Tréning: napi rutinra hangolva

Több olyan publikáció is megjelent mostanában, amely a tréning módszerével folyó képzésről nyilvánít véleményt. Ezek egy része a tréning unalmas voltáról szól, más részük pedig a sikeres tréning "titkait" fejtegetik. Az unalmas tréning kérdésköre (HR Portal "Az unalmas tréning ellenszere") azt mutatja, hogy a tréninges módszerrel folyó képzés nem az adott cég, nem az adott csoport "igényének" kielégítését szolgája, hanem egy általános, a licenc (franchise) szerződésben előírt norma megvalósítását célozza.

A napi munkavégzéstől, a mindennapok gyakorlatától eltávolodott képzés nem biztosítja a résztvevők aktivitását, érdekeltségét, hisz az európai általánost "célzó" tréning nem biztos, hogy az adott cég, az adott csoport igényeinek kielégítését is szolgálja. A tréningnek minden esetben nagyon konkrét képzési célt, az adott képzési csoport, a cég igényeit, a kitűzött cél eléréshez szükséges feltételeket kell biztosítania, kell szolgálnia. A licenc, franchise típusú tréningek jellemzik napjainkban a tréningek egy jelentős részét, amelyek nem a cég igényeit, nem a helyzet adekvát követelményét elégítik ki, hanem egy más "környezet" korábban jelentkező igényeire épülnek. Az ilyen tréning nem szolgálja a konkrét igényeket.

A napi munkát segítő elmélet feldolgozása, a cég viszonyait tükröző gyakorlatok végzése minden résztvevő számára konkrét segítséget jelent. Amennyiben a tréning programja azokra a viszonyokra épít, amelyekből a résztvevők érkeztek, azokat a témaköröket dolgozza fel, amelyek kinek-kinek a tevékenységét teszik könnyebben elláthatóvá, akkor segítségként élik meg a hallgatók a képzést-továbbképzést. Ehhez a tartalomhoz azonban ismerni kell a céget, az ott folyó munka milyenségét, a munkahely belső légkörét és ezekre alapozva szükséges annak "elméleti és gyakorlati tartalmát" felépíteni. A jó tréning kiválóan alkalmas arra, hogy az új kihívások elfogadására, kiteljesítésére felkészítse az érintetteket.

A tréningről úgy kellene gondolkodnia az illetékes vezetőknek, hogy a tréninggel az aktuális probléma megoldásához jó eszköz biztosított, amellyel eredmények feltételeit tudják megteremteni. Annak a tudatnak kellene érvényesülnie, hogy a tréning egy olyan eszköz, amely a szervezet jobb működéséhez felhasználható, naprakész tennivalók segítésére kell csupán használni.

Mire is jó a tréning?

Fontos dolog a munkatársainkat fejleszteni, valamilyen típusú képzésbe bevonni, tréningre "beiskolázni", de a befektetés csak akkor térül meg, ha a fejlesztendő területeket pontosan meghatároztuk. Említhetnénk olyan cégeket, amelyek sok pénzt fordítanak képzési programokra, de annak hatékonyságáról nem győződnek meg, nem azzal számolnak, hogy az adott tréningnek a jobb munkahelyi légkört, a jobb eredményeket kellett volna elősegítenie.

Esetenként a ráfordítható összeg (esetleg pályázati pénz) elköltése a törekvés és választanak valami hangzatos elnevezésű tréninget (képzést), ami esetleg a munkatársakat is vonzza, de nem egy meghatározott koncepció megvalósításához rendelik a felkészítési alkalmat, nem vizsgálják, hogy ez a cég törekvéseit mennyiben viszi előbbre. (Van olyan eset is, amikor a korábban megvalósult tréningről azért kér a cég dolgozói számára "igazoló iratot", mert ez az ISO minősítésnél előnyös/szükséges számára.)

Természetes folyamat, hogy a gazdaság igényei, a piaci viszonyok folyamatos változásokat keltenek, váltásokat igényelnek a cég életében és a munkatársak kompetenciájának aktualitásában egyaránt. Maga a munkakör is más lesz, új tudásra lesz szüksége mindenkinek. Mind vezetői, mind munkatársi szinten újabb elvárások jelentkeznek, a tudás újabb szintjére, szerkezetére lesz szükség. A tudás pedig tartalma szerint szakmai ismeretet, annak alkalmazására való felkészültséget, a személyiség megfelelő fejlettségét (szükséges készségek, jártasságok, képességek birtoklását) és a gondolkodás megfelelő szintjét jelenti. Ezeknek az új követelményeknek való megfeleléshez képzésre van szükség, ehhez a legalkalmasabb a tréning.

A tréning előkészítése

A tréning tervezéséhez, előkészítéséhez mindenekelőtt számba kell venni a cég előtt álló feladatokat és az ehhez szükséges, valamint rendelkezésre álló humánerők helyzetét. Alapvető kérdés az, hogy mire kell felkészíteni a célok megvalósítása érdekében a munkatársakat és kiket. Tehát számba kell venni mindazokat, akik érintettek, egyénre (személyre) szólóan fel kell "térképezni", hogy honnan hová kell eljuttatni egy-egy munkatársat. Ehhez a teljesítményértékelés adja az alapot, erre építve lehet meghatározni azokat a kompetencia elemeket, amelyek kialakítása kinek-kinek szükséges.

Minden eredményes felkészítés feltétele, hogy a tervezett továbbképzést (átképzést) minden érintettel személyesen megbeszéljük. Súlyos hiba, ha előkészítés nélkül történik a képzésre való delegálás. Az érintett munkatársnak ismernie kell, hogy a cég céljainak megvalósításában, az újabb feladatok realizálásában milyen szerep jut neki. A céggel való azonosulás fontos ahhoz, hogy a képzésbe bevont egyénben érdekeltség alakuljon ki, tudatosodjon felkészültsége megerősítésének, kiegészítésének szükségessége. Kellő színvonalú, feladatorientált képzés "kivált tréning" csak megfelelően motivált (aktivizálható) személyekkel valósítható meg.

A gyakorlatnak a mindennapokra kell felkészítenie

A tréning gyakorlatainak a közvetlen tevékenység elemeit kell feldolgozniuk, ahhoz kell modellt adniuk, hogy a napi tevékenységben mit, milyen módszerekkel lehet eredményesen feldolgozni (a magyar valóságban!). Ennek eredményességét az szolgálja, hogy mennyiben vesszük figyelembe az elsajátítás tudományosan igazolt megőrzési szintjét.

Több kísérlet, kutatás igazolta, hogy az ismeretek maradandó elsajátítása, a szilárd megőrzés feltétele az, hogy az ismeretek elsajátítása miként történt. Egy sor tudományos vizsgálat igazolta azt, hogy minél több érzékszerv vesz részt az ismeretek elsajátításában, annál mélyebb lesz annak bevésése, maradandósága. A hallás és a látás révén szerzett ismeretek mintegy 50 százalékban válnak tartóssá, a gyakorlati tevékenységgel összekapcsolt, az alkalmazással együtt szerzett ismeretek viszont 70-90 százalékban idézhetők vissza a napi tevékenység során. Ez azt igazolja, hogy a tréninges eljárás nemcsak a napi gyakorlatra orientál, nemcsak a konkrét feladat megoldásához ad modellt, hanem az elsajátítottak tartós megőrzését is biztosítja, a távolabbi feladatokhoz is hátteret ad.

A tréning jelentősége abban fogalmazható meg, hogy a megszerzett ismeretek napi tevékenységben való alkalmazását biztosítja, a konkrét tevékenységben való alkalmazás elemeit adja minden érintett kezébe. A gyakorlatok nem az általánost nyújtják, hanem a cégnél működő viszonyokat modellezik, vagyis a napi tevékenység körülményeit, légkörét, adják vissza. A tréningek alapvető követelménye, hogy a tevékenységben előforduló eseteket tükrözzék a gyakorlatok, mindenki számára a tevékenysége közvetlen elemeit érintő tényezőket, amelyek megoldásának "kívülről való" megtekintése a mai és a távlati tevékenységre érvényes értékítéletet biztosít.

A helyzetek szimulációja (esetjátékba illesztése) teszi lehetővé, hogy valós helyzetek modellezése történjék a képzés keretében, a típusos tényezők érvényessége nem egy helyzetre vonatkozik csak, hanem az azonos szituációkban alkalmazható megoldási módot/módokat mutatja be. A tréning az az eljárás (módszer-együttes), amely az esetek jelentős hányadában adaptálható, ma és többféle viszonyrendszerben egyaránt alkalmazható. A tréning nem ad típust, nem ad standard megoldást, hanem a konkrét helyzetre keresi a lehetőség alkalmazását. A tréninges eljárás (módszer) lényege, hogy nem egy általános eljárás-rendszerben gondolkodik, hanem az adott szituációban legmegfelelőbb eszközöket, eljárási elemeket használja, építi be, teszi alkalmazhatóvá a résztvevő számára személyére szólóan.

A tréning tartalma

Az unalmas, vagy éppen a sikeres tréninges képzésnek fontos eleme a tartalom meghatározása. A megbízóval egyértelműen pontosítani kell, hogy a képzés keretében az abba bevontakkal milyen tartalmú kompetencia eléréséhez kell eljutni. A cég részéről a képzéssel kapcsolatban támasztott követelmény ismeretében meg kell határozni, hogy milyen készségeket, jártasságokat és képességeket kell kialakítani, továbbfejleszteni. Ez a kiindulási pont az ismeretek alkalmazását biztosító gyakorlatok kidolgozásához. Mind a feldolgozandó ismereteknek, mind a gyakorlatoknak azokra a viszonyokra kell építeni, amelyek a résztvevők környezetét tükrözik. Azt is meg kell állapítani, hogy a célzott eredmény eléréséhez mennyi időre van szükség, mennyi az az optimális időráfordítás, amely alatt a feladat megvalósítható, a hallgatók megfelelő terhelésével.

A tréning nagyban függ a kívánt céloktól, célcsoportoktól. Minden tréning esetében meg kell határozni azokat az ismereteket és képességeket - azt a kompetenciát /részkompetenciát - amelyeknek kialakítását, amely ismeretek alkalmazásképes elsajátítását célul tűzték ki. Alapvető kívánalom a tréning alkalmazásával kapcsolatban, hogy az a naprakész szakmai-személyi feltételek megvalósítását szolgálja. A tréning az a képzési eljárás, amely a szervezet vezetése számára eszközként rendelkezésre áll azzal a tartalommal, amely a további feladatok hatékony megoldását szolgálja.

A tartalmi igénnyel szorosan összefügg, hogy a tréninges felkészítést kövesse olyan feltárás (értékelés), amely megállapítja, hogy a kitűzött célt a képzés mennyiben váltotta be. (Amerikai adatok szerint a tréningek eredményét a cégek mintegy 3 százléka vizsgálja.) Természetesen azt is számba kell vennünk, hogy a tréninges felkészítés eredményei nem minden esetben mérhetők azonnal, hanem azok hatásai bizonyos esetekben fokozatosan, némi távlatban érvényesülnek.

A tréning akkor valósítja meg a felkészítés elvárt szintjét, ha az a napi feladatok megoldásához, az újabb követelmények teljesítéséhez konkrét segítséget ad. Nem lehet két azonos tréningről beszélni, ugyanis a tréninges képzés csak akkor tekinthető jónak, eredményesnek, ha az a cég, a képzési csoport számára kitűzött aktuális cél elérését biztosítja, tartalma, módszerei pedig a képzésben résztvevőkre épülnek, és az szinte személyre szólóan ad többletet minden hallgatónak.

Dr. Poór Ferenc