Kannibalizálódik a munkaerőpiac, de ez lett a normális

Ki van ma nagyobb slamasztikában: a kkv szektor cégei vagy a multik?

A probléma felől nézve az teljesen mindegy, hogy a cég, melynek nincs az optimális működéséhez elegendő dolgozója, az néhány fős, vagy akár több mint ezer embert foglalkoztat. Az ilyen helyzet kicsiben is, nagyban is érzékeny veszteséget okoz a vállalkozásnak, legutóbb például lefújtak egy 160 lakásos társasház építést, mert nem volt hozzá elegendő építőmunkás.

A kérdést a megoldások oldaláról nézve viszont a gyárak és nagyvállalatok kezében több és hathatósabb eszköz is van e szűk keresztmetszet szakszerű kezelésére. Ha nincs elég ember például egy gumigyárban, akkor a cég infrastruktúrát (akár óvodát, iskolát is) telepít a közelbe pusztán a munkaerő ráhordás érdekében. Egy autógyár megengedheti magának, hogy közép- és főiskolával, egyetemmel, önkormányzattal, vagy akár az állammal is alkudozzon e témakörben a teherviselés megosztásáról. Ehhez képest a kis cégeknek azt is el kell magyarázniuk, hogy miben utaznak, és hogy bármilyen együttműködés velük miért lenne jó az adott iskolának, a városnak. Viszont a kisebb cégek másban tudnak jobbak lenni: rendszerint több fizetést adnak, rugalmasabbak és jobban oda is figyelnek a dolgozóikra.

A jelenlegi krízis általános jelenséggé válik?

Ez nem egy egyszeri csúcs-völgy történet, hanem egy tendencia. A változási folyamatban bőven benne vagyunk, ami végül alaposan megváltoztatja majd az álláspiacon a jó kérdéseket éppúgy, mint a releváns válaszokat. Három-négy éve indult el a folyamat (melyet nem csak az jellemez, hogy a nagy-, és a kisvállalatok is egyre nehezebben jutnak új munkavállalóhoz, hanem az is, hogy a meglévők megtartása sem olyan magától értetődő, mint korábban) de az utóbbi másfél évben minden drasztikusan felgyorsult. Az álláspiac lassan a feje tetejére állt, és így már olyan mélyre ható átrendeződéseket látunk, amelyekre a válaszoknak már a nagy elosztó rendszerekből, például az oktatásból kell érkeznie.

Ennek a kihívásnak, vagy „fejre állásnak” a terméke vagyunk mi is. Az Allas.hu-t eleve az hívta életre, hogy a hagyományosan ismerttől eltérő utakon keressen és találjon megoldásokat. Egy friss fejlesztésünk például arra próbálja rávenni a cégeket, hogy ne csak a betöltendő állást definiálják, hanem azt is alaposan írják körül, hogy szerintük milyen az az ember, aki a kívánt munkát el tudja végezni.

Azt biztosnak látom, hogy a faliújságra kitett álláshirdetések hatékonysága erősen visszaesik, és hogy az időalapon értékesített hirdetéseket a találatot produkáló elszámolás veszi át, mert az egész kérdéskört másként kell kezelni, mint eddig. Tipikusabb marketingre van szükség, és sokkal több dimenzióban kell megrajzolni az embert a betöltendő pozícióhoz, mivel a személyiség válik egyre fontosabbá az álláspiacon.

A Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat egyik friss jelentése szerint igaz ugyan, hogy a munkaerőpiacon meghirdetettek ugyan 150 ezer állást egyetlen hónap alatt, de ezek kétharmada betöltetlen maradt. Sőt, gyakran egyetlen jelentkező sincs az álláshirdetésekre, hiányszakma lett a raktárosé, a targoncásé, és a tanáré is. A lejtőn még mindig lefelé tartunk?

A tapasztalataim alapján mondom: nem értünk le a gödör aljára! Lehet az nagyon különböző, hogy az egyes iparágakban mi történik még, hogy más-más módon élik ezt meg a multicégnek és a start upok, de még az is igaz, hogy egészen másként nézhet ki elsőre az egész kérdés az informatikushiány felől nézve, mint a bolti eladók helyzete felől. De a cégeket visszafogó hatás minden területen „szabad szemmel láthatóvá vált”. És sajnos nem ma lesz annak a napja, hogy a piacon a cégek valóban észbe kapnak, mert az elmúlt időszak tendenciái nem változtak.

Segítsen: hogy kell ez utóbbit érteni?

Például úgy, hogy manapság már mindenki belső kapcsolatok nélkül is könnyen informálódik bármilyen munkahelyről, így azt például már nem lehet titkolni, ha valahol alacsonyabbak a bérek, vagy más a juttatási csomag, mint akár csak a szomszédos üzemben. Ennek ellenére a cégvezetők, tulajdonosok egy része úgy tesz, mintha a dolgozókról nem is feltételeznék, hogy a digitális fórumokon (Facebook, blogok stb.) képesek lehetnek tájékozódni.

A totálképben ráadásul lassan megjelenik egy teljesen új tényező is, amivel az álláspiacon eddig nem nagyon számoltak. A demográfiai adatok egyételművé teszik, hogy most nyugdíjba készülő babyboomos generációt létszámban a munkaerőpiacra belépő fiatal generációval nem lehet majd pótolni. Eleve kevesebben vannak, ráadásul épp ők döntenek a legkönnyebben úgy, hogy külföldön dolgozzanak. Így egyetlen járható út marad: a cégek kénytelenek engedni. Ahogyan a napokban a bérfeszültéségmiatt a Tesco is tette. A kérdés az, hogy mekkora lépéssel kell majd reagálni a kialakuló körülményekre.

Az Allas.hu friss adatbázisából mi azt látjuk, hogy az utóbbi hónapokban az aktív álláskeresőkről a passzív álláskeresők irányába mozdult el a célkereszt, és a dolgozóra vadászó cégek számára a kék és fehérgalléros szegmensben is kifejezetten értékessé váltak a jelenleg máshol dolgozó fiatalok. Mit tehet ez ellen egy HR vezető?

A körülírt jelenséget én is csak visszaigazolni tudom: a korábbi rendező elveket felülíró lépések váltak általánossá a piacon. Korábban például csak a fejvadászok környékeznek meg - elsősorban vezetői szintre keresett menedzsereket, ma már az a ritkább, hogyha a mérnökök, létesítményvezetők, informatikusok „felségterületén” valakit nem keresnek meg ajánlattal. De ez jelent meg a targoncavezetőknél, a karbantartóknál és forgalomszervezőkénél is, mert a cégek minden hiányzó pozíciójukra megpróbálnak munkaerőt becserkészni - akár mások területéről is. A legkapósabb az a már említett fiatal korosztály, akiknek ugyan még nincs sok tapasztalatuk, de „már kezdenek érteni a szakmájukhoz”. A másik oldalról ez viszont úgy csapódik le, hogy ha egy cégtől távoznak emberek, akkor ezt, az 1-3 éves gyakorlattal rendelkező korosztályt (akiket a munkában rugalmasan és jól lehet terhelni, de nem a legmagasabb bérköltségű munkaerőt jelentik) a legnehezebb pótolni.

Ez már nem csupán a fizetésemelésről szól, igaz? Mondhatjuk-e úgy, hogy a cégeknek mutatniuk és bizonyítaniuk kellene, hogy készek befektetni a dolgozóikba?

Igen, ez egy valós megközelítés. Főleg a fiatal generáció számára már a karrier elején jóval fontosabb a work-life balance, vagyis a munka és a magánélet egyensúlyának biztosítása: az élet számukra nem csak a munkából áll. Felértékelődik az a munkahely, amelyik képes akár rugalmas munkaidőbeosztást vagy részmunkaidőt is biztosítani. Az Y és Z generáció hajlandó kevesebb fizetésért, de csak 4 vagy 6 órát melózni, mert utána mással is foglalkozni akar. Egyáltalán nem ismeretlen jelenség ez, mert Nyugat-Európában már 10 éve is leírták a HR-könyvek, csak a gyakorlatban nálunk ez most bukkan fel olyan méretben, hogy arra rendszer szinten is választ kell tudni adni.

Mekkora veszélyt jelent a munkaerőpiac kannibalizálódása, az, hogy a cégek egymástól próbálják „ellopkodni” a szakembereket - ahogyan arra tavaly az indiai gumigyár kapcsán is fény derült?

Mivel ezt nem lehet megtiltani, azok a cégek sincsenek védve, ahol éppen nincs létszámprobléma. Hozzá kell szokni, hogy bizonyos munkakörökben a dolgozók akár 20 ezer forint pluszért is hajlandók lehetnek mozdulni. Sőt, ha a fizetés nagyjából rendben van egy cégnél, akkor is történnek „érthetetlen” felmondások - egy üzemben ma már múlhat azon is ez a dolog, hogy milyenek a munkahelyi körülmények: pl. a mosdóban van-e mindig kézmosó és kéztörlő. Gyakran ilyen „apróságok” miatt vesztenek el embereket a cégek, és szembesülnek azzal, hogy a munkaerő elvándorlás is jelentős költséggel jár.

Ebben a helyzetben a HR-nek radikalizálódnia kell vagy rugalmasabbá válnia?

Nehéz kérdés. Egyre erősödő elvárás, hogy az üzlethez is értsünk, mert számításokkal kell alátámasztani, hogy a nagyobb munkavállalói elégedettség milyen várható eredményességgel társul; és a cégvezetés látni akarja, hogy mitől érzik jobban magukat az emberek, és milyen kényszerpályák vannak akkor is, ha a döntéseivel nem megy elébe a munkaerő elvándorlásnak.

A HR-nek hozzá kell tennie a döntései, ötletei, elképzelései közgazdasági, üzleti szeletét és bizonyítania kell, hogy hol van ebben a megtérülés. Ez a korábbiaknál több feladatot jelent, és többe is kerül. Nem feltétlenül HR-esből kell több, de több ember munkájára van szükség a megnövekedett számú toborzáshoz, vagy akár a folyamatosan felértékelődő belső elégedettség monitorozásához és az abból leszűrt akciók megvalósításához. Az a cég elveszett, ahol a humánerőforrás gazdálkodástól annyira telik, hogy a cégtől éppen kilépőkkel búcsú interjúzik. A munkaerő helyben maradásánál nagyobb dicséretre viszont ma egyetlen cég sem vágyik a piacon.