Ezek a trendek fogják meghatározni a HR-t
Az egyén ereje növekszik, a vállalatok felé elvárás, hogy betöltsék az egyre jelentősebb vezetői vákuumot, a technológiai változások meghatározzák a folyamatokat. Ezt a három globális HR megatrendet vázolta fel a Deloitte globális kutatásának eredménye alapján Csépai Martin a tanácsadó cég magyarországi irodájának HR igazgatója, az SAP siófoki éves konferenciáján.
Nemcsak a profit és a teljesítmény, hanem az egyén sikere is egyre fontosabb fokmérője lesz a vállalati sikernek. A kormányok iránti bizalom csökkenőben van, ezt a vezetői vákuumot egyre inkábba a cégeknek kellene betölteniük. Az emberek jobbára a vállalatoktól várják a válaszokat számos társadalmi kérdésben is. Valamint a technológia változása a harmadik megatrend, amely meghatározó lesz a HR számára a Deloitte 124 országra és 11 ezer kitöltőre kiterjedő legnagyobb humántőke felmérése szerint.
Az üzleti eredményességet a jövőben egyre inkább befolyásolni fogja, hogy egy cég mennyire válik „social enterprise”-zá vagyis társadalmilag is felelős vállalattá. És itt nem CSR programokra gondolunk, hanem a cég teljes társadalmi, környezeti hatásaira, amelyet a szűken vett üzleti életen kívül kifejt. Egyre inkább példakép szerepet várnak el tőlük.
A megatrendeken belül számos meghatározó kisebb trendre is felhívta a figyelmet Csépai Martin.
- Megváltozik a felsővezetők szerepe. A „szimfonikus vezetőnek” egyre több dolgot kell összehangolnia, egy karmesterhez hasonlóan, hiszen a cégek különböző szervezeti egységeinek a korábbinál sokkal jobban együtt kell működniük, mert ezt kívánja meg a digitális transzformáció és a márka erősítése is. Ennek a működésnek a szükségességét egyre inkább látják az érintettek, szavak szintjén már elindult a változás, a gyakorlatban azonban még kevésbé nyilvánul meg felsővezetői szinten.
- Megváltozik a munkaerőpiac ökoszisztémája. Egyre nagyobb teret nyernek a nem hagyományos foglalkoztatási formák. Az atipikus formában dolgozó munkatársak kezeléséhez tudatos stratégia szükséges. Míg világszerte (Európában, az Egyesült Államokban és Indiában) 77 millióan dolgoznak már így, addig a vállalatok mindössze 16%-ának van kidolgozott stratégiája. Esetükben ugyanis újfajta ösztönzésre, egyedi igényekre kialakított javadalmazásra van szükség. Erre mindössze a cégek 9%-a érzi magát késznek. Az atipikus munkaformák a karrierutakat is befolyásolják, ahol egyre kevésbé a céges hierarchiában betöltött hely, mint a megszerzett tapasztalat lesz a lényeg.
- Társadalmi szerepvállalás. Egyre hosszabb lesz a munkában eltöltött idő, akár a munkavállalók 65-70-75 éves koráig. Így nem lehet leírni a tapasztalt, lojális, hozzáférhető 50+-os korosztályt, ahogy ez jellemző (volt). Mert míg a felmérés eredménye szerint a megkérdezettek 80%-a értékesnek gondolja ezeket a munkavállalókat, csak 16% teremt számukra valóban testreszabott lehetőségeket.
Csépai Martin a Black Rock befektetési cég CEO-ját hozta fel példának, aki levelet írt 150 vezérigazgatónak, amelyben jelezte, hogy befektetési döntéseikben a jövőben felül fogják súlyozni azokat a vállalatokat, amelyeknek valódi tevékenységet végeznek a társadalmi felelősségvállalás terén.
Ehhez kapcsolódik a munkavállalói jóllét kérdése is. Az állami egészségügyi ellátórendszerek több helyen „csikorognak”, illetve hiányosak, így elvárás, hogy a vállalatok belépjenek ezekbe a vákuumokba, indítsanak well-being programokat, komplex csomagokkal, amelyek a dolgozók mentális és fizikai jóllétét egyaránt figyelembe veszik. Ennek nem csak, mint juttatásnak kell megjelennie a cégeknél, hanem a HR stratégia részévé válniuk.
- A technológia fejlődése lehetőségeket teremt, de ehhez fejleszteni kell a készségeket. Újra kell értelmezni a munkafolyamatokat. Az automatizáció munkahelyeket fog teremteni, de ehhez ki kell alakítani az ember és a robotok együttműködését, fejleszteni kell a soft készségeket.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ezek a trendek fogják meghatározni a HR-t
2. oldal - Túl kell tekinteni a vállalatok határain
Az üzleti eredményességet a jövőben egyre inkább befolyásolni fogja, hogy egy cég mennyire válik „social enterprise”-zá vagyis társadalmilag is felelős vállalattá. És itt nem CSR programokra gondolunk, hanem a cég teljes társadalmi, környezeti hatásaira, amelyet a szűken vett üzleti életen kívül kifejt. Egyre inkább példakép szerepet várnak el tőlük.
A megatrendeken belül számos meghatározó kisebb trendre is felhívta a figyelmet Csépai Martin.
- Megváltozik a felsővezetők szerepe. A „szimfonikus vezetőnek” egyre több dolgot kell összehangolnia, egy karmesterhez hasonlóan, hiszen a cégek különböző szervezeti egységeinek a korábbinál sokkal jobban együtt kell működniük, mert ezt kívánja meg a digitális transzformáció és a márka erősítése is. Ennek a működésnek a szükségességét egyre inkább látják az érintettek, szavak szintjén már elindult a változás, a gyakorlatban azonban még kevésbé nyilvánul meg felsővezetői szinten.
- Megváltozik a munkaerőpiac ökoszisztémája. Egyre nagyobb teret nyernek a nem hagyományos foglalkoztatási formák. Az atipikus formában dolgozó munkatársak kezeléséhez tudatos stratégia szükséges. Míg világszerte (Európában, az Egyesült Államokban és Indiában) 77 millióan dolgoznak már így, addig a vállalatok mindössze 16%-ának van kidolgozott stratégiája. Esetükben ugyanis újfajta ösztönzésre, egyedi igényekre kialakított javadalmazásra van szükség. Erre mindössze a cégek 9%-a érzi magát késznek. Az atipikus munkaformák a karrierutakat is befolyásolják, ahol egyre kevésbé a céges hierarchiában betöltött hely, mint a megszerzett tapasztalat lesz a lényeg.
- Társadalmi szerepvállalás. Egyre hosszabb lesz a munkában eltöltött idő, akár a munkavállalók 65-70-75 éves koráig. Így nem lehet leírni a tapasztalt, lojális, hozzáférhető 50+-os korosztályt, ahogy ez jellemző (volt). Mert míg a felmérés eredménye szerint a megkérdezettek 80%-a értékesnek gondolja ezeket a munkavállalókat, csak 16% teremt számukra valóban testreszabott lehetőségeket.
Csépai Martin a Black Rock befektetési cég CEO-ját hozta fel példának, aki levelet írt 150 vezérigazgatónak, amelyben jelezte, hogy befektetési döntéseikben a jövőben felül fogják súlyozni azokat a vállalatokat, amelyeknek valódi tevékenységet végeznek a társadalmi felelősségvállalás terén.
Ehhez kapcsolódik a munkavállalói jóllét kérdése is. Az állami egészségügyi ellátórendszerek több helyen „csikorognak”, illetve hiányosak, így elvárás, hogy a vállalatok belépjenek ezekbe a vákuumokba, indítsanak well-being programokat, komplex csomagokkal, amelyek a dolgozók mentális és fizikai jóllétét egyaránt figyelembe veszik. Ennek nem csak, mint juttatásnak kell megjelennie a cégeknél, hanem a HR stratégia részévé válniuk.
- A technológia fejlődése lehetőségeket teremt, de ehhez fejleszteni kell a készségeket. Újra kell értelmezni a munkafolyamatokat. Az automatizáció munkahelyeket fog teremteni, de ehhez ki kell alakítani az ember és a robotok együttműködését, fejleszteni kell a soft készségeket.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Ezek a trendek fogják meghatározni a HR-t
2. oldal - Túl kell tekinteni a vállalatok határain
Balogh Levente: általában a kitűnő tanulókból lesznek a menedzserek, a 3-as 4-es tanulókból a vállalkozók