Így fejlődnek, alakulnak a munkahelyi csoportok
A munkaerőpiacon nagyon fontos szerepe van a kollegiális szerveződéseknek, erős megtartó erőt jelenthet egy jó hangulatú csapatban dolgozni, egymást motiválni. A csoportlégkörnek óriási hatása van a teljesítményre, ezért a toborzást végző HR-eseknek kiemelt feladata annak vizsgálata is, hogy az adott posztokra jelölt személyek hogyan illeszkedhetnek a meglévő csapatba. Ehhez azonban célszerű ismerniük a csoportdinamikával kapcsolatos, az alábbi cikkben bemutatott csoportfejlődési fázisokat is.
Csoportfejlődési szakaszok
Szociálpszichológiai nézőpontból társas csoportnak két vagy több olyan ember együttesét tekintjük, akik osztoznak valamilyen, számukra, vagy mások számára társas jelentéssel bíró közös jellemzőn. Egy csoport folyamatosan fejlődik, melynek során számos szakaszon megy át. Egyes csoportok az összes fázison átmennek, és vannak, amelyek átugranak, megismételnek szakaszokat.
Az alábbiakban Tuckman 1965-ben leírt modelljét tekintjük át.
1. Megalakulás (forming)
Ez a csoportfejlődés kezdeti szakasza, melyben kiemelten fontos a legmagasabb beosztású csoporttag, a vezető véleménye. Világossá kell tenni a csoport céljait, a stratégiát. Kialakul a csoporttagok közötti interakció, szövetségek jöhetnek létre.
Ebben a szakaszban fontosak lehetnek HR szempontból a különböző beilleszkedést segítő programok, csapatépítők szervezése, amik hozzájárulnak ahhoz, hogy a tagok jobban megismerjék egymást.
2. Viharzás (storming)
A következő fázisban már megjelennek a konfliktusok. Megkülönböztethetünk kapcsolati konfliktusokat, amik a csoporttagok eltérő személyiségéből adódhatnak, feladattal kapcsolatos konfliktusokat, amik a tartalomra és az eredményre irányulnak, valamint folyamatkonfliktusokat, amik a feladat végrehajtásának módjához kapcsolódik. A feladatkonfliktus sokszor előnyös lehet, ha a csoporttagok azt érzik, hogy szabadon és bátran kifejthetik az ötleteiket.
Amikor kialakul a többségi vélemény, amely képes a többi csoporttagot is meggyőzni, akkor a konfliktusok alábbhagynak. Sokszor azonban veszélyes lehet egy látszólagos konszenzus kialakítása, amikor tényleges egyetértés nem valósul meg, csak felszínesen. Ez a csoportgondol (groupthink) jelenség, azaz olyan csoportos döntéshozatal, melyet károsít az a törekvés, hogy a tagok mindenáron konszenzust érjenek el, tekintet nélkül arra, hogyan kerül kialakításra a konszenzus.
Ilyenkor hasznos lehet kommunikációs tréningek, képzések szervezése, melyek megkönnyíthetik, hogy a csoporttagok bátrabban és nyíltabban kommunikálják a véleményüket egy-egy témával kapcsolatban.
3. Normaalakítás (norming)
A harmadik szakaszban, miután a csoport túlélte a viharzás fázisát, kialakul az egység, a konszenzus, biztonság és a kölcsönös bizalom érzése. A csoporttal nagyobb fokban azonosuló tagok nagyobb valószínűséggel maradnak aktív résztvevői a csoportnak. Erősödik a csoportidentitás és a kapcsolódás érzése. Megszilárdulnak a társas normák, amelyek a társas viselkedés hatékony irányítói, és a mindennapi munkavégzés alatt is folyamatosan befolyásolják a munkatársak viselkedését.
4. Működés (performing)
A következő szakaszban a csoport átlép a működési fázisba. A csoporttagok a problémákat együttműködve oldják meg, célirányos erőfeszítések történnek, melyek a helyzetek uralására és a feladat teljesítésére irányulnak. A társas folyamatokat tekintve ebben a fázisban erősödik a társas befolyás (szociálpszichológiai alapelv, mely szerint minden gondolatunkat, érzésünket és viselkedésünket más emberek befolyásolják, akár jelen vannak fizikailag, akár nem).
5. Megszűnés (adjouring)
A legtöbbször a konkrét céllal létrehozott ad hoc csoportok szűnnek meg, miután a cél teljesítése bekövetkezett. Ilyenkor fontos az elvégzett feladat értékelése, visszajelzés. A csoportlét vége felé előfordulhat, ha erős csoportidentitás alakult ki, hogy a megszűnés stresszes élménnyé válhat. A szerepek megszűnnek, visszavonulás, visszaemlékezések figyelhetők meg a csoporttagoknál.
A tagok néha önkéntesen hagyják el a csoportot, de megfigyelhető a kiközösítés (ostracism) is, amikor a csoport egy csoporttagot semmibe vesz vagy kizár.
A HR segíthet a folyamatok lezárásában, az értékelésekben, kilépő interjúk elemzésében, amiből akár hosszú távú fejlődési, fejlesztési lehetőségek kialakítására is sor kerülhet.
Csoportlégkör és teljesítmény
Ahhoz, hogy a teljesítménnyel kapcsolatos célokat egy csoport elérje, a csoportnak fent kell tartania a motivációt, a koordinációval összefüggő problémákat pedig el kell kerülnie. Ez az a két tényező tehát, ami nagymértékben meghatározza a teljesítményt és a csoportlégkört.
1. Motivációs veszteségnél az egyének csökkentik erőfeszítéseiket, társas lazsálásba kezdenek (kevesebb energia befektetése, amennyiben az egyén csoporton belüli teljesítménye nem azonosítható, a jelenséget Max Ringelmann, francia mezőgazdasági mérnök tanulmányozta az 1880-as években).
2. Koordinációs veszteségnél az egyének zavarják egymás tevékenységét, nem kommunikálnak hatékonyan a csoportfeladatokról. Megoldást a konszenzus, csoportkohézió, képzések (mely során a csoport, a vezető hatékonyabb stratégiákat sajátíthat el) jelenthetnek.
Miért is fontos ez?
Mint azt már említettük, a csoportlégkörnek minden egyes fázisban nagyon kiemelkedő hatása van teljesítményre, a HR közreműködése, beavatkozása a folyamatokba azonban az egyes fázisokban más és más eszközöket igényelhet különféle csapatépítők, szakmai rendezvények, beillesztést segítő programok stb. formájában. Ezért a vállalatnak fontos ismernie, hogy mely munkahelyi csoport melyik szakaszban tart.
Emellett már a kiválasztási folyamatnál figyelembe venni, hogy milyen csapatba fog érkezni az új kolléga, milyen személyiségű emberekkel kell napi szinten együttműködnie, milyen az átlagéletkor a csapatban. Rengeteg cikk jelenik meg a Y és Z generáció munkaerő piaci megjelenéséről, és arról, hogy milyen konfliktusokat és előnyöket szülhet az X generációval való kapcsolatuk a munkahelyeken. Ha ezt a feladatot a HR sikeresen teljesíti, alacsony szinten marad a fluktuáció, a csoport pedig hatékonyan érheti el a kitűzött célokat.
(A cikkben szereplő modellt az alábbi szakirodalom alapján vázoltuk fel: Szociálpszichológia Eliot R. Smith, Diane M. Mackie, Heather M. Claypool ELTE Eötvös Kiadó Kft., 2016)
Kovács Dorottya, a BDO Magyarország munkatársa
Fotó: Pexels.com
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Az HR és az üzleti gondolkodás összekapcsolása kiemelkedő fontosságú a vállalatok sikere szempontjából. A humán erőforrás szakembernek ugyanakkor... Teljes cikk
Új felnőttképzési program indul tavasztól a váci Apor Vilmos Katolikus Főiskola és a Nemzeti Média- és Hírközlési Hatóság (NMHH) együttműködésében. Teljes cikk
Több mint 50.000 munkavállaló számára fejeződött be az a szakképzés, amelyen a résztvevők a gyorsan fejlődő akkumulátoripari értékláncban... Teljes cikk
- Rémisztő adatok: az orvosok harmada menekülne az állami egészségügyből, nem a pénz miatt 3 hete
- Újabb 15 milliárdos szakaszra pályázhatnak a cégek munkahelyi képzéseik megvalósításához 3 hete
- Új vezérigazgató a Novartis Magyarország élén 1 hónapja
- Egyre inkább nőhet az érdeklődés a mentális egészségügyi támogatások iránt 1 hónapja
- Jön a 4 napos nyári munkahét a PwC-nél, de később le kell dolgozni 1 hónapja
- Melyik országban jár a legtöbb szabadság? 1 hónapja
- Mentális munkahelyi jóllétet támogató programokra vágynak a munkavállalók 1 hónapja
- "Magyarország nem összeszerelő üzem" - növekedett az innovatív munkakörökben dolgozók száma 1 hónapja
- Így változott a feketén foglalkoztatottak aránya Magyarországon 1 hónapja
- Az év eleje a felmondások ideje? 1 hónapja
- Kiosztották az Év Leginspirálóbb Vezetője Díjat 2 hónapja