7 tanács a fluktuáció csökkentésére
Egy közelmúltbeli kutatás szerint folyamatosan nő a fluktuáció a hazai munkahelyeken, miközben több iparág súlyos munkaerőhiánnyal küzd. Mit tehet egy vállalat, hogy csökkenjen a felmondások száma. Íme hét tanácsunk.
A felmondási hullám jelentős anyagi károkat okoz. Aki az első három hónapban távozik, ő még értéket sem teremtett, a toborzási, betanítási költsége és az első három hónapra fizetett munkabér összesen millió forintos tétel lehet. Aki pedig több év után hagyja ott a vállalatot, ő tudását, kapcsolatait viszi tovább és kamatoztatja máshol. A fluktuáció kezelése tehát kulcskérdés egy vállalkozás életében.
Még mielőtt cselekedne, elemezze a felmondás okait. Eszköz lehet erre az úgynevezett exit interjú, amikor a távozó nyilatkozik az okokról. Érdemes a válaszokat óvatosan kezelni, sok esetben kozmetikázott véleményt hallani. Közelebb vihetnek a csapatában dolgozók és a felettes véleménye. Ha próbaidő alatt történik a távozás, vizsgáljuk meg, hogy jó volt-e a toborzás, ilyen típusú ember kell-e ide, hogyan zajlott a csapatba integrálás stb.
Szempontok a fluktuáció csökkentésére
1. Legyen versenyképes a fizetés
Még ha nem is ez az első számú felmondási ok, átlag alatti bérezéssel vagy nehezen szerez embert egy vállalkozás vagy minőségben kell erős kompromisszumot kötnie. Érdemes monitorozni, hol tartanak a fizetések iparágunkban, régiónkban. Átlagadatok helyett a versenytársaknál szimatoljunk inkább illetve a közelben lévő, hasonló munkaerőre vadászó cégeket térképezzük fel. Az alapbér mellett mérjük azt is fel, ki milyen juttatásokat ad, mert igazán a fizetési csomag számít. Egy-egy ügyes béren kívüli juttatással még ellensúlyozhatjuk is az alacsonyabb alapfizetést.
2. Legyen kidolgozott program a betanításra
A felmondás leggyakoribb időszaka az első három hónap. A HR Evolution kutatása szerint minden ötödik munkavállaló a próbaidő alatt távozik a cégtől. Nézzük át a szaknyelvben onboardingnak hívott folyamatot. Kérdezzük meg az első három hónapot abszolválókat arról, hogy mi zavarta őket, milyen segítséget nem kaptak meg. Jó eszköz, ha a belépők olyan kollégákat kapnak segítségül (ez több multi cégnél sikerrel működik), akikhez bármikor fordulhatnak, aki bevezeti őket a céges közösségi életbe, aki közelebb hozza számukra a céges értékeket, a vállalati kultúrát.
3. Legyenek világosak az elvárások és tartsuk be ígéreteinket
Evidenciának tűnik, ám sajnos sok munkahelyre még manapság is jellemző az informális függés, a szokásjogon alapuló kisebb-nagyobb kiváltságok. Különösen a fiatalabb generációk megtartásának a kulcsa a transzparencia: a célok, elvárások, szabályok, felelősségi körök egyértelmű megfogalmazása. Így csökkenthető a félreértések esélye, a nem fairnek érzett bánásmód és az ebből fakadó feszültség, sértettség érzése.
A HR Evolution kutatása egyébként azt állapította meg, hogy az első számú felmondási ok az, hogy a munkavállaló szerint a cég nem tartotta magát az ígéretéhez.
4. Legyen kellemes a munkakörnyezet
Fizikai munkát végzőknél kritikus a szociális helyiségek, az öltözők, a pihenőhelyek mérete, kinézete, tisztasága illetve a biztonságos munkavégzéshez szükséges felszerelés megléte és minősége. Irodai dolgozóknál pedig a gyorsan és megbízhatóan működő informatiai eszközök, a privát tér nagysága, a megvilágítás, az iroda megközelítése, az ergonomikus bútorok megléte, a közösségi terek használhatósága. Nagy elmélyülést igénylő munkáknál nem előnyös az egyterű iroda.
5. Legyenek visszajelzési csatornák minden munkavállaló számára
A megtartást segíti, ha a cég olyan fórumot alakít ki, ahol bárki elmondhatja vagy leírhatja a véleményét, akár anonim módon. A munkavállalók zöme igényli és becsüli ezt a lehetőséget. Akadak cégek, amelyek külsős szolgáltatónak adják ezt ki, akit a munkavállaló telefonon hívhat és beszámolhat problémáiról. (A külsős szolgáltató bevonása a kilépő interjúknál is előfordul. Nekik általában jobban megnyílnak a munkavállalók.)
6. Mérje és képezze a középvezetőit
A fluktuáció csökkentésének egyik fontos kulcsa a megfelelő középvezetői gárda. Ahol nagy az elvándorlás, ott érdemes felmérni a vezető képességeit, visszajelzést kérni a csapattagoktól. Amennyiben hiányosságok merülnek fel (például emberileg nem megfelelően bánik a kollégákkal, nem tudja a célokat kommunikálni stb), akkor vagy képezni kell őket vagy ha ez nem megy/ebben nem hiszünk, akkor váltani.
Külön vizsgálatot érdemel, ha ugyanabba a csapatba nem sikerül új tagok integrálni, tehát ha az egység minden jövevényt kilök magából. Ez is felveti a csapatvezető felelősségét.
7. Figyeljen a munka-magánélet egyensúlyra
Ez a tényező egyre inkább felértékelődik a munkahelyeken. Érdemes úgy kialakítani a munkaidő-beosztást, a szabadságok kiadását, hogy tekintettel legyünk a különböző életkorú és élethelyzetben levők igényeire.A fiatal egyedülállóknál a nyári szórakozásra vagy az újabb diplomaszerzésre adott idő, míg a családosoknál a rugalmas munkaidő, a home office lehetősége és az iskolai szünetekhez igazított szabadságolás lehet nyerő. Folyamatos túlórázást sem szabad elvárni a kollégáktól, ez könnyen kiégéshez vezethet.
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Egy hónap alatt 160, egy év alatt több mint ezer fővel növelte létszámát a dél-koreai akkugyártó, a Shinheung Sec EU Kft. Monoron. A MÁV Csoport... Teljes cikk
Több mint 60 ezer állás szűnt meg az idén a globális befektetési banki szektorban a Financial Times szerdán ismertetett ágazati felmérése szerint. Teljes cikk
Novemberben és decemberben 25-25 munkavállalót küldenek el a makói ContiTech Fluid Automotive Hungária Kft.-től. Az érintettek nem ismerik az... Teljes cikk
- Az új valuta a home office, Magyarország vonzó BSC-célpont 2 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 4 hete
- Újoncok a munkahelyen: ki tanítson be kit? 1 hónapja
- Az év eleje a felmondások ideje? 1 hónapja
- Ezt ne mondd soha, amikor elbocsátasz egy munkavállalót 2 hónapja
- Menni vagy maradni? Váltási dilemmák év elején 3 hónapja
- Munkavállalói felmondás 4 hónapja
- Megkaphatom-e korábban a felmondási idő vége előtt a kilépő papírjaimat? 4 hónapja
- Emberi erőforrás tervezés 2024-re, avagy "hass, alkoss, gyarapíts" 4 hónapja
- Óriási veszteségeket okoz a cégeknek az "interjúhalál" 4 hónapja
- Fluktuáció: a szervezet laborlelete 5 hónapja