A jó vezető a csapatra összpontosít
Több vállalati vezetőnek tartott előadást a vezetői teljesítményről, a vezetői siker elérésének vágyáról, a szervezeti légkör fontosságáról Mary H. Fontaine, a Hay Group egyik alelnöke, a globális menedzsment tanácsadócég Talent and Leadership szolgáltatásainak igazgatója. A hazánkban vendégeskedő szakember a HR Portalnak is interjút adott.
Professzor asszony, mondjon néhány szót önmagáról és a munkájáról!
- Jelenleg a Hay Group egyik alelnöke, s a Global Talent and Leadership Services igazgatója vagyok. Nagyon régóta mozgom ezen a pályán, idestova 30 éve. A kezdeti években különböző gazdasági tárgyakat oktattam több amerikai egyetemen, majd néhány évig vállalati HR vonalon is kipróbáltam magam. 21 éve már a Hay Group-nál dolgozom. Nálunk a menedzsment tanácsadói munka családi vonás, mert a férjem szintén ezen a területen tevékenykedik.
Pályafutása során bizonyára volt alkalma összehasonlítani a különböző országok és kontinensek vezetőinek stílusait. Mit tapasztalt?
- Valóban volt alkalmam, hiszen ez kapcsolódik a munkánkhoz. A vezetők magatartása függ a társadalom, a gazdaság és a kultúra fejlettségétől. Azt tapasztaljuk, hogy a nyugat-európai, skandináv, holland és német vezetők igen hasonlóképpen végzik a munkájukat. Sokkal individualistábbak, mint a közép- és kelet-európai vezetők. Az utóbbiak stílusa egy kicsit ugyan hasonlít az előbbiekéhez, azonban itt a vezetők gyakrabban versenyeznek egymással, sokkal jobban figyelik egymás munkáját. Dél-Európában már családiasabb a vezetői stílus. Kínában nagyon erősen dominál a család. Sok esetben a vezetők csak a családtagokban bíznak.
A vezetői stílust, teljesítményt nézve milyen hatást gyakorol a vezető magatartása a munkatársakra?
- Amikor egy vállalati vezető túlzottan motivált, megronthatja a munkahelyi légkört, és a beosztottak ezáltal képtelenek lesznek a jó teljesítményre. Éveken keresztül kutattuk ezt a témát és végül hat olyan vezetési stílust ismertünk fel, amelyet a vezetők mások motiválására, irányítására, fejlesztésére alkalmaznak. Ilyen stílusok például a parancsnoki, ez egy akár erőszakhoz is folyamodó magatartásformával párosulhat. Előretekintő, amely előtérbe helyezi a kommunikációt. Példát állító, amely példamutatásával egyre erőltetettebb tempót diktál. De van coachingot alkalmazó, amely a munkatársak hosszú távú fejlesztésére összpontosít. A részvételt elősegítő vezető együttműködő és demokratikus. A látnoki stílus tekintélyelvű, de a vezető ahelyett, hogy megmondaná a beosztottaknak, mit tegyenek, világossá teszi a feladataikat, felelősségi és jogkörüket.
Meg kell azonban jegyezni, hogy ezeket a stílusokat nem lehet szigorúan elkülöníteni. Mindegyiknek megvan a maga erőssége és korlátja is. Például a kapcsolatépítő viselkedésmód megfelelő a nagy igénybevétellel járó szituációkban vagy a beosztott munkavállalók egyéni problémája esetén, de akkor a legeredményesebb, ha együttesen alkalmazzák a látnoki, részvételt elősegítő és coaching stílusokkal. A parancsnoki vezetési stílus visszaszorítja a kiemelkedő teljesítmény elérését elősegítő tulajdonságokat, így a rugalmasságot, felelősségérzetet és gyengíti a visszajelzések és a jutalmak összefüggését a teljesítménnyel.
A vezetőknek és a beosztottaknak egyaránt fontos, hogy milyen teljesítményre képesek a vállalatnál, mennyire sikeresek. Lehet-e ennek káros hatása a vállalatra?
- A kiindulást nézve, amikor valaki egy vezetői székbe kerül, belső indíttatás hajtja a teljesítésre. Nehéz ellenállni a teljesítés iránti belső kényszernek. A nyugati kultúrákban az embereket már kisgyermekkoruktól arra nevelik, hogy tartsák becsben a teljesítményt. Vannak, akiknél ez a fajta motiváció ösztönösnek tűnik, nemcsak tudhatja, hogy a teljesítmény fontos, hanem annak is érzi.
A siker elérésének vágya jelentős erőforrás a menedzsereknek és az általuk irányított szervezetek számára. Ez segít a vállalatoknak, hogy hosszú időn keresztül fenntartsák a teljesítőképességüket. Több tízéves kutatás eredménye azt mutatja, hogy jelentősen nő azoknak a menedzsereknek a száma, akiknek elsődleges szempont a kiemelkedő teljesítmény elérése. Rövidtávon a vállalkozó kedv és az eltökéltség révén sikeresek lehetnek a túlteljesítő maximalista vezetők, de a teljesítmény-centrikusságnak árnyoldala is van. A teljesítmény kárt szenvedhet, ha egy vállalatvezető csak a feladatokra koncentrál, például csak az értékesítési célkitűzésekre.
A maximális teljesítményre törekvő vezetők inkább parancsolgatnak, kényszerítenek, így elnyomják a beosztottakat. Gyakran eltekintenek a formaságoktól, elfelejtik közölni a fontos információkat. A hozzájuk tartozó osztályok teljesítménye kezd kárt szenvedni és a vezetők pontosan azoknak a céloknak a szem elől tévesztését kockáztatják, melyeknek a kitűzését eredetileg a teljesítményorientált magatartásforma váltotta ki belőlük.
Mit mondhatunk, ha összehasonlítjuk a 10 évvel ezelőtti és a jelenlegi vezetőket? Ön szerint milyen a jó vezető?
- Amennyiben összehasonlítást végzünk a 10 évvel korábbi és jelenlegi vezetők között, elmondhatjuk, hogy korábban a parancsoló stílus volt a domináns. Mára ez megváltozott. A tapasztalat azt mutatja, hogy a jó vezető inkább a csapatra összpontosít, mint saját magára, coachingot alkalmaz, nevel, meggyőzi a kollegákat, inkább másokat tesz alkalmassá a feladat elvégzésére, ahelyett, hogy maga oldana meg mindent.
Milyen tanácsot adna a maximalista vezetőknek?
- Ne legyenek erőszakosak inkább együttműködőek, tanácsot vagy támogatást adjanak, ne utasítsanak és ne feltétlenül csak az eredményekre koncentráljanak, hanem a kollégákra is.
Mészáros Etelka, HR Portal
- Jelenleg a Hay Group egyik alelnöke, s a Global Talent and Leadership Services igazgatója vagyok. Nagyon régóta mozgom ezen a pályán, idestova 30 éve. A kezdeti években különböző gazdasági tárgyakat oktattam több amerikai egyetemen, majd néhány évig vállalati HR vonalon is kipróbáltam magam. 21 éve már a Hay Group-nál dolgozom. Nálunk a menedzsment tanácsadói munka családi vonás, mert a férjem szintén ezen a területen tevékenykedik.
Pályafutása során bizonyára volt alkalma összehasonlítani a különböző országok és kontinensek vezetőinek stílusait. Mit tapasztalt?
- Valóban volt alkalmam, hiszen ez kapcsolódik a munkánkhoz. A vezetők magatartása függ a társadalom, a gazdaság és a kultúra fejlettségétől. Azt tapasztaljuk, hogy a nyugat-európai, skandináv, holland és német vezetők igen hasonlóképpen végzik a munkájukat. Sokkal individualistábbak, mint a közép- és kelet-európai vezetők. Az utóbbiak stílusa egy kicsit ugyan hasonlít az előbbiekéhez, azonban itt a vezetők gyakrabban versenyeznek egymással, sokkal jobban figyelik egymás munkáját. Dél-Európában már családiasabb a vezetői stílus. Kínában nagyon erősen dominál a család. Sok esetben a vezetők csak a családtagokban bíznak.
A vezetői stílust, teljesítményt nézve milyen hatást gyakorol a vezető magatartása a munkatársakra?
- Amikor egy vállalati vezető túlzottan motivált, megronthatja a munkahelyi légkört, és a beosztottak ezáltal képtelenek lesznek a jó teljesítményre. Éveken keresztül kutattuk ezt a témát és végül hat olyan vezetési stílust ismertünk fel, amelyet a vezetők mások motiválására, irányítására, fejlesztésére alkalmaznak. Ilyen stílusok például a parancsnoki, ez egy akár erőszakhoz is folyamodó magatartásformával párosulhat. Előretekintő, amely előtérbe helyezi a kommunikációt. Példát állító, amely példamutatásával egyre erőltetettebb tempót diktál. De van coachingot alkalmazó, amely a munkatársak hosszú távú fejlesztésére összpontosít. A részvételt elősegítő vezető együttműködő és demokratikus. A látnoki stílus tekintélyelvű, de a vezető ahelyett, hogy megmondaná a beosztottaknak, mit tegyenek, világossá teszi a feladataikat, felelősségi és jogkörüket.
Meg kell azonban jegyezni, hogy ezeket a stílusokat nem lehet szigorúan elkülöníteni. Mindegyiknek megvan a maga erőssége és korlátja is. Például a kapcsolatépítő viselkedésmód megfelelő a nagy igénybevétellel járó szituációkban vagy a beosztott munkavállalók egyéni problémája esetén, de akkor a legeredményesebb, ha együttesen alkalmazzák a látnoki, részvételt elősegítő és coaching stílusokkal. A parancsnoki vezetési stílus visszaszorítja a kiemelkedő teljesítmény elérését elősegítő tulajdonságokat, így a rugalmasságot, felelősségérzetet és gyengíti a visszajelzések és a jutalmak összefüggését a teljesítménnyel.
A vezetőknek és a beosztottaknak egyaránt fontos, hogy milyen teljesítményre képesek a vállalatnál, mennyire sikeresek. Lehet-e ennek káros hatása a vállalatra?
- A kiindulást nézve, amikor valaki egy vezetői székbe kerül, belső indíttatás hajtja a teljesítésre. Nehéz ellenállni a teljesítés iránti belső kényszernek. A nyugati kultúrákban az embereket már kisgyermekkoruktól arra nevelik, hogy tartsák becsben a teljesítményt. Vannak, akiknél ez a fajta motiváció ösztönösnek tűnik, nemcsak tudhatja, hogy a teljesítmény fontos, hanem annak is érzi.
A siker elérésének vágya jelentős erőforrás a menedzsereknek és az általuk irányított szervezetek számára. Ez segít a vállalatoknak, hogy hosszú időn keresztül fenntartsák a teljesítőképességüket. Több tízéves kutatás eredménye azt mutatja, hogy jelentősen nő azoknak a menedzsereknek a száma, akiknek elsődleges szempont a kiemelkedő teljesítmény elérése. Rövidtávon a vállalkozó kedv és az eltökéltség révén sikeresek lehetnek a túlteljesítő maximalista vezetők, de a teljesítmény-centrikusságnak árnyoldala is van. A teljesítmény kárt szenvedhet, ha egy vállalatvezető csak a feladatokra koncentrál, például csak az értékesítési célkitűzésekre.
A maximális teljesítményre törekvő vezetők inkább parancsolgatnak, kényszerítenek, így elnyomják a beosztottakat. Gyakran eltekintenek a formaságoktól, elfelejtik közölni a fontos információkat. A hozzájuk tartozó osztályok teljesítménye kezd kárt szenvedni és a vezetők pontosan azoknak a céloknak a szem elől tévesztését kockáztatják, melyeknek a kitűzését eredetileg a teljesítményorientált magatartásforma váltotta ki belőlük.
Mit mondhatunk, ha összehasonlítjuk a 10 évvel ezelőtti és a jelenlegi vezetőket? Ön szerint milyen a jó vezető?
- Amennyiben összehasonlítást végzünk a 10 évvel korábbi és jelenlegi vezetők között, elmondhatjuk, hogy korábban a parancsoló stílus volt a domináns. Mára ez megváltozott. A tapasztalat azt mutatja, hogy a jó vezető inkább a csapatra összpontosít, mint saját magára, coachingot alkalmaz, nevel, meggyőzi a kollegákat, inkább másokat tesz alkalmassá a feladat elvégzésére, ahelyett, hogy maga oldana meg mindent.
Milyen tanácsot adna a maximalista vezetőknek?
- Ne legyenek erőszakosak inkább együttműködőek, tanácsot vagy támogatást adjanak, ne utasítsanak és ne feltétlenül csak az eredményekre koncentráljanak, hanem a kollégákra is.
Mészáros Etelka, HR Portal
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
További cikkek
Nekem az a dolgom, hogy keressem meg a bizonyítékokat, hogy mihamarabb legyen meg az elkövető - Andrási Zoltán bűnügyi technikus egy napja
"Minden ügy egy kihívás, de nem álmodom velük. Az a dolgom, hogy keressem meg a bizonyítékokat, hogy mihamarabb legyen meg az elkövető. Ez... Teljes cikk
A tipikus női vállalkozó 42 éves és 1 gyereke van
Megtalálni a módot a megélhetés biztosítására úgy, hogy közben a társadalmi elvárásoknak is megfeleljenek a magánéletükben – ez motiválja... Teljes cikk
Kapcsolódó hírek
- Új vezető a Nestlé Professional hazai üzletágának élén 2 hete
- A brit munkavállalók harmada már dolgozott mérgező vezetővel 4 hete
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 2 hónapja
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 2 hónapja
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 2 hónapja
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 2 hónapja
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 2 hónapja
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 2 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 2 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 2 hónapja
- Jobb vezetők, jobb világ! - pályázat felsővezetőknek 2 hónapja