Megjelent: 19 éve

A vállalati kultúra megtartó ereje

Az IIR Magyarország 2005. május 31.- június 1-jén "A vállalati kultúra megtartó ereje" címmel konferenciát szervez, melynek fókuszkérdései többek között a munkavállalói attitűd alakítása, a lojalitás és az eredményesség összefüggései, a kultúraváltozás és a mögötte meghúzódó indítékok lesznek.

A rendezvényen előadó neves szakemberek közül Bolfert Máriát, a Flextronics International személyzeti vezetőjét és Nagy Andreát, a Matáv Rt. oktatáskoordinációs vezetőjét kérdeztük.


- Mi alakítja a vállalati kultúrát? Mennyire spontán és mennyire tudatos ez a folyamat?

B. M.: A vállalati kultúra kialakulását nagyon sok tényező befolyásolja. Ilyenek például a vállalat életkori szakasza, annak sajátosságai; az ország kultúrája, amelyben a vállalat működik; vállalaton belül a felső vezetés által alkalmazott vezetési stílus; a vezetők, illetve a munkavállalók átlagéletkora; az iparág, amelyben a vállalat tevékenykedik; a munkavállalók nemzetiség szerinti összetétele és lehetne még tovább sorolni. Ezen tényezők akaratunk ellenére is befolyással vannak a vállalat kultúrájára.
Ezen felül nagyon fontos a vállalat vezetése által tudatosan kialakított és folyamatosan formált vállalati kultúra, amely egy soha véget nem érő folyamat. Folytonos munkát és odafigyelést igényel a vállalat vezetésétől.

A Flextronics International Kft. első számú vezetője rendszeresen tart előadást a vállalati kultúráról, egészen a középvezetői szintig bevonva a munkavállalókat. Ezek a tájékoztatók nem csak a magyarországi, hanem a világ 29 országában jelen lévő vállalatcsoportra vonatkozó kulturális információkat is tartalmazzák, megismertetve azokat is vezetőinkkel.

Minden gyár ügyvezető igazgatója legalább negyedévente beszámolót tart az elmúlt időszak eredményeiről és a következő időszak kihívásairól. Ilyenkor dolgozóink kérdéseket is tehetnek fel, és ezzel a lehetőséggel élni is szoktak. Ez a fórum nagyon jó alkalom a vállalati kultúra formálására.

Rendszeresen készül vállalati újság, mely minden munkavállalónkhoz eljut, illetve a közérdekű információkat (pl. szervezeti változások, működéssel kapcsolatos tudnivalók) a vállalat intranetes oldalain, a faliújságokon, illetve körlevél formájában is közzétesszük.

N. A.: A Matáv esetében a gyorsan változó telekommunikációs iparág nagy hatással van a működésre. A termékek életciklusa rövid, az üzleti és a lakossági ügyfeleknél, a specifikus vevői igények már Magyarországon is megjelennek. . Az eredményességet befolyásolja még a piac mérete, illetve a versenytársak száma. A vállalati kultúrát meghatározó másik fontos elem a vállalat története. A Matáv, a Magyar Postából kiválva, 1990-ben alakult meg. Akkor még a hatósági működés volt ránk jellemző, amit át kellett alakítanunk egy ügyfélorientált szolgáltató vállalattá. Ez egy összetett változási folyamat volt. 1996-ban indult egy ún. kultúraváltási projekt, ami azon túl, hogy a különböző munkakultúrák egymáshoz közelítését támogatta arról szólt, hogy hogyan lehet sikeresen átalakítani egy műszaki orientációjú vállalatot szolgáltató, ügyfélorientált vállalattá. A külföldi tulajdonosok megjelenésével sok új elem érkezett a cégbe, pl. új vezetési stílus, új tevékenységek, marketing stb. Azokat az értékeket, amelyeket 1996-ban meghatároztunk, folyamatosan áttekintjük, megvizsgáljuk, mennyire érvényesek ma is, vagy hol kell korrigálni, új fókuszokat találni.


- Hogyan lehet elfogadtatni a vállalati kultúrát? Miként lehet egy, már berögzült folyamaton változtatni?

B. M.: A vállalati kultúra elfogadtatása már a toborzásnál megkezdődik. A kiválasztás egyik szempontja, hogy olyan munkavállalót, vezetőt válasszunk ki, aki - az interjúk során nyert tapasztalataink alapján - beleilleszkedik a vállalat kultúrájába, és előreláthatólag el is tudja majd fogadni azt.

A vállalatnál dolgozók esetében pedig folyamatos feladat a vállalati kultúra elfogadtatása. Nagyon fontos, hogy az ezzel kapcsolatos elképzelések és elvárások eljussanak a munkavállalókhoz.

N. A.: Az újonnan érkezett munkatársak számára működik egy ún. Bevezető program, mely során megkapják azokat az alapinformációkat, amit tudni kell a vállalatról és annak működéséről, a stratégiáját, a küldetését, a termékeket, a különböző értékelési rendszereket, a szociális juttatásokat stb. tekintve. Ez már valamennyire orientálja és formálja a munkatársak gondolkodását, hozzáállását a vállalathoz. Mi hiszünk abban, hogy a vezető abszolút modellként tud működni, és az általa képviselt magatartásokkal, döntésekkel, helyzetek kialakításával, odafigyelésével reprezentálja azt a kultúrát, ami a vállalatban él, működik. A tudatos kultúraformálás, az értékek közvetítése, elvárás a vezetőinkkel szemben.

A "Tükör" munkatársi elégedettség felmérés során évente vizsgáljuk, hogy dolgozóink mennyire elégedettek a munkakörnyezetükkel, a közvetlen vezetéssel, a kommunikációval, mind a szervezeten belül, mind a szervezetek között. Ez alapján lehet gyorsan látványos eredményeket hozó, illetve hosszú távon eredményeket hozó akciókat indítani, amelyek a rendszerek szintjén formálják a működést. Ezek valamilyen módon a vállalati kultúrára hatnak.


- Hogyan kommunikálják a vállalati kultúrát?

B. M.:
A személyzeti osztály - mivel a munkavállalókkal közvetlenül kapcsolatban áll nap, mint nap - jelentős szerepet vállal a vállalati kultúra kommunikálásában.
Tesszük mindezt a kiadott szabályzatokon, irányelveken keresztül, illetve a munkavállalók irányába tanúsított magatartásunkkal és cselekedeteinkkel. Ezen felül a potenciális munkavállalók is rajtunk keresztül kerülnek először kapcsolatba a vállalattal, ezért nagyon fontos a vállalati kultúráról feléjük átadott információ, melyet aztán továbbvisznek magukkal akkor is, ha nem válnak munkavállalóinkká.

N. A.: A megszokott vállalati kommunikációs csatornákon túl - dolgozói fórumok, Hoppá, ötletmenedzsment rendszer - hagyomány, hogy minden év januárjában kb. 500 fő részvételével évindító rendezvényt tartunk, ahol Straub Elek elnök-vezérigazgató úr értékeli az elmúlt évet, kommunikálja az adott év kiemelt céljait, és kiosztásra kerülnek a "Csoport Év Embere" díjak. Ezt követik az egyes üzleti egységek évindító rendezvényei, ahol a területre lebontott célokat ismerhetik meg a munkatársak. Egy másik kiemelt rendezvényünk az augusztusi 2 napos Matáv Olimpia, amely egy közösségi, hagyományőrző rendezvény, ahol elsődlegesen a sporté a főszerep, de a kapcsolatépítésnek is fontos terepe.


- Milyen összefüggést lát a vállalati kultúra és a fluktuáció, illetve a vállalati kultúra és az eredményesség között?

B. M.: Mindkét esetben van összefüggés.
Amennyiben a munkavállaló sikeresen beilleszkedett a vállalat életébe, azonosulni tudott a vállalati kultúrával, nagy valószínűséggel jól fogja ott érezni magát. Ez biztosítja a vállalatnak azt, hogy a munkavállalót hosszú távon meg tudja tartani, illetve motiválni tudja, így munkája is eredményes lesz, ezáltal a vállalat eredményességét is növeli.

A vállalati kultúra a toborzás sikerességét is nagyban elősegíti. Ha munkavállalóink az adott vállalati környezetben és kultúrában szeretnek nálunk dolgozni, azt elmondják ismerőseiknek, akik, ha később kapcsolatba kerülnek a vállalattal, szívesen jönnek majd hozzánk dolgozni.
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk