A túl hosszú kiválasztást komolytalannak tartják a pályázók

Immár harmadik alkalommal rendezték meg a HR Cafe elnevezésű progamot, amely az új megoldások után kutató HR-eseket próbálja közös légtérbe zsúfolni egy könnyed tapasztalatcsere érdekében. A Tesk Személyzeti Tanácsadó Kft. képviseletében Tokár Péter ügyvezető igazgató, az IBM részéről pedig Bokor Adrienn, az IBM Shared Service Centre Kft. toborzó specialistája osztotta meg tapasztalatait a személyzetbiztosítási tevékenységet illetően.

A toborzás megkezdéséhez mindenekelőtt a munkakörhöz szükséges kompetenciákat kell összeállítani, hiszen csakis a profil megalkotását követően hirdethetjük meg a felvételi követelményeket. Ennek kapcsán Tokár Péter arról számolt be, hogy megbízói sokszor kész profillal állítanak be a céghez, ami bár számukra rettentően kényelmes, gyakorta torz kiválasztásokat szül. Egy projektmenedzseri munkakört például a cégek különböző módon értelmeznek, valahol pusztán a műszaki teendőket takarja, másutt viszont gazdasági feladatokkal is kiegészítik. Ezért ők szeretnek mindent az elejéről kezdeni, hogy a profilt a partnerrel közösen megalkotva a legmegfelelőbb személyt találhassák meg.

Érdemes online toborozni?

A toborzás műveletét illetően egyértelmű, hogy manapság az internetes álláshirdetések a legelterjedtebbek, ám jó tudni, hogy már nemcsak a szellemi, hanem a fizikai munkát végzők is kivívták a maguk kis digitális forradalmát. Ugyanakkor Bokor Adrienn felhívta a figyelmet arra, hogy amilyen nagy tömegeket képesek elérni ezek az oldalak, olyannyira gyorsan csengenek le a rajtuk feladott hirdetések is. Elvégre egy nap akár több száz ajánlat is felkerülhet, így rövid időn belül könnyen a sor végére kerülhetünk. Különösen aggasztó ez annak fényében, hogy e honlapokat főként hétköznap, munkaidőben látogatják az emberek, így csak pár - tíz - percen keresztül böngészhetnek az ajánlatok közt, a következő oldalakra aligha van idejük lapozni.

Ráadásul a célcsoport is csak látszatra stimmel, egy komoly munkáltató ugyanis nem az ilyesfajta oldalakon regisztráltakat szeretné elérni, hanem azokat a dolgos embereket, akiknek eszük ágában sincs új állás után nézni, jól érzik magukat munkahelyükön, s feltehetően eredményesek is. Erre tökéletesen alkalmasak a szaklapok hirdetési felületei, hiszen azokat pusztán érdeklődési körük folytán olvassák, nem kétségbeesett álláskeresési célzattal. A nyomtatott sajtó ráadásul további lehetőségeket is tartogat: nem feltétlenül kell minden apró részlettel megterhelnünk hirdetésünket, elég, ha egy jól eltalált, figyelemfelkeltő cégreklámot helyezünk el az oldalon (esetleg feldobhatjuk némi grafikai mutatvánnyal), ami átvezeti az érdeklődőket hivatalos karrieroldalunkra. Előnye, hogy a webnek köszönhetően nincs terjedelmi korlát, kimerítően bemutathatjuk ajánlatunkat, miközben finoman jelezzük személyügyi politikánkat, vállalati kultúránkat.

A levelezőlisták, tematikus fórumok szintén hasznos toborzófelületek, az adott szakma képviselőit remekül fogják össze, a bennük rejlő lehetőség azonban korlátozott, elvégre nem álláshirdetések miatt hozták őket létre. Ezért lehetőleg ne direkt, a szakmai párbeszédet megakasztva zengjük fennen hirdetésünket, inkább a megfelelő alkalmat megragadva tálaljuk azt; illetőleg épüljünk be, vegyünk már idejekorán részt az adott eszmecserében.

Hasonlóan aktív jelenlétet igényel a felsőoktatási intézmények hallgatóinak becserkészése, amellyel hosszú távon biztosíthatjuk munkaerő-szükségletünket. Az állásbörzék kiváló tájékozódási pontot nyújtanak az utánpótlást illetően, mi több, amennyiben a cég imázsával gondok vannak, a beszélgetések során néhány kósza gondolatot is elejthetünk a vállalati kép tisztázása érdekében. Bokor Adrienn elmondása alapján az IBM mindezt egy előadássorozattal toldja meg, amely például az informatika fejlődését végigvezetve burkoltan idézi fel a cég vívmányait, ezzel is mélyen a hallgatók tudatába égetve a vállalat jelentőségét.

Természetesen mindezt a hazai pálya előnyeit élvezve is megtehetjük nyílt nap rendezésével, ahol betekintést nyújthatunk az érdeklődőknek az egyes munkaterületek folyamataiba, miközben új benyomásokkal gazdagodhatnak a személyes kapcsolatok kiépítése révén. A szakmai gyakorlat még ennél is továbbmegy, több hónapos munkavégzést valósít meg a hallgatókkal, hogy megtanulják, miként ültessék át elméleti tudásukat a gyakorlatba, s miként illeszkedjenek be egy működő vállalat mindennapjaiba. Mindez a munkáltatónak is kedvez, hiszen az interjúk mesterkélt próbatételei nélkül, élesben tesztelheti jelöltjeit, s valós tapasztalatok alapján tehet szert a legrátermettebb dolgozóra.

Nem feltétlenül kell azonban folyton teljes arzenálunkkal felvonulnunk a toborzás műveletéhez, időnként saját dolgozóinkra is támaszkodhatunk, elvégre bizonyos munkaköröket már szervezeten belül is körüldongják az arra hivatottak. Előfordulhat, hogy egyes alkalmazottak kihívás hiányában váltani szeretnének, ha nem is munkahelyet, de munkakört mindenképp, az áthelyezéssel pedig könnyedén megoldhatók az ilyesfajta motivációs problémák. Amennyiben az igényelt kompetenciák túlmutatnak a vállalat munkaerőforrásain, még mindig számíthatunk alkalmazottainkra, informális kapcsolataik által megbízható jelöltek egész sorában tobzódhatunk. Lényeges szempont itt a megbízhatóság, elvégre beosztottaink, ha névlegesen is, de garanciát vállalnak az új dolgozóért.

Összetett kiválasztási szisztéma

A jelöltek rangsorolásánál mind Tokár Péter, mind Bokor Adrienn az időtényező fontosságát hangsúlyozta: ha túl sokáig (3-5 hónapig) tart egy kiválasztás, a pályázók komolytalannak fogják tartani, s egy-kettőre negatív kép alakul ki a cégről. Ezért folyamatos kapcsolattartást javasolnak a jelentkezőkkel, még az elutasítás után is, hátha egy következő állásajánlat követelményeinek már megfelelnek. Érdemes továbbá arra ügyelni, hogy az adott jelöltet mindig ugyanaz az ember vezesse végig a kiválasztás különböző fázisain, ez ugyanis bizalmat szül, s két hasonló ajánlat közül azt fogja választani, ahol jobban törődnek vele.

Fontos, hogy az értékelés során az önéletrajz kizárólag formális előszűrésre szolgáljon: főként a végzettség és a papírról könnyen megállapítható kompetenciák alapján válogassunk, az elemző készséget, illetve az emberi jellemzőket inkább személyes tapasztalat útján ítéljük meg. Tokár Péter szerint a telefonos interjúnak se tulajdonítsunk túlzott jelentőséget, komplex készségek vizsgálatára nem alkalmas, túlnyomórészt csak a kommunikációs készséget, a hozzáállást és az idegen nyelvi tudást mérhetjük le vele. Ahogy a feladatsort is csupán kiegészítő jelleggel tanácsos alkalmazni, átfogó értékelésre inkább a személyes interjú a megfelelő közeg.

A Tesk Kft.-nál például mindez úgy néz ki, hogy a jelölteknek előzetesen kiküldenek egy feladatsort, amit rövid idő elteltével kitöltve kell visszakapniuk. Amelyik pályázó eleget tett a kérésnek (általában 50 százalékos a visszaküldési arány), azt máris lehet telefonon faggatni. Az IBM ezzel szemben az Assessment Centerben (Értékelő Központokban) bízik, tapasztalatai alapján ugyanis náluk az interjú beválási aránya 10, míg az AC-é 50 százalék.

Hiányzik a gyakorlat és a nyelvtudás

A megjelentek egybehangzó véleménye szerint a hazai munkaerőpiac számos problémával küzd, ami főleg a felsőoktatás hiányosságaira vezethető vissza. A képzések túlságosan elméleti síkon mozognak, az állásinterjúkon a jelöltek a gyakorlati kérdéseknél rendre lefagynak, idegen nyelvtudásuk pedig több mint elégtelen. A Tesk Kft. például a Hankook-állomány feltöltése során két órás nyelvi felkészítőt tartott a jelentkezőknek, hogy a 15 perces interjút végig tudják beszélni angol nyelven is. Az IBM ezért egyre jobban kacsingat az európai állásközvetítő rendszer, az EURES felé, amely országokat átívelően képes biztosítani a megfelelő nyelvtudással rendelkező szakembereket.

Paraszt Imre