementre kerül sor egy vállalatnál, ez mindenféleképpen negatív hírkategória. Tudjuk, hogyan kell megtervezni a leépítés folyamatát, amelynek segítségével a lehető legkevesebb zökkenővel lehet azt lebonyolítani. A megfelelő logisztika nélkül a leépítés kudarcra ítéltetett. Kollégáink személyes jelenléte és aktív közreműködése segíti partnerünk vezetőit és azon munkatársait, akiknek egyébként a feladata lenne az elbocsátott munkatársak tájékoztatása. Az általunk vezetett konzultációs folyamat biztosítja, hogy a megbízó a leépítés negatív volta ellenére kedvező belső és külső képet alakítson ki magáról a többi munkavállaló, a szakszervezetek, a hatóságok, és az ügyfelek felé. Elősegítjük, hogy a legkedvezőbb pszichológiai feltételek mellett az elbocsátandó munkatársakban a céggel kapcsolatos negatív töltetű érzelmek jelentősen redukálódnak, a külvilággal munkaadójukról pozitívan nyilatkoznak.

Az outplacement segítheti egy humánus, emberközpontú személyügyi politika folytatását, mivel a megbízó cég nem hagyja sorsára munkavállalóit, azok után, hogy esetleg sok-sok évet a vállalat alkalmazottjaként dolgoztak. Az elbocsátott munkatársak rövidebb idő alatt találnak új munkahelyet, mintha a keresést egyedül, segítség nélkül végeznék, így várhatóan csökken a munkaügyi és érdekvédelmi viták, perek esélye. Az elbocsátott munkatársakkal továbbra is fennmarad az egészséges, korrekt kapcsolat, amiből a megbízó a jövőben profitálhat.

-Miben segítheti a munkavállalót az outplacement?

- Az outplacement csökkenti az elbocsátás okozta traumát, oldja a feszültséget, mivel a munkavállaló látja, hogy megfelelő segítséget kap az új munkahely kereséséhez. A konzultációs folyamat megfelelő pszichikai regenerálódást biztosít, melynek segítségével az elvesztett önbizalom és negatív lelki állapot gyorsan helyreállítható. Ez alapvetően szükséges az új munka sikeres kereséséhez. Segítjük a munkavállalót abban, hogy ne elhamarkodottan, az első lehetőséget elfogadva, hanem módszeresen keresse meg a képességeinek megfelelő munkát. Elősegítjük, hogy az álláskeresési idő lényegesen lerövidüljön.

- A nemzetközi gyakorlatot is beépítve Önöknél hogyan történik egy outplacement szolgáltatási folyamat?

- Először a megbízó tájékoztatást ad a tervezett leépítés részleteiről. Tanácsadóink a megbízó menedzsmentjével közösen kidolgozzák az outplacement folyamatát, logisztikáját. A folyamattervnek megfelelően felvesszük a kapcsolatot az elbocsátandó munkatársakkal, tájékoztatást adunk az elbocsátás folyamatának részleteiről. Tanácsadóink a megbízó cégnél tájékozódnak az elbocsátandó dolgozó munkakörülményeiről, szakmai hátteréről, vele szemben támasztott követelményekről. A munkavállalói önértékelés után részletes dokumentációt készítünk az eddig felhalmozott szakmai és munka tapasztalatról, jövőbeli céljaikról, személyiségi jegyeikről, melyet egy pszichológus közreműködésével készítünk el, és a munkavállalókkal közösen értékeljük ki. Helyzetértékelést adunk az álláskeresők munkaerő-piaci lehetőségeiről, egyedileg specializálva az adott munkavállalóra. Bemutatjuk a felvételi elbeszélgetésig való eljutás technikai módozatait. (önéletrajzírás, kísérőlevél, networking, interjúzás, stb.) Az álláskeresők tanácsadóink segítségével feltérképezik a munkavállalás kapcsán szóba jöhető cégeket (pl. ún. "ismerős-térkép" elkészítése), amihez háttér-információt biztosítunk a megcélzott munkaadó-vállalat piaci helyzetéről, munkahelyi viszonyairól, versenypozícióiról, humánerőforrás politikájáról. A megbízás időtartama alatt munkatársaink folyamatosan nyomon követik, segítik és irányítják az álláskeresés folyamatát, irodánkban rendszeres konzultációk során egyengetik a munkakereső útját, rendelkezésére bocsátják a helyi infrastruktúrát. Információinkat felhasználva koordináljuk és támogatjuk a programban résztvevő álláskeresőket. A megbízó vállalat igényeinek megfelelően, a kiválasztott programtípus szerinti ütemezésben tájékoztatást adunk az álláskeresők helyzetéről, elhelyezkedésük módjáról és munkába lépésük időpontjáról.

- Miből áll például egy vezetői, adminisztratív és fizikai dolgozókat segítő program?

- A vezetői programot, melynek átlagos futamideje általában 3-12 hónap, a magasan kvalifikált szakemberek és vezetők számára alakítottuk ki, és a hatékony álláskeresési technikák és stratégiák elsajátításának készségét fejleszti. Tartalmazza az álláskeresési coachingot, heti személyes konzultációt, irodai infrastruktúra-használatot, telefonos konzultációt valamint az összes, már előzőekben említett elemet.

Az adminisztratív munkatársakat, valamint a fizikai dolgozókat - a felkészítő program során - szintén a fenti módszerekkel támogatjuk az álláskeresésben, a munka jellege és a pozíció szintje, valamint az iparági vonatkozások szerinti jellegzetességeket, specifikációkat figyelembe véve, számukra a csoportos tréninget, illetve a heti rendszerességgel megtartott csoportos konzultációs lehetőséget, mint alternatívát is ajánlva. A csoportos forma több biztonsági faktort nyújt a résztvevőknek, mert a fókusz nem egy személyen van, hanem megoszlik, erőteljesebben kontrollált az intimitás légköre, és jellemző a "többen erősebbek vagyunk" érzése is. A csoport egy szociális mikrokozmoszt testesít meg, ahol viszonylag veszélytelenül lehet kísérletezni, kipróbálni az újonnan tanultakat egy védett környezetben. Mindezek mellett a csoportfolyamatokban rejlő dinamika ösztönző hatással bír a résztvevőkre, az egymásra hatás belső erőként dolgozik. A kölcsönös visszajelző segítségnyújtás építi az önbecsülést, és működésbe hozza a megfigyeléses tanulást a hasonló problémákkal való megbirkózási módokkal szembesülve.

Összegzésként elmondhatjuk, hogy akik egy outplacement programban részt vesznek, aktívabbak, érzelmileg stabilabbak, bizakodóbbak lesznek, pontosabban képesek megfogalmazni igényeiket és képességeiket, valamint nyitottabbá és rugalmasabbá válnak.

Mészáros Etelka, HR Portal
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Felpörgött a monori akkugyártó, átrendeződés a MÁV Csoportnál - létszámtrendek

Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk

Több mint 60 ezer befektetési banki állás szűnt meg idén

Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk

Vendégmunkásokra cserélheti dolgozóit a makói Continental?

Novemberben és decemberben 25-25 munkavállalót küldenek el a makói ContiTech Fluid Automotive Hungária Kft.-től. Az érintettek nem ismerik az... Teljes cikk