Szerző: Filius Ágnes
Megjelent: 6 éve

Specializáció segíti a tanulást




Amikor egy közgazdasági kutatás során egy-egy város gazdasági fejlődését vizsgálják, akkor elsősorban az egyének közti kommunikációs lehetőségeket keresik. Ennek a potenciálnak a mérőeszköze a népsűrűség. Azt feltételezzük, hogy mindenki, aki az adott városban él, interakciókat folytat egymással.

Ezekben a nagy interakciós gyakoriságokkal rendelkező nagyvárosokban az iparági struktúrát vizsgálva azt találták Lengyel Balázsék, hogy ha csak egy iparág telepedett meg a városban, és így nagymértékű lett a specializáltság, az segíti a vállalatok egymás közti tanulását. Könnyebb átmenni egymáshoz dolgozni, ha pontosan tudjuk, ki-mit is dolgozik.
Ugyanakkor, ha sokféle iparág választotta telephelyül az adott környezetet, akkor az is segítő hatású, mert a diverzitás radikálisan segíti az innovációt, a folytonos innováció pedig emeli a hatékonyság szintjét. Nő a verseny, javul a minőség.

Ezekhez a már meglévő tudásokhoz tett hozzá valami újat a 2007-ben megjelenő hálózatkutatás: A hasonló tudást könnyebb megérteni, de kevesebb az újdonságtartalma. Éppen ezért ez nem hoz igazi innovációt. Lengyel Balázs szerint beépíteni a hasonlót egyszerűbb, de nem eredményez akkora fejlődést, ezért ebben az esetben elkerülhetetlenül beruházásra van szükség, ha újat akar a cég.

Ezen a ponton érdekes ránézni az Európai Unió 2014-2020-as támogatási rendszerére, amely kifejezetten az úgynevezett „Smart Specialization” - jelmondattal a Szilícium-völgy mintájú városok, városrészek létrejöttét szeretné városfejlesztési koncepciók, szakpolitikák céljává tenni. Nem kis összeg, közel 86 milliárd eurónyi támogatás megy erre a célra.

Tudás átvitele helyben: munkavállalói mobilitással



A vállalati tanulás egyik legfontosabb forrása az új munkaerő felvétele, vagy más munkahelyekről való elcsábítása. Érdemes kiemelni, hogy kétféle hatás érvényesül, amikor a munkavállalók az egyik cégtől átmennek dolgozni a másik céghez. A direkt hatás azt jelenti, hogy a munkavállaló a konkrét tudást viszi át a másik szervezethez. Emellett azonban indirekt módon is hat a munkahelyváltása a szervezetre: nemcsak a tudást, hanem a kapcsolatait is magával viszi.

Azt, hogy a bostoni „Route 128” -nak nevezett informatikai klaszter és a vele versenyben lévő, kaliforniai Szilícium-völgy közül az utóbbi került ki győztesen a versenyképességi-eredményességi derby-ből, a munkavállalói mobilitáshoz való hozzáállásnak köszönhető. Kaliforniában ugyanis megengedték a cégek közötti „jövés-menést”, versenyt generáltak a cégek abból, ki tudja jobb eszközökkel magához csábítani a másik legjobb munkavállalóit. Ahol versenytilalom van, vagy csak nem nézik jó szemmel a „vándormadarakat”, ott befagy a vállalati tanulásnak ez a módja.

Termelékenységet a hasonló iparágból érkező munkavállaló növel



Az MTA KRTK Hálózati Gazdaságtan kutatócsoportban végzett kutatásban Lengyel Balázs és kollégái a magyar vállalatok teljesítményét a munkaerő mobilitásával magyarázták. Az kutatók azt találták, hogy nincs hatása a cég eredményességre annak a munkavállalónak, aki ugyanabból az iparágból, illetve annak, aki egészen más iparágból érkezik. Ugyanakkor a hasonló, de nem azonos termékeket gyártó iparágból érkezők pozitívan hatnak a termelékenységre. A hasonló, de nem teljesen egyező iparági tapasztalat „aranyat ér”, hiszen új tudást jelent a szervezet számára, ugyanakkor könnyen beépíthető a meglévő információk mellé.

Diverzitás vagy kohézió?



A munkahelyet váltó munkavállalók fenntartják kapcsolataikat korábbi kollégáikkal, ezáltal indirekt módon biztosítanak új tudáshoz való hozzáférést a vállalatuk számára. A cégek fontos döntése tehát, hogy milyen kapcsolati hálózattal rendelkező új alkalmazottat vegyenek fel. A hálózatkutatás egyik legnagyobb eredménye, hogy felismerték, az úgynevezett gyenge kapcsolatok segítik az új ötletek, innovációk létrejöttét. Az úgynevezett „bróker feltalálók”, akik a hálózatban egymástól távol lévő csoportokat kötnek össze, diverzebb ötletekről hallanak, ezért könnyebben hoznak létre innovációt, kreatív termékeket.

Lengyel Balázs és kollégái szabadalmi adatokat felhasználva kimutatták, hogy a vállalatoknak érdemes bróker típusú új munkatársakat felvenniük, mert ők sok új ötletet tudnak a cégbe hozni, és sokfajta tudáshoz biztosítanak hozzáférést. Ezek az emberek kulcsfontosságú szereppel bírnak a cégek kreatív környezetének megteremtésében. Ugyanakkor az is bizonyítottá vált, hogy az úgynevezett erős kapcsolatokkal rendelkező szervezetek, környezetek is nagyon jók, csak másra. Egy csoportban, ahol mindenki régóta ismer mindenkit, ezáltal magas az egymás iránti bizalom, könnyebb komplex, mély megértést igénylő feladatokon dolgozni, mert könnyen megértik egymást a munkatársak és szívesen segítenek a másiknak.

A hétköznapi vállalati kultúra működtetése szempontjából érdekes konklúzió, hogy sem a legkohézívebb, sem a szétesően diverzív szervezet nem alkalmas kreatív tevékenységre. A kohézív környezetben erősebb a megértés, a beépítés, a diverzívben pedig könnyebb az új tudás behozatala. A kreatív tevékenységet folytató vállalatok számára optimális, ha rendelkeznek brókerekkel, akik diverz vállalaton kívüli kapcsolathálóval rendelkeznek. Ugyanakkor szintén fontos, hogy a brókerek a vállalaton belül kohézív csoportokkal dolgozzanak -foglalta össze a közgazdász a kutatás eredményét.

Fotó: http://brokerbrotherslogistics.com

Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A fejlődéshez bróker típusú munkatársak kellenek
2. oldal - Specializáció segíti a tanulást
  • 2024.04.04Six Sigma Black Belt képzés 9 napos gyakorlatorientált, intenzív képzési program, amely készségszintre fejleszti a résztvevőket a 6 Sigma ismeretek elsajátításában, alapoktól a Green Belt ismereteken át magas szintű hatékonyságjavító projektek megvalósításáig. info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.04Az Év Irodája Konferencia & Díjátadó Kíváncsi vagy, hogy kié lesz Az Év Irodája díj, érdekelnek a legmodernebb irodai megoldások, valamint a magyar és nemzetközi piacot meghatározó szakemberek tapasztalatai? Akkor ott a helyed! KIKET FOGUNK DÍJAZNI?info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.23Humán controlling mutatószámok a gyakorlatban A képzés célja: A HR munka modern személetének és mérésének, számításának gyakorlati ismerete. A humán controlling egyes eszközeit konkrét példákon mutatjuk be, a résztvevőkkel közösen értékeljük azok alkalmazását.info button Részletek ticket button Jegyek
  • 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is!info button Részletek ticket button Jegyek
További cikkek
Kiábrándítóan lassan növekszik a női vezetők száma - mutatjuk, hogy befolyásolja ezt a rugalmas munkavégzés

Miközben a nők által betöltött felsővezetői pozíciók aránya világszerte 19,4%-ról 33,5%-ra nőtt két évtized alatt, a fejlődés... Teljes cikk

Hogyan építsük a vállalati kultúrát hibrid munkavégzés esetén?

A csapatépítés ösztönzésével, az eredmények jutalmazásával, a kommunikáció támogatásával és a munka-magánélet egyensúlyának... Teljes cikk

Így járulhat hozzá a HR a vállalati sikerhez: a HR-es mint az üzleti stratégiaalkotás résztvevője

A HR szakembereknek részt kell venniük az üzleti stratégiaalkotásban, ennek érdekében érdekében szükséges az üzleti gondolkodás fejlesztése, hogy... Teljes cikk