10 dolog, ha elkötelezett dolgozót szeretne
Kulcskérdéssé vált az elkötelezett munkavállaló. Legalábbis szóban már mindenképpen erre gyúrnak a cégek, és a HR tematikában egymást érik az elkötelezettség javítását, növelését célzó eszközök. Az válik elkötelezetté, aki azonosulni tud a vállalata célkitűzéseivel, jó közösségben és vezetővel dolgozhat, jól megfizetik, és még személyes fejlődése is biztosítva van. Egy szó, mint száz az elkötelezett munkavállaló jól kell, hogy érezze magát a munkahelyén. A munkaerőhiány, az elvándorlás, a könnyebb munkahelyváltás mind abba az irányba tolja a folyamatokat, hogy az elkötelezettség növelése a cégek érdeke is lett. De hogy állunk az számokkal világszerte? Hogy érzik magukat a munkavállalók?
Kicsit bővebben kibontva a bevezetőben megjelölt kritériumokat, amelyek az elkötelezetté válás összetevői: kell hozzá elismerés, visszajelzés, boldogság, személyes fejlődés, elégedettség, jóllét, küldetés, jó viszony a menedzserekkel, jó viszony a kollégákkal, vállalati célkitűzés. Az Officevibe egy olyan kutatás adatait közölte, amelyeket 157 országban, több mint 1000 szervezet dolgozóitól, körülbelül 50 ezer felhasználótól gyűjtöttek be 2013 és 2016 között.
A dolgozók 65%-a úgy érzi nem kap elég dicséretet. Az egyik legelső indokok között szerepel, amikor valaki elhagyja a munkahelyét, hogy nem kapott kellő elismerést. Ha valaki jó munkát végez, ezt mégsem értékelik kellőképpen a munkahelyén, az az egyik legfrusztrálóbb dolog lehet a munkavállaló számára. Azoknál a cégeknél, ahol tudatosan figyelnek az elismerésre, ennek kifejezésére a szervezetekben kidolgozott programok állnak rendelkezésre, ott 31%-al kisebb a fluktuáció, egy Deloitte kutatás szerint, mint azoknál, ahol nincsen ehhez hasonló program. Az Officevibe-nak válaszoló dolgozók 72%-a még heti szinten sem kap dicséretet. (9% soha nem kap dicséretet, 25% negyedévente, 38% havonta, 28% pedig hetente kap elismerést.) Az elismerés nem kerül pénzbe, nem jár anyagi vagy tárgyi jutalommal feltétlenül, néhány jó szó nagyon sokat tud lendíteni a motiváción. A dolgozók 82%-a jobban is örül a dicséretnek, mint az ajándéknak.
Az alkalmazottak 35%-ának több mint három hónapot kell várnia, hogy visszajelzést kapjon a menedzserétől. A dolgozók számára az egyik legfontosabb fejlődési lehetőséget adja meg a visszajelzés, így a menedzsment ezt a lehetőséget, mint HR eszközt, érdemben kihasználhatná. A munkavállalók 96%-a szerint jó dolog a rendszeres visszajelzés. 82% számára ez akkor is igaz, ha nem pozitív visszajelzést kapnak, hiszen a hibákból is lehet tanulni. Ráadásul nem csak menedzsertől, hanem kollégától is jöhet a visszajelzés, a válaszadók közel kétharmada igényelné ezt. Szintén közel kétharmad mondja azt, hogy a visszajelzés minőségén lenne mit változtatni. Ugyanis akkor a leghatékonyabb, ha konkrét, időben jön, és cselekedni lehet az észrevételek nyomán. Persze a közvetlen vezető felé az is motiváló lehet, ha már ekkora igény van a visszajelzésre, ha utána valóban történik is változás.
A dolgozók harmada nem boldog a munkahelyén, 25%-uk pedig azért hagyja ott a munkahelyét, mert úgy érzi, nap mint nap kiszipolyozzák. A közvetlen vezetők természetesen itt is komoly lépéseket tehetnek a munkavállalói boldogság érdekében.
A dolgozók több mint fele úgy érzi, nincs lehetősége a karrierében előrébb lépni, fejlődni. Sokan még mindig úgy érzik, hogy nem kapnak elég autonómiát a munkájuk során, így nem tudják kiteljesíteni a bennük lévő potenciált. A 2016 novemberében végzett kutatásban a munkavállalókat megkérdezték, hogy egy 1-10-ig tartó skálán értékeljék, hogy mennyire érzik úgy, hogy szabad kezet kapnak a munkájukban. A válaszokból az derült ki, hogy 42% úgy érzi nem kap elég autonómiát. A probléma általában a kézivezérlésben, a bizalom hiányában van. Ezek a dolgok egymás közvetlen következményei. Ha nincs bizalom, ott kézivezérlés van, nincs autonómia.
Mi például megkérdeztük olvasóinkat, hogy mennyire jellemző, hogy a munkáltatók nyitottak az ötleteikre.
A szavazás eddigi állásából sajnos úgy tűnik, hogy bár ez lenne az ideális, de a válaszadók nagyjából fele esetében a cég vezetősége egyáltalán nem nyitott a munkavállalói ötletekre, kezdeményezésekre. Míg további néhány helyen pedig esetlegesen működik. Csak a válaszadók kisebbsége esetében motiválják kifejezetten az ötleteket vagy van kidolgozott rendszer ezek fogadására.
Ezekben a helyzetekben általában a fejlődés elősegítésére is hiányzik a motiváció. A dolgozók 53% érzi úgy készségei egy év alatt nem fejlődtek. Ugyanígy fontos lenne, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek a cég célkitűzéseivel rövidebb és hosszabb távon, hogy átlássák a nagyobb összefüggéseket, amelynek a részei, mert így saját munkájukat is értelmesebbnek érzik. Márpedig a felmérésben résztvevők negyedét nem érdekelte, vagy nem igazán tudta, hogy vállalatának mi a küldetése.
A válaszadók 15%-a úgy gondolja, hogy a következő évben már máshol fog dolgozni, vagyis munkahelyváltáson gondolkodik, márpedig aki ezt ki is mondja, az a legritkább esetben elégedett, elkötelezett munkavállaló. Ennek megfelelően pedig alighanem teljesítménye sem olyan már, mint korábban.
A munkavállaló elégedettségét a fizetése és egyéb juttatásokon kívül jelentősen befolyásolja a munkahelyi környezet is.
A világszerte megkérdezett munkavállalók harmada érzi úgy, hogy nincs rendesen megfizetve azért a munkáért, amit végez, és nagyjából fele elégedett a juttatási csomaggal, amit kap.
Az elégedettség és az elköteleződés szempontjából nagyon fontos szerepe van az „első találkozásnak” a munkahellyel, vagyis az onboardingnak, amely a legtöbb cégnél mindössze néhány napot jelent, miközben az igazi beillesztés pár hónapig is el kellene, hogy tartson. Kutatási adatok szerint egy új dolgozó igazából a harmadik hónap után kezd hozzáadott értéket termelni a cégnek. Már az elején - és aztán folyamatosan - fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen a feladatával, az elvárásokkal, ha ez nem így működik az frusztrációhoz, stresszhez, majd elégedetlenséghez vezet. A dolgozók 74%-a úgy véli, a vezetője tisztább célokat tűzhetne ki elé. A dolgozók legjobban kollégáikat, majd a tanulási lehetőséget kedvelik leginkább a munkájukban, ez után jönnek a juttatások és a fizetés.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - 10 dolog, ha elkötelezett dolgozót szeretne
2. oldal - 6. Jóllét
1. Elismerés
A dolgozók 65%-a úgy érzi nem kap elég dicséretet. Az egyik legelső indokok között szerepel, amikor valaki elhagyja a munkahelyét, hogy nem kapott kellő elismerést. Ha valaki jó munkát végez, ezt mégsem értékelik kellőképpen a munkahelyén, az az egyik legfrusztrálóbb dolog lehet a munkavállaló számára. Azoknál a cégeknél, ahol tudatosan figyelnek az elismerésre, ennek kifejezésére a szervezetekben kidolgozott programok állnak rendelkezésre, ott 31%-al kisebb a fluktuáció, egy Deloitte kutatás szerint, mint azoknál, ahol nincsen ehhez hasonló program. Az Officevibe-nak válaszoló dolgozók 72%-a még heti szinten sem kap dicséretet. (9% soha nem kap dicséretet, 25% negyedévente, 38% havonta, 28% pedig hetente kap elismerést.) Az elismerés nem kerül pénzbe, nem jár anyagi vagy tárgyi jutalommal feltétlenül, néhány jó szó nagyon sokat tud lendíteni a motiváción. A dolgozók 82%-a jobban is örül a dicséretnek, mint az ajándéknak.
2. Visszajelzés
Az alkalmazottak 35%-ának több mint három hónapot kell várnia, hogy visszajelzést kapjon a menedzserétől. A dolgozók számára az egyik legfontosabb fejlődési lehetőséget adja meg a visszajelzés, így a menedzsment ezt a lehetőséget, mint HR eszközt, érdemben kihasználhatná. A munkavállalók 96%-a szerint jó dolog a rendszeres visszajelzés. 82% számára ez akkor is igaz, ha nem pozitív visszajelzést kapnak, hiszen a hibákból is lehet tanulni. Ráadásul nem csak menedzsertől, hanem kollégától is jöhet a visszajelzés, a válaszadók közel kétharmada igényelné ezt. Szintén közel kétharmad mondja azt, hogy a visszajelzés minőségén lenne mit változtatni. Ugyanis akkor a leghatékonyabb, ha konkrét, időben jön, és cselekedni lehet az észrevételek nyomán. Persze a közvetlen vezető felé az is motiváló lehet, ha már ekkora igény van a visszajelzésre, ha utána valóban történik is változás.
3. Boldogság
A dolgozók harmada nem boldog a munkahelyén, 25%-uk pedig azért hagyja ott a munkahelyét, mert úgy érzi, nap mint nap kiszipolyozzák. A közvetlen vezetők természetesen itt is komoly lépéseket tehetnek a munkavállalói boldogság érdekében.
4. Személyes fejlődés
A dolgozók több mint fele úgy érzi, nincs lehetősége a karrierében előrébb lépni, fejlődni. Sokan még mindig úgy érzik, hogy nem kapnak elég autonómiát a munkájuk során, így nem tudják kiteljesíteni a bennük lévő potenciált. A 2016 novemberében végzett kutatásban a munkavállalókat megkérdezték, hogy egy 1-10-ig tartó skálán értékeljék, hogy mennyire érzik úgy, hogy szabad kezet kapnak a munkájukban. A válaszokból az derült ki, hogy 42% úgy érzi nem kap elég autonómiát. A probléma általában a kézivezérlésben, a bizalom hiányában van. Ezek a dolgok egymás közvetlen következményei. Ha nincs bizalom, ott kézivezérlés van, nincs autonómia.
Mi például megkérdeztük olvasóinkat, hogy mennyire jellemző, hogy a munkáltatók nyitottak az ötleteikre.
A szavazás eddigi állásából sajnos úgy tűnik, hogy bár ez lenne az ideális, de a válaszadók nagyjából fele esetében a cég vezetősége egyáltalán nem nyitott a munkavállalói ötletekre, kezdeményezésekre. Míg további néhány helyen pedig esetlegesen működik. Csak a válaszadók kisebbsége esetében motiválják kifejezetten az ötleteket vagy van kidolgozott rendszer ezek fogadására.
Ezekben a helyzetekben általában a fejlődés elősegítésére is hiányzik a motiváció. A dolgozók 53% érzi úgy készségei egy év alatt nem fejlődtek. Ugyanígy fontos lenne, hogy az alkalmazottak tisztában legyenek a cég célkitűzéseivel rövidebb és hosszabb távon, hogy átlássák a nagyobb összefüggéseket, amelynek a részei, mert így saját munkájukat is értelmesebbnek érzik. Márpedig a felmérésben résztvevők negyedét nem érdekelte, vagy nem igazán tudta, hogy vállalatának mi a küldetése.
5. Elégedettség
A válaszadók 15%-a úgy gondolja, hogy a következő évben már máshol fog dolgozni, vagyis munkahelyváltáson gondolkodik, márpedig aki ezt ki is mondja, az a legritkább esetben elégedett, elkötelezett munkavállaló. Ennek megfelelően pedig alighanem teljesítménye sem olyan már, mint korábban.
A munkavállaló elégedettségét a fizetése és egyéb juttatásokon kívül jelentősen befolyásolja a munkahelyi környezet is.
A világszerte megkérdezett munkavállalók harmada érzi úgy, hogy nincs rendesen megfizetve azért a munkáért, amit végez, és nagyjából fele elégedett a juttatási csomaggal, amit kap.
Az elégedettség és az elköteleződés szempontjából nagyon fontos szerepe van az „első találkozásnak” a munkahellyel, vagyis az onboardingnak, amely a legtöbb cégnél mindössze néhány napot jelent, miközben az igazi beillesztés pár hónapig is el kellene, hogy tartson. Kutatási adatok szerint egy új dolgozó igazából a harmadik hónap után kezd hozzáadott értéket termelni a cégnek. Már az elején - és aztán folyamatosan - fontos, hogy a munkavállaló tisztában legyen a feladatával, az elvárásokkal, ha ez nem így működik az frusztrációhoz, stresszhez, majd elégedetlenséghez vezet. A dolgozók 74%-a úgy véli, a vezetője tisztább célokat tűzhetne ki elé. A dolgozók legjobban kollégáikat, majd a tanulási lehetőséget kedvelik leginkább a munkájukban, ez után jönnek a juttatások és a fizetés.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - 10 dolog, ha elkötelezett dolgozót szeretne
2. oldal - 6. Jóllét
Újra zajlik a versengés az álommelóért