Ez már egy másik generáció - az Y-ok
A munkaerőpiac egyik legaktívabb és legnépesebb életkori csoportja az Y generáció. Bár a számok cáfolják, a tapasztalatok szerint az ő esetükben is nehezen találkoznak a munkáltatók és a munkavállalók igényei. Az Y generáció tagjai fiatalok, mobilak, bátrak. A munka világában igazi mintaváltó nemzedék. Mi lehet náluk a motiváció kulcsa?
Egyensúly és fejlődés
Ők az elsők, akik törekszenek individualista magatartásra, legfontosabbnak a személyes szabadságot tartják. Szüleik munkára cserélték a magánéletüket, érthető, hogy az Y-os gyerekek elzárkóznak a mintakövetéstől. Számukra a munkával kapcsolatos kötelességek nem írják felül a magánélet, az egészség és a személyes szabadság értékeit. Egyensúlyra és fejlődésre törekszenek.
Elődeiknél képzettebbek, akár több nyelven is beszélnek, így számukra a szakmai lehetőségek nem érnek véget az országhatároknál. Ha nem találnak igényeiknek megfelelő állást a hazai munkaerőpiacon, könnyen odébbállnak. Mobilitásuk másik oka a fejlődési potenciál és igény. Szeretik világosan látni, milyen karrier- és tanulási lehetőségeket kínál a cég, és ha nem látnak perspektívát benne, anyagi megbecsüléssel sem őrizhető meg lojalitásuk.
Fordított nemzedék
A mintabontás tanulási folyamataikban is megmutatkozik. A mai 30-asokat fordított szocializációs generációnak is nevezzük, hiszen az érvényesüléshez szükséges tudást nagyobbrészt már nem az előző nemzedékektől veszik át, hanem az online lehetőségeit kihasználva önmaguk szerzik meg. Sőt, ők tanítják az előző generációkat a digitális technika alkalmazására. Tudják, hogy maguknak kell megszerezniük vagy megteremteniük a továbblépéshez szükséges feltételeket.
Hogyan szerezhető meg bizalmuk és miként tartható meg motivációjuk, lendületük a munkahelyen? Bár a munkabér mindegyik generáció ösztönzésében jelentős tényező, az Y nemzedék számára az elsők között szerepel a minőségi munkahelyi környezet, a munkahelyen megszerezhető kapcsolatok és a felkínált egyéb fejlődési lehetőségek is. Vagyis a fizetésnél is fontosabb, hogy kikkel és milyen körülmények között dolgozhatnak.
Mivel karrierben és én-márka építésben gondolkodnak, sok esetben pontosan a munkabért áldozzák fel egy az önéletrajzban értékes referencia megszerzéséért. Szívesen mennek el nagynevű céghez rövidebb időre kevesebb pénzért, ha úgy találják, hogy ezzel később jobb (esetleg nemzetközi) pozíciót tudnak megszerezni a munkaerőpiacon.
A munkáltató, aki tud élni ennek az ambíciónak az erejével, a kihívást jelentő, innovációt igénylő feladatokra alkalmazza a mai 30-asokat. A munkavállalók meghálálják a felelősségteljes munkát és az önállóságot. Ez a generáció nem fél a változástól, hanem igényli azt. A munkahelyen inkább a minőséget keresi: addig marad, amíg értelmes feladatot kap és fejlődési lehetőséget lát. Ha engedjük őket hatni, befolyásolni, alapvető igényeiket tápláljuk, könnyebben elfogadják majd a vállalat egyéb stratégiáit is.
Az a munkahely lesz vonzóbb számukra, ahol nem félnek a „túlképzett” munkavállalóktól, hanem megértik, erkölcsileg és anyagilag is támogatják, majd jó célokra használják fel a tanult fiatalokat. Sok munkáltató csapdát lát a munkavállalók képzésében, fél, hogy majd odébbállnak, más fölözi le a befektetett energiát. Valós kockázat, ezért kell jól motiválni a beosztottakat.
Egyértelmű, hogy a munkáltató a klasszikus motivációs megoldások személyre szabott kombinációjával tudja hosszabb távra megnyerni az Y-os munkavállalókat, például:
- előrelépési lehetőség és fizetésemelés, egyéb juttatások;
- új területre áthelyezés, ahol egyedülálló tudása révén kulcsfeladatokhoz juthat;
- több szabadidő, kreatív feladatok és teljesítményarányos juttatás (itt fontos, hogy a rugalmas időkeretben végzett munka minősége mellett a mennyiség külön díjazása);
- saját innovációs potenciál stratégiai kihasználása, beépítése a vállalati kultúrába;
- a vállalti portfólióból egy önálló rész rábízása a már bizonyított munkavállalóra;
- üzleti részesedés a vállalati haszonból.
Fontos hangsúlyozni, hogy ezt a generációt személyre szabott megoldással lehet motiválni, hiszen csak így fogja elhinni, hogy valóban számítunk rá, értékesnek tartjuk a munkáját.
Rumpf Nikoletta
Marketing és kommunikációs vezető
euCSOPORT
- 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. Részletek Jegyek
- 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI? Részletek Jegyek
- 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását. Részletek Jegyek
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
Hiába gondolkodik a munkavállalók közel fele munkahelyváltáson, Szemán Zoltán karrier-tanácsadó szerint ez inkább a vágyat fejezi ki, nem a... Teljes cikk
Közel 460 munkavállaló teljesítményét jutalmazta idén a Volánbusz kitüntetéssel, illetve elismeréssel – közülük mintegy 300 autóbusz-vezető... Teljes cikk
Jártamban-keltemben a minap, megkérdezték tőlem, hogy tudnék-e valami jótanáccsal szolgálni egy bevezetés előtt álló, egészen friss... Teljes cikk
- TOP 3 kihívás a HR szakmában - Kérdések és válaszok: 2. rész 1 hete
- Van véleményük és felvállalják a céljaikat: így rúgja be az ajtót a Z generáció 2 hete
- Munkaerőpiaci fordulatok: Innováció és alkalmazkodás a HR-ben 3 hete
- Nőnapi cikkcsokor a HR Portáltól - így fest a nők helyzete a munka világában 2024-ben 3 hete
- Végre egy jó hír: meglepően gyorsan alkalmazkodtak a polikrízishez a női felsővezetők 3 hete
- Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés 3 hete
- Az empatikus munkahelyi vezetés sokkal hasznosabb, mint egy szál nőnapi virág! 3 hete
- 19 vezérigazgató halt meg tavaly munka közben - jobb "vállalati atlétává" kell válni 4 hete
- Ön tudja, hogy kinek hasznos a tengelysúlymérő platform? 1 hónapja
- Új HR igazgató a Lidlnél 1 hónapja
- Új fogalom a HR-ben: a határfelületi vezetők 1 hónapja