Hogyan motiváljuk a Z generációs munkavállalókat?
Szépen lassan elárasztják a munkaerőpiacot a Z generáció tagjai, hiszen nagy részük év közben gyakornokként is dolgozik a tanulmányai mellett. Még épphogy csak beléptek a munka világába, máris több tucat negatív sztereotípiával kell megküzdeniük. Ezek között szerepel az, hogy az idősebbekhez képest kevésbé motiváltak, irreális fizetési igényeik vannak, és vérbeli „job hopperek”. A Mind-Diák Szövetkezet elnöke szerint fontos lenne tudatosítani a munkáltatókban, hogy a Z generáció munkahelyi szocializációjában és motiválásában, ahogy az előítéletek alakulásában is, kiemelt szerepük van – a szakértő a tapasztalatok felmutatásával igyekszik ebben segítséget nyújtani.
A Világgazdasági Fórum becslése szerint a Z generáció tagjai, – azaz az 1996 és 2013 között született fiatalok – 2025-re az OECD-országokban a munkaerő 27%-át, a Föld lakosságának pedig egyharmadát fogják kitenni. Ahogy mindig, most is jelentkezhetnek generációs különbségekből adódó munkahelyi nézeteltérések, az utóbbi időben azonban úgy tűnik, egyre nehezebb megértenünk és kezelnünk a Z generáció sajátosságait.
Minden eddiginél fontosabb a gyorsaság
A Z generáció tagjai már egy digitális nemzedék: „digitális bennszülöttek”, akik a képernyő előtt szocializálódtak, az elektronikus eszközök és a közösségi platformok az életük szerves részét képezik. Ebből adódóan nyitottabban kísérleteznek az új digitális megoldásokkal, ha azokkal időt és energiát spórolhatnak, és ezzel együtt új perspektívákat nyithatnak a szervezetek számára. „Már nem számít újdonságnak az, ha egy diák álláskereső a mesterséges intelligencia segítségével írja az önéletrajzát, motivációs levelét vagy készül fel egy interjúra” – említi példaként Göbl Róbert, a diákszövetkezet elnöke
Az online térben a másodperc törtrésze alatt hozzáférnek a nekik szükséges információkhoz, és ők maguk is igénylik a gyorsaságot. A gyors visszajelzés még egy generációnak sem volt annyira fontos, mint nekik: a fiatal jelöltek lemorzsolódásának leggyakoribb oka a lassú reakcióidőre és döntéshozatalra vezethető vissza. A lassú toborzás hatalmas versenyhátrányba helyezi a vállalatokat, és ez a nyári hónapokban még problematikusabbá válhat a szabadságolások miatt. „Azt tapasztaljuk, hogy a fiatalok nem sokáig várnak: amellett a cég mellett teszik le a voksukat, amelyik a leggyorsabban lép. Gyors válaszra és előrehaladásra vágynak, ezért ezt a Mind-Diák Szövetkezetnél is szem előtt tartjuk a toborzás-kiválasztási folyamatainkban. Azt azonban fontos hozzátenni, hogy nem feltétlenül csak a feljebb jutásban gondolkodnak, számukra érvényes az oldal irányú haladás is, ha az szakmai fejlődéssel (például továbbképzési lehetőséggel) és kellő figyelemmel, megbecsüléssel jár” – állítja a szakértő.
Irreális bérigény és job hopping?
A fiatalok kapcsán gyakori kritikaként említik a magas vagy egyenesen „irreális” bérigényt, „amit, ha nem kapnak meg, könnyen továbbállnak” – ezt azonban a szakértő szerint nem lehet rásütni egy egész generációra. Abban viszont van igazság, hogy az ún. „job hopping” – azaz a gyakori munkahelyváltás – trendje továbbra is jelen van a fiatal nemzedék körében. A LinkedIn kutatásai alapján a Z generáció 134%-kal nagyobb arányban vált ma munkahelyet, mint 2019-ben. Ez jól szemlélteti azt, hogy az idősebbekhez képest náluk már nincs igény arra, hogy több évtizedet eltöltsenek egy munkahelyen, könnyebben felmondanak, ha nem érzik jól magukat.
A fizetési igények ugyan tavalyhoz képest valóban jelentősen emelkedtek, de ezzel egyidejűleg a minimálbér is nőtt bruttó 232 000 Ft-ra, a garantált bérminimum pedig 296 400 Ft-ra, és az évközi minimálbér-emelés lehetősége is fennáll. A diákbérekre ugyanakkor még mindig kedvezően hat a 25 év alattiakra vonatkozó szja- (személyi jövedelemadó) mentesség, melynek köszönhetően a fiatalok sokkal több „kézhez kapott” jövedelemre tehetnek szert. „Az interjúk szempontjából sokat segít az, hogy a Mind-Diák Szövetkezet gyakornoki vagy diákmunka-hirdetéseinél a diákok már az álláshirdetés megnyitása előtt tájékozódhatnak az órabérről. Az átlátható bértranszparencia mind a cégeknek, mind a diákoknak előnyös megoldás, mert a feltüntetett órabérből a jelentkezők egyértelműen el tudják dönteni, hogy az ajánlott összeg megfelel-e az elvárásuknak vagy sem” – egészíti ki a Mind-Diák Szövetkezet elnöke. A szövetkezet rendszeresen teljeskörű, országos és iparági bérfelmérést készít. Az órabér továbbra is az informatikai, műszaki és mérnöki pozíciókban a legmagasabb (2100 Ft körüli órabér), ezután következnek a gazdasági, pénzügyi, marketing és logisztikai állások (átlagosan közel 1900 Ft-os órabérrel), valamint a HR, jogi, oktatási és értékesítési szakmához kapcsolódó diákfizetések (1800 Ft feletti átlagórabérrel).
Gyökeresen átalakultak a motivációs eszközök
Az utánpótlás-nevelés alapvető ambíciója a cégeknek, ezért hosszú távú befektetésként tekintenek a diákfoglalkoztatásra, és azon belül is a gyakornoki vagy pályakezdő programokra. „Egyre több cég látja a diákokban a tartós és stabil munkaerő lehetőségét, amit az is jól mutat, hogy a Mind-Diák Szövetkezetnél egy év alatt közel 30 százalékkal nőtt a gyakornoki programok iránti kereslet. Hiszen amellett, hogy ma már a munkaerő bevonzása és megtartása egyre nehezebb, az új jelöltek »levadászásánál« hosszú távon sokkal kifizetődőbb »kinevelni« a potenciális szakembereket, és biztosítani a folyamatos munkaerő-pótlást” – hangsúlyozza Göbl Róbert.
A gyakornokok nagy része pedig az esetek többségében annál a cégnél köteleződik el és kezd el főállásúként dolgozni, ahol teljesítette a szakmai gyakorlatát. Ehhez azonban tudni kell motiválni, és legfőképpen fenntartani a motivációt. A szakértő tapasztalatai alapján a hagyományos motivációs eszközökön felül a fiataloknak sokszor többet számít:
- egy mentori szereppel is bíró, támogató vezető és munkaközeg, amelyben kiteljesedhetnek,
- egy jól megtervezett onboarding folyamat, világosan kijelölt célokkal és felelősségi körrel,
- a szabad véleménynyilvánítás és az ehhez szükséges online/offline kommunikációs csatornák (például elégedettségi felmérések, rendszeres visszacsatolás),
- a szabad, kötetlen munkavégzés, home office lehetősége
- valamint a fejlődési, önfejlesztési lehetőségek, és az ehhez kapcsolódó tréningek biztosítása.
„Harminc éves működésünk alatt diákjaink országszerte számos iparágban, több mint 2500 partnerünknél tettek szert munkatapasztalatra. A Z generáció szakmai támogatása mellett legalább olyan fontos küldetésünk, hogy megkönnyítsük a munkaerő-piaci belépésüket, és ebben támogassuk a vállalatokat is. Fontos felismerni, hogy a mostani generációs szakadék nem csak kihívást, hanem lehetőséget is tartogat a számukra” – teszi hozzá a Mind-Diák Szövetkezet elnöke.
- 2024.05.16Atipikus foglalkoztatási formák – Dr. Bankó Zoltán Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
- 2024.05.24Kiváló vezető képzés Tanteremben, 6 képzési napon, 4 szakmai vezetőtől tanulhat kis létszámú csoportban alap vezetői kompetenciákat, hogy HR vezetőként is versenyképes legyen! Most 15% kedvezmény! Részletek Jegyek
- 2024.06.10Szakemberből vezető A szerepváltás nézőpontváltással is jár, nem csak névjegykártyád változott meg. Ha szakemberből lettél vezető érdemes feltenned a kérdéseket: Mi a feladatom? Miért vagyok felelős? Mi változott? Ez a képzés abban segít, hogy tisztábban tudd megfogalmazni és megérteni a saját vezetői szerepedet, az ezzel kapcsolatos változásokat és elvárásokat. Részletek Jegyek
A két évvel ezelőtt bevezetett 25 év alattiaknak járó szja-kedvezmény a mai napig viták tárgyát képezi: egyesek szerint motiváló erővel bírt és... Teljes cikk
AZ ALDI mintegy 100 szezonális új munkavállalót keres, a kezdőbér több mint bruttó 550 000 forint - olvasható a cég sajtóközleményében. Teljes cikk
A diákok foglalkoztatása még az egyszerűsített foglalkoztatásnál (EFO) is kedvezőbb ez a megoldás a cégek számára. Teljes cikk
- Egyre nehezebb a fiatalok toborzása és megtartása, de mi lehet a megoldás? 7 napja
- Érettségi-para szülőként? HR szakértői tippek következnek! 1 hete
- Z-generációs álommeló - most bárkiből lehet utazási influencer 2 hete
- Munkahelyi alumni élethosszig: stratégiai fontosságú a jó kapcsolat fenntartása a volt kollégákkal 2 hete
- A kormány mindent megtesz a bérek növekedéséért, de nem becsülik a dolgozókat? 2 hete
- Csak a magyar fiatalok 20 százaléka érzi, hogy stabil a munkahelye 3 hete
- Az alkalmazottat bejelentés nélkül foglalkoztatók listája 3 hete
- A fiatal munkavállalók harmada szerint munkáltatója nem törődik a fenntarthatósággal 3 hete
- Általános iskolásoknak nyújt egyedülálló képzést a neves tehetségprogram 4 hete
- Megkezdte nyári toborzását a Lidl is, mutatjuk, mennyit lehet keresni 4 hete
- Hogyan hangoljunk össze embereket különböző kultúrákból vállalati közegben? 1 hónapja