Az IKEA teljesítmény-értékelési programja (II.)
Cikkünk második és egyben befejező részében Lánczi Judit, az IKEA Magyarország HR menedzsere a teljesítménymérés során felmerülő problémákról és a teljesítménycsökkenés kezeléséről, továbbá az IKEA magas színvonalú teljesítményének HR-feltételeiről osztja meg tapasztalatait.
-Találkoztak-e és ha igen, milyen problémával/problémákkal az írásos és szóbeli teljesítménymérés esetén és hogyan kezelték azt/azokat?
-Első problémaként említeném azt, amikor nem azonos módon ítéli meg a teljesítményt a vezető és a beosztott. Én azt gondolom, hogy itt nem szükséges a megegyezés. A vezető feladata az értékelés, és az értékelést a munkatárs tudomásul kell vegye. Ha nem fogadja el, akkor fűzhet hozzá megjegyzést. Elkerülhető ez a buktató, ha a vezető nem csupán a formális értékeléskor ad visszajelzést a teljesítményről, hanem gyakran, a napi vezetői munka részeként is.
A teljesítményértékelés esetén másodikként azt a problémát említeném, amikor nincs mit visszajelezni és így az egész erőltetetten formálissá válik. Itt a legfontosabb a vezetők felkészítése a vezetői szerepre, ami természetesen hozza magával azt az elvárást, hogy bizony egy vezetőnek értékelnie, minősítenie kell, és ez nem mindig kellemes. Ha egy vezető nem tud, vagy nem akar eleget tenni ennek az elvárásnak, akkor bármilyen profi rendszer hasztalan marad. Nem a rendszer a fontos, hanem az a cél, amit az szolgál. Ha egy vezető azt kezdi el kifogásolni, hogy az értékelési skála miért 5, és miért nem 7 fokozatú, akkor én már kezdek gyanakodni.
-Hogyan kezelik az esetleges teljesítményelmaradást? Esetleg vannak-e speciális motivációs technikáik arra az esetre, ha egy kiváló alkalmazottjuk munkájában valami ok folytán hirtelen teljesítménycsökkenés tapasztalható? És hogyan kezelik a csoportos teljesítménycsökkenést?
-Más céghez viszonyítva - mivel korábban tanácsadóként dolgoztam, így lehetőségem van az összehasonlításra - úgy
-Ön, mint HR-szakember mit gondol (mit ajánl), mire kell leginkább ügyelni egy teljesítménymérés során? Mik lehetnek az esetleges buktatók és melyek a hangsúlyos pontok?
-Nagyon fontos, hogy az értékelés tartalma elfogadható és érthető legyen. Akkor elfogadható, ha 'befogadható', tehát olyan módon van megfogalmazva, ami nem sértő, nem minősítő. Sohasem az embereket, hanem a teljesítményt értékeljük. Akkor érthető, ha konkrét, és jól időzített. Ha valakivel májusban elégedetlenek vagyunk, nem kell megvárni a december végét, hogy ezt visszajelezzük.
-Végezetül engedjen meg egy utolsó kérdést: Ön hogyan ítéli meg, HR-es, teljesítményértékelési szempontból miért olyan sikeres az IKEA?
-Egyrészt teljesítményértékelésünkben és mindennapi munkánk során nagyon egyértelmű és világos HR prioritások alapján dolgozunk. De még ezt megelőzően alaposak és körültekintőek vagyunk a kiválasztás során is: olyan embereket keresünk, akik értékrendjük, belső motivációjuk alapján könnyedén beilleszkednek hozzánk és azt a teljesítményt nyújtják, amit mindenkitől elvárunk. Ez egy 'lapos' szervezet, ahol a státusz, a pozíció nem annyira fontos, mint más szervezeteknél. Van, aki ezt szereti, és ilyen közegben tud dolgozni, van, aki számára viszont ez idegen.
Ami számunkra a legfontosabb prioritás minden alkalmazottal szemben: a csapatmunka, a mobilitás és rugalmasság, illetve a vásárlók és a kereskedelem szeretete. A csapatmunka azért kiemelten fontos nálunk, mert egy-egy probléma olyan komplex, hogy annak megoldásához több ember tudására, látásmódjára van szükség. A csapatmunka nem azt jelenti, hogy 'szeressük egymást gyerekek', hanem azt, hogy legyünk nyitottak a másik ember másfajta ötleteire.
A rugalmasság és mobilitás a piac-, az elvárások-, a szervezet-, és a munkakör folyamatos változása miatt szükséges szempont. Akit tegnap éttermi személyzetként alkalmaztunk, az mára eladó lehet, holnaptól pedig HR asszisztensként dolgozhat, ha megbízhatóan, tisztességgel látja el a munkáját. A szakmai tudás nálunk elsajátítható, de egy-egy ilyen váltáshoz jócskán kell bátorság. A szakmai, emberi fejlődés a munkatársak felelőssége. Az IKEA a feltételeket teremti meg hozzá.
Végezetül a vásárlók, így a kereskedelem szeretete azért fontos, mert bár sokan szeretnének nálunk dolgozni, de sokkal kevesebben akarnak jó kereskedők lenni, márpedig mi a kereskedelemből élünk. Keressük a SZENVEDÉLYES kereskedőket.
Az IKEA keretein belül a munkatársakért a vezetők 'felelnek', más szavakkal: a vezetők végzik a 'személyzeti munka' nagyobb részét a HR-es munkatársak segítségével. A HR-es rendszereket, folyamatokat dolgoz ki, olyanokat, melyekkel a vezetőket tudja támogatni, így biztosítjuk, hogy az előbbi kompetenciák birtokában az egész humánerőforrás-bázisunk a teljesítménymérési technikák révén az elvárt, magas színvonalú teljesítményt nyújtsa most és a jövőben egyaránt.
Cikkünk előző részét itt olvashatja el.
Garai Katalin
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk
Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk
- Vissza az irodába? - Miért ragaszkodnak a vezetők még mindig a jelenléti munkavégzéshez? 6 hónapja
- A fekete lyuk és a TÉR esete 9 hónapja
- Ezreket képzett át call centeresből lakberendezési tanácsadóvá az IKEA 10 hónapja
- HajRá VASAS: nagy pénz, kis foci, avagy tanulságok HR-eseknek is 11 hónapja
- A jól-lét mellett teljesítményre is szükség van - Szalai Enikő, a Yettel HR vezérigazgató-helyettese 11 hónapja
- Éves belső teljesítményértékelést vezetnének be a pedagógusoknál 1 éve
- Folytasd tudatosabban! – 6 szempont a reflexióhoz és 6 a tervezéshez 1 éve
- Így vett fel menekülteket csapatába az IKEA 1 éve
- Szakmai felkészültség és rugalmasság - Amikor a két elhivatott cég együttműködik 1 éve
- IKEA: A menekültek foglalkoztatása üzleti szempontból is előnyös 2 éve
- Augusztusig még kapják a fizetésüket az Ikea oroszországi dolgozói 2 éve