Leépítés, költségcsökkentés, tervezés a jövőre - így érinti a járvány a vállalatokat

Bevétel, forgalom, megrendelés - hogyan alakulnak a járvány hatására?

Jelen munkaerőpiacon rendkívül szélsőséges palettán mozognak a vállalatok. Vannak olyan vidéki, termelő vállalatok, ahol szinte alig érzékelhető a járvány hatása. A megrendelések se nem csökkentek, de nem is nőttek. A cég ugyanúgy működik, mint korábban. Higiéniai intézkedéseken kívül a védett korosztály ment home office-ba, mindenki más ugyanúgy dolgozik. Az egyedüli meglepő változás, amiről ezek a vállalatok beszámoltak, hogy a betegszabadság, hiányzások drasztikusan lecsökkentek, mindenki lelkiismeretesen jár dolgozni, ezáltal a vállalat hatékonysága is megnőtt. Ezek a cégek plusz jutalom kifizetésen gondolkodnak a munkavállalók részére.


A második csoport iparági megközelítésből nézve vegyes csoport - az köti össze őket, hogy az ide tartozó vállalatok mindegyike 10-20%-os visszaesésről számolt be az áprilisi hónapra vonatkozóan - előző évhez képest. Míg a csoportot alkotó vállalatok mutatói, intézkedései hasonlóan alakulnak, nincs leépítés, de nagyon szigorú költség racionalizálások kezdődtek.

A járvány kezdetekor például a vendéglátás, idegenforgalom, rendezvényszervezői tevékenységgel működő vállalkozások nullázódtak le. Az autóiparban már 2019-ben is érezhető volt a gyengülés, majd az ázsiai korlátozások kapcsán felmerült termelési és szállítási nehézségek már év elején itt, Európában is nehézséget vontak maguk után. Áprilisra ez komoly mértékűvé vált. Valahol 80%-kal is csökkent a bevétel/megrendelés. Vannak gyárak, ahol 6 hétre teljesen leálltak.
Kereskedelem: általában dupla vagy akár tripla forgalomról számolnak be, de számukra a 65-év felettiekre bevezetett idősáv, a munkavállalói front kitettség és a kiskereskedelmi különadó bevezetése a nehezítő tényezők.

Létszámleépítések

A létszámtervek alakulásából látható, hogy 2 hónap alatt negatív irányban változtak a tervek. Márciusban a vállalatok 17%-a nyilatkozott leépítésről, most már 30%-uk, azaz 13%ponttal többen kényszerülnek elbocsátásra.

Amiről beszámoltak a vállalatok, hogy március-április folyamán a próbaidős kollégákat, diákokat, majd a kölcsönzött állományt küldték el. A munkaerő-kölcsönzés megszűntetése egy „láthatatlan” elbocsátás, mivel legtöbb vállalat éppen a rugalmas foglalkoztatási formája miatt alkalmazza. Mértéke viszont jelentős. Magyarországon nagyjából 150 ezer kölcsönzött dolgozó volt a járvány előtt, mostanra azonban 70-75 ezer kölcsönzött dolgozó veszíthette el a munkáját (MMOSZ adatai szerint)
Április közepétől már saját állományra vonatkozó egy-egy kisebb-nagyobb leépítést is megléptek. Most, májusra értük el azt a pontot, ahol már egyre több nagyobb leépítésről is hallunk a médiából. Várhatóan - ha nem változik a helyzet - júniustól még jobban felerősödik ez a helyzet.
A bővülést tervező vállalatok száma 3%-kal, míg azon cégek köre, akik nem prognosztizáltak létszámváltozást, 10%-kal csökkent.

Tervezett és bevezetett intézkedések

Márciusban a TOP 3 intézkedés a kényszer szabadságok kiadása, a külsős együttműködések elhalasztása, munkaidő csökkentés volt. Májusra az első 2 intézkedés lecserélődött. Első számú prioritás a költségek racionalizálása (70%!), majd a munkaidőkeret lehetőségének kihasználása (56%) lett. Ezt követi a munkaidő csökkentés, ami megtartotta a 3. helyét. A 4. és 5. helyen egyaránt 44%-kal az állami bértámogatás igénybevétele- csökkentett munkaidős foglalkoztatás és a folyamatok áttekintése áll.

Kihívások

Megvizsgáltuk a vállalatok kihívásait is, 10-es skálán kértük a súlyozását. Az eredményekből itt is látható, amit a cikkünk elején említettünk, rendkívül széles spektrumon mozognak a vállalatok intézkedései, kihívásai és ezen belül is akár hétről - hétre változnak. Márciusban, a járvány elején, a home office átállás volt a vállalatok azonnali megoldást követelő kihívása, ami mára már lecsengett.

Jelenleg a TOP kihívások a kutatásban részt vett vállalatoknál:

I. Tervezés, felkészülés a jövőre
II. Belső kommunikáció a jelenlegi helyzetben
III. Egészségügyi és higiéniai előírások betartása, betartatása
IV. Munkaügyi, munkajogi, munkarendi változások
V. Válságkezelés, tűzoltás, túlélés

Közepes, azaz átlag 5-ös értéket kapott a Munkatársi és vezetői alkalmazkodás reziliencia, stresszkezelés; Motiváció és teljesítménymenedzsment a jelenlegi helyzetben, és a Csapatok hatékony menedzselése. Összességében a legalacsonyabb értéket érte el (még) a létszámcsökkentés, leépítés, mint kihívás, pontosabban a vállalatok 30%-át érinti ez, viszont számukra 7-10 közötti értékként jelent meg. A toborzás, kiválasztás, onboarding témakor a kutatásban részt vett cégek 10%-át érinti, de nekik sem jelent meg kihívásként. Az állami intézkedések (pl: bértámogatás) érvényesítése témakörnél nagy a szórás, jellemzően a szélsőértékek felé, mivel vagy nem élnek vele, így egyáltalán nem foglalkoznak a témával, vagy igen, és így nagy a kihívás (8-10-es értékkel).

Munkavállalók bevonása

A kutatásban azt a kérdéskört is megvizsgáltuk, hogy a résztvevő cégek készítettek-e az elmúlt 1-2 hónapban bármilyen felmérést a munkavállalóik hogylétével kapcsolatban. Milyen kihívásokkal küzdenek? A visszajelzések alapján a vállalatok 47%-a igen, azon belül is 21%-uk folyamatosan monitorozza a kollégák állapotát. A kutatásban részt vett vállalatok 53%-a viszont nem, és ebből 20%-uk nem is tervezi.

Ezt azért találjuk fontosnak, mert a munkavállalók bevonásával más súlypontot kaphatnak kihívásaink, jobban érezhetjük szervezetünk lüktetését, gyorsabban, célzottabban tudunk reagálni a szervezeti igényekre, ezáltal elkötelezettebb munkatársaink lesznek.
A munkavállalók bevonása nem pénz kérdése, sőt, sokszor még idő sem, mert ma már számos olyan megoldás van, ami gyorsan, költséghatékonyan megvalósítható akár 1.000 vagy 10.000 fős állomány esetében is.

Jelen kutatásunk is alátámasztja, hogy azok a vállalatok, akik bevonják a munkavállalóikat, előbbre tették a stresszkezelés, rezíliencia, csapat hatékonyság, teljesítménymenedzsment kihívásokat. Azoknál a vállalatoknál, amelyek nem kérdezik meg a munkavállalóikat, a TOP kihívás megmarad a saját szintjükön: hatósági intézkedések, egészségügyi előírások, munkaügyi; munkajogi változások. Szakmailag úgy látjuk, hogy ezeknél a vállalatoknál csorbát szenved az egészséges egyensúly a saját munkáltatói és üzleti kérdéseket érintő kihívások megoldása és a a munkavállalókkal való törődés között. Ezek a cégek sokszor nem is látnak rá, milyen nehézségekkel néznek szembe munkavállalóik, és így azt se látják, hogyan tudnának nekik támogatást biztosítani.

Megoldások

Nem mindegy, mit tapasztal most a munkavállaló, krízis idején mennyire kerül fókuszba (vagy éppen háttérbe) a szervezetben az emberi tényező. Meghatározó élmény a munkatársak számára, hogy mit tapasztalnak most, ezekben a hónapokban:

1. Megfelelő tájékoztatást kapnak-e?

Minden eddiginél nagyobb fókuszt kell, hogy kapjon a belső kommunikáció. A megváltozott helyzetben új csatornák és új módszerek bevezetése is helyt kaphat, ezúttal kipróbálásra kerülhetnek olyan online, mobilos alkalmazások, amelyek biztosítják a gyors, hatékony, célzott információáramlást ezekben a kritikus időkben. Jó példa erre a PRAKTIKER. Tervben volt az online belső kommunikáció bevezetését a vállalatnál, de a járvány hatására felgyorsították a bevezetést, átállást, a belső újságot lecserélték appra.

2. Kíváncsiak-e a véleményükre?

Célszerű bevonni a munkavállalóinkat, és nagyobb gyakorisággal, ún. Pulzus mérésekkel nyomon követni az aktuális szervezeti kihívásokat - ami most hétről hétre, de hónapról- hónapra egész biztos, hogy változik. Akkor tudunk megfelelően felkészülni a jövőre, ha folyamatosan monitorozzuk, mivel néznek szembe nap mint nap a vezetők és a munkatársak. Erre jó példa lehet a KIENLE+SPIESS, ahol a Jobb Munkahely program keretében a termelési dolgozók körében készítettek egy mini-kutatást a munkatársak hogylétéről, a pillanatnyi munkamorálról.

3. Bevonják-e őket a tervezés és újjáépítés folyamatába?

Az új helyzet újfajta, innovatív megoldásokat és ötleteket hozhat, -erre jó példa az Eisberg áprilisban indított zöldség-gyümölcs házhozszállítási webshopja, a vegsandbags.hu. A kiélezett helyzetben a szervezeti harmónia fontossága jól megmutatkozik, mindenki kreativitására, elkötelezettségére szükség van. Érdemes teret adni az alulról jövő kezdeményezéseknek és ötleteknek is, ehhez is kihasználva a virtuális tér adta lehetőségeket. Az EISBERG már a járványt megelőző évben is működtetett viberes belső kommunikációs chabotot Eisberg_megmutatja. Gazsi Zoltán ügyvezető a LEAN keretei között működtetett ötletládát is kiemelte, ami jól tükrözi a munkavállalók bizalmát. Ha a kollégák szoronganak, üres a láda. De ha mindenről naprakészen információkkal rendelkeznek, és bíznak a vezetőségben a nehéz helyzetben is, akkor nem csökken a motiváció és kreativitás, jönnek az ötletek.

4. Megfelelő megértést, támogatást, figyelmet kapnak-e a vezetőik részéről?

Nem várható el sem a vezetőktől, sem a munkatársaktól, hogy a jelenlegi rendkívüli helyzetet segítség nélkül megoldják. Támogatásra lehet szükségük az új helyzethez való alkalmazkodásban (személyes reziliencia), a nehéz helyzetek kezelésében (stresszkezelés), de a jelenlegi különleges helyzetben történő motiválás és teljesítménymenedzsment tekintetében is. UNIQA, mint felelős munkáltató mesélt nekünk a kidolgozott HR „étlapjukról, melyben reziliencia, stresszkezelő webináriumok, online elérhető munkavállaló támogató programok szerepeltek például.

5. Megmarad-e a csapathoz tartozás élménye?

A járványügyi helyzet hozta szociális távolságtartás kihívást jelent nemcsak a csapatban dolgozók, de a „magányos farkasok” számára is. A home office, a megritkult (vagy megszűnt) személyes találkozók kompenzálása, pótlása történhet spontán szerveződéssel (pl. virtuális kávézás a kollégákkal), vezetői kezdeményezésre (együttműködésre fókuszáló virtuális csapattalálkozók), vagy éppen közös online tréning élménnyel. Itt saját tapasztalatunkat is meg tudom osztani. Mi a TTI Insights DISC teszt kitöltésével megismertük egymás home office működését és ezt megosztottuk egymással, új együttműködési szabályokat alakítottunk ki, melynek eredményéről kollégáink is visszajeleztek.



Csikós-Nagy Katalin
HR-Evolution Kft

Nyitókép: Arek Socha from Pixabay