A megállapodások által felvetett kérdések

A megállapodások által felvetett kérdések

Ahogy azt a diák-munkavállaló által okozott károkért viselt felelősségi kérdéseknél korábban megemlítettem, érdemes foglalkozni az Mt. 194/B. §, illetve az Új Mt. 223. § (3) bekezdés szerinti megállapodás problémakörével.

Az Mt. és az Új Mt. is hasonlóan szabályozza az iskolaszövetkezeti tagok munkavégzését. A koncepció lényege, hogy a diák-munkavállaló az iskolaszövetkezettel a Szövetkezeti Tv. 42. § szerint tagi jogviszonyt, ezzel egyidejűleg az Mt. 194. § (1), illetve az Új Mt. 223. § (1) bekezdés szerint munkaviszonyt létesít. Tekintettel arra, hogy az iskolaszövetkezetet mint munkáltatót e munkaviszonyok tekintetében az Mt. 194/A. § (4), illetve az Új Mt. 225. § (3) bekezdéseinek alapján foglalkoztatási kötelezettség nem terheli, ez a fajta munkaszerződés tekinthető egyfajta üres, keret jellegű megállapodásnak is.

A továbbiakban az Mt. illetve az Új Mt. koncepciója némiképp eltér, ugyanis az előzőekben foglaltak szerint létrejött tényleges tartalom nélküli "keret-munkaszerződést" mindkét jogszabály esetében az Mt. 194/B. §, illetve az Új Mt. 223. § (3) bekezdései alapján megkötött egyedi "megállapodások" töltik meg tartalommal. Amíg azonban az Mt. 194/A. § (4) bekezdése értelmében e megállapodások tartama alatt a harmadik személyt egyáltalán nem terhelte foglalkoztatási kötelezettség még a diák-munkavállaló beosztása szerinti munkaidőben sem, addig az Új Mt. 225. § (3) bekezdése alapján a szolgáltatás fogadója -ha a diák-munkavállalót munkavégzésre beosztotta- köteles is foglalkoztatni, ellenkező esetben a diák-munkavállalót díjazás -az állásidő szabályai szerint- illeti meg, ahogy ezt korábban, a IV.3.3-as fejezetben már tárgyaltam.

A klasszikus értelemben vett "munkaszerződésnek" tehát igazából ez a megállapodás tekinthető. Azonban sem az Mt., sem az Új Mt. nem említi, hogy e megállapodásnak van-e bármilyen időbeli hatálya, különös tekintettel a munkavégzési kötelezettséggel nem járó időszakokra. E kérdés egyrészt a korábban taglalt kárfelelősséggel kapcsolatban kap értelmet. Másrészt pedig -ismét csak tekintettel a dolog jellegére- praktikusan elképzelhető, hogy adott diák-munkavállaló adott ügyfélnél -mint szolgáltatás fogadójánál- akár vagy több év különbséggel, vagy csupán egy másik telephelyre vonatkozóan ismét munkát kapjon, és így elképzelhető, hogy egy diák-munkavállaló ugyanazon harmadik személynél történő munkavégzésre eltérő tartalmú, de érvényes és hatályos megállapodással rendelkezzék. Ez mindenképpen elkerülendő félreértésekre adhat okot.

A megállapodások által felvetett másik probléma a munkaidő-pihenőidő problémaköre. Ugyanis semmi nem szabályozza, hogy adott diák-munkavállaló egy iskolaszövetkezetnél egy időben hány érvényes megállapodással rendelkezhet.

A munkáltató fogalmának meghatározása a munka- és pihenőidő szempontjából nem fiatalkorú munkavállalók (diákok) esetén

Az Mt. 194/D. § c) pontja, illetve az Új Mt. 224. § (3) c) pontja alapján a harmadik személy, illetve a szolgáltatás fogadója gyakorolja -egyebek között- a munka- és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó munkáltatói kötelezettségeket. Azonban az általam a diák-munkavállaló által okozott károkra vonatkozó kárfelelősség szabályairól szóló fejezetben már megemlítettek alapján a diák-munkavállaló egy időben adott iskolaszövetkezetnél akár több, párhuzamos megállapodással is rendelkezhet, ahol beosztás szerint munkavégzési kötelezettség terheli. Ez a probléma általában a hosszabb oktatási szünetek időszakában, illetve a passzív hallgatói státuszú diák-munkavállalókkal kapcsolatban merülhet fel -tekintettel arra, hogy a Tbj. 16/A. § alapján a passzív státuszú hallgatót is megilletik mindazok a kedvezmények, amelyek alapján iskolaszövetkezeten keresztül munkát vállalhat.

Ilyen esetekben a diák-munkavállalók -rendszerint tanulmányaik vagy életvitelük finanszírozására- rendkívüli mennyiségű munkaórát is képesek teljesíteni különböző megállapodások hatálya alatt, akár azonos iskolaszövetkezetnél is. Tekintettel arra, hogy a fentebb említett szabályozás alapján a harmadik személy, illetve a szolgáltatás fogadója teljesíti a nála munkavégzési kötelezettségét teljesítő diák-munkavállaló munka- és pihenőidejével kapcsolatos munkáltatói kötelezettségeket, ők csupán a náluk felmerülő munka- és pihenőidővel kapcsolatban tehetők felelőssé. Tekintettel arra, hogy a szabályozás értelmében az iskolaszövetkezetet e tárgykörben felelősség vagy kötelezettség nem terheli, ezért az olyan esetekben, amikor az adott diák-munkavállaló az iskolaszövetkezet több ügyfelénél is munkát végez, és ezek összességében a diák-munkavállaló munkaideje túllépi az általánosan elfogadott havi 174 órát, az iskolaszövetkezet felelőssé nem tehető.

Ugyanakkor ilyen rendelkezés bevezetése felesleges is lenne, hiszen ez esetben a munkavállaló diákok egyszerűen több iskolaszövetkezeten keresztül vállalnának munkát, amely esetben összesített munkaidejük ellenőrizhetetlenné válna. Azonban egy, az adott iskolaszövetkezetnél adott időszak alatt magas óraszámot teljesítő, ezért fáradt, munkavégzésre alkalmatlan állapotú diák-munkavállaló által való károkozás esetén az iskolaszövetkezet kárért való polgári jogi felelőssége érdekes jogi problémákat vethet fel. Úgyszintén izgalmas kérdés lehet, ha az adott diák-munkavállaló -vagy rosszabb esetben hátramaradó hozzátartozója- indít keresetet az őt "túlfoglalkoztató" iskolaszövetkezettel szemben. Érdemes tehát a jogszabályban leírtaknál "óvatosabban" eljárni, és az adott diák-munkavállaló adott iskolaszövetkezet különböző ügyfeleinél teljesített óraszámait összeszámítani.

Fiatalkorú munkavállalónál a munkaidő-összeszámítási kötelezettség gyakorlati problémái

Az Mt. 129/A. § (1) bekezdése értelmében "A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani." E rendelkezés végrehajtása során azonban az iskolaszövetkezeti tag-munkavállalókra vonatkozó rendelkezések fényében -tekintettel arra, hogy a korábban említett módon a munka- és pihenőidőkre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek az iskolaszövetkezet ügyfeleit terhelik-, nem teljesen világos, hogy e körben kit terhel a munkaidő összeszámításának kötelezettsége. Nem segít az Mt. 194/C. § (1) bekezdése sem, mivel az csupán azt mondja ki, hogy "A fiatal munkavállaló felett munkáltatói jogkört csak az iskolaszövetkezettel munkaviszonyban álló személy gyakorolhat.", ebből pedig nem következik, hogy az összeszámítás kötelezettsége is az iskolaszövetkezetet terhelné, tekintettel arra, hogy ugyanezen szakasz (2) bekezdés viszont már "utasításról" beszél, tehát az (1) bekezdésben foglalt "munkáltatói jogkör" a valóságban csupán "utasítást" takar, nem pedig az egyéb munkáltatói kötelezettségeket.
A munkaidő összeszámításának kötelezettségét tekintve hasonló szabályokat állít fel az Új Mt. 114. § (2) bekezdése is. Azonban az iskolaszövetkezeti tagok munkaviszonyát szabályozó XVII. fejezet nem tartalmaz iránymutatást az összeszámítási szabály megvalósítására vonatkozóan.

A fentiek alapján tehát nem világos, hogy a fiatal munkavállaló munkaidejének összeszámítási kötelezettsége kit terhel: az iskolaszövetkezetet, vagy ügyfelét. Bárkit is terheljen is e kötelezettség, a gyakorlatban kivitelezhetetlen, tekintettel arra, hogy a fiatal munkavállaló is tetszőleges számú munkáltatóval -iskolaszövetkezettel- létesíthet munkaviszonyt. Azonban az egyes munkaviszonyaiban teljesített munkaórák adatainak közlésére a valóságban nem kötelezhető, tekintettel arra, hogy az ilyen értelmű kötelezés -még ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy munkaszerződés ezt elő is írja-, a gyakorlatban kikényszeríthetetlen, és ellenőrizhetetlen.

A diák-munkavállaló "továbbadásának" problémája

A diák-munkavállalóval kötött, az Mt. 194/B. §, illetve az Új Mt. 223. § (3) szerinti megállapodások során létrejövő jogviszonyokra vonatkozólag -amely szerint a munkáltató, azaz az iskolaszövetkezet munkáltatói jogait a "harmadik személy", az új terminológia szerint a "szolgáltatás fogadója" gyakorolja- a jogszabály nem tartalmaz a munkaerő-kölcsönzés során korábban már tárgyalt, az Uniós előírásoknak megfelelő, az Mt. 193/D. § (5), illetve az Új Mt. 216. § (2) szerinti "továbbkölcsönzési", átengedési vagy kirendelési tilalmat. Tekintettel arra, hogy a jogalkotó e jogviszonyt el szándékozta határolni a munkaerő-kölcsönzéstől, ezért e tilalmak az iskolaszövetkezeti tag munkavállalóra nem is alkalmazhatóak.
Az Mt. 194/B. § (2) d), illetve az Új Mt. 223. § (4) d) szerint az iskolaszövetkezet a diák-munkavállalót a munkavégzés megkezdéséig tájékoztatja a munkáltatói utasítást adó személyről, illetve a megállapodás része az Mt. 194/B. § (1) d) illetve az Új Mt. 223. § (3) d) szerint a munkavégzés helye.

Jogszabály azonban nem tartalmaz tiltást arra vonatkozóan, hogy e személy utasítási jogkörét tovább nem delegálhatja. A gyakorlatban előfordulhat, hogy az adott diák-munkavállalót például hosztesz-ügynökségek "veszik kölcsön", akik ezután saját ügyfeleikhez továbbítják őket. Ilyenformán a diák-munkavállaló egy közvetítő lánc segítségével jut el tényleges munkavégzési helyére. Az iskolaszövetkezettel polgári jogi kapcsolatban a hosztesz ügynökség jelenik meg másik félként, tehát jogi kapcsolat az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás "végfelhasználója" között nem keletkezik. Példaként tehát:
1. az iskolaszövetkezeti tag munkavállalóval az iskolaszövetkezet a hosztesz-ügynökség megrendelésének megfelelően megállapodást köt
2. a hosztesz-ügynökség ügyfele például egy fogyasztási cikkeket gyártó vállalkozás (pl.: Danone)
3. a diák-munkavállaló pedig egy áruházlánc (pl. Tesco) egyik áruházában tevékenykedve népszerűsíti az adott gyártó termékét (pl.: Danone joghurtot).

Ebben az esetben a munkáltatói jogok gyakorlójának, a munkáltatói kötelezettségek teljesítőjének személye tulajdonképpen meghatározhatatlan, illetve csupán hosszadalmas jogi eljárás keretében tisztázható. A helyzetet lényegesen egyszerűsíthetné, ha jogszabály kimondaná, hogy a munkáltatói kötelezettségek tekintetében minden esetben a harmadik személy, azaz a szolgáltatás fogadója tekinthető kötelezettnek, e kötelezettségeit másra tovább nem háríthatja. Hasonló szigorú szabályozás a munkáltatói jogok tekintetében nem volna célszerű.

A párhuzamos megállapodások problémája

Előfordulhat, hogy az iskolaszövetkezet -akár figyelmetlenségből- azonos diák-munkavállalóval azonos harmadik személynél (szolgáltatás fogadójánál) történő munkavégzésre egynél több érvényes és hatályos megállapodással rendelkezik. Sem az Mt., sem az Új Mt. explicite nem tiltja az azonos szereplők közötti többes megállapodásokat, amelyek adott esetben akár indokolhatóak is. Például egy munkáltató egy határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalóval egy másik munkakörre határozott idejű munkaszerződést is köthet, amelyben például a felelősségi viszonyok, egyéb megállapodások eltérőek lehetnek. Az Mt. 4. §-a -az Új Mt. 7. §-a- azonban arról rendelkezik, hogy a felek jogaikat rendeltetésüknek megfelelően gyakorolják. A párhuzamosan fennálló többes megállapodások azonban -akár akaratlanul is- a diák-munkavállaló jogos érdekeinek -pl. munka- és pihenőidejére, pótlékokra, egyéb jogaira vonatkozó szabályok- csorbítására vezethetnek. Ezért véleményem szerint az iskolaszövetkezet és adott diák-munkavállaló között azonos ügyfélnél történő munkavégzésre kötött többes megállapodások a rendeltetésellenes joggyakorlás tilalmába ütköznek.

Az iskolaszövetkezet saját szervezetében foglalkoztatott diák-munkavállalókra vonatkozó szabályok

Az előbbiekben arra a kérdésre kerestem a választ, hogy mi a helyzet akkor, ha a megállapodásban, illetve a tájékoztatásban megjelölt harmadik személy, illetve szolgáltatás fogadójának, valamint a szolgáltatás tényleges "végfelhasználójának" személye eltérő. De mi a helyzet akkor, ha a szolgáltatás "végfelhasználója" maga az iskolaszövetkezet?
Az Mt. 194. § (1) bekezdése a következőket mondja: "...az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja egymással munkaviszonyt létesíthet abból a célból is, hogy az iskolaszövetkezet által harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében a tag a harmadik személynél munkát végezzen." Hasonlóan fogalmaz az Új Mt. 223. § (1) bekezdése is: "Az iskolaszövetkezet (munkáltató) és a nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja (munkavállaló) között harmadik személy (a szolgáltatás fogadója) részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében munkaviszony határozott időre létesíthető." E meghatározások egyértelműek: az ezek után következő különleges szabályokat csak abban az esetben lehet alkalmazni, ha a diák-munkavállalót az iskolaszövetkezet e speciális, meghatározott célra veszi igénybe. De mi a helyzet akkor, ha az iskolaszövetkezet saját igényeinek kielégítése céljából szeretné saját diák-munkavállalóit foglalkoztatni?

A jogszabály betűjének figyelembevételével erre csupán az általános szabályok szerint lenne lehetőség. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy az iskolaszövetkezetet terhelik mindazon, a munkajogviszonyokban megszokott kötelezettségek -mint pl. az állásidő, a fizetett szabadság, betegszabadság, stb...- amelyek elkerülése éppen az ilyen foglalkoztatás célja és legnagyobb előnye. Azonban könnyen belátható, hogy a jogszabály ilyen jellegű, betű szerinti értelmezése egyrészt a jogszabály szellemével is ellentétes, másrészt -újabb adminisztratív terhekkel- könnyedén kijátszható, akár másik iskolaszövetkezetek bevonásával is, ezért e téren bármilyen szigorítás értelmetlen volna. Azonban célszerűnek látnám olyan megfogalmazás bevezetését e jogviszonyra vonatkozóan, amely az iskolaszövetkezet számára is egyértelműen lehetővé teszi az e szabályok szerinti foglalkoztatást.

Az iskolaszövetkezeti tag munkavállalók és minimálbér ----– garantált bérminimum szabályai

Izgalmas kérdést vet fel a minimálbér, illetve a garantált bérminimum alkalmazása a diák-munkavállalókkal kapcsolatban. Az Mt. 17. § (1) b) pontja, illetve az Új Mt. 153. §-a felhatalmazást ad a Kormánynak, hogy a kötelező legkisebb munkabér, illetve a garantált bérminimum összegét és hatályát évente megállapítsa. A kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) és a garantált bérminimum megállapításáról szóló 298/2011. (XII. 22.) Korm. rendelet 2. § (2) bekezdése szerint "a legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló" számára legalább a kötelező legkisebb munkabér (a továbbiakban minimálbér) összegénél magasabb, úgynevezett "garantált bérminimumot" kell alapbérként meghatározni.

A jogszabály megfogalmazása szerinti munkakörök meghatározása során felmerül a kérdés, hogy mi alapján lehet diák-munkavállalók esetében eldönteni, hogy számukra a minimálbér, vagy a garantált bérminimum összegét kell-e meghatározni? Általában a munkakörök -és így a minimálbér vagy a garantált bérminimum tekintetében is- a FEOR-08 katalógusa az irányadó . A kérdés eldöntését megnehezíti, hogy -jellemzően kisegítő munkakörökben foglalkoztatott diákokról lévén szó- az általánosan használt FEOR katalógus nem teljes mértékben fedi le a valóságban folytatott tevékenységeket, azonban az FEOR nómenklatúra 9-es osztályának megnevezése -"Szakképzettséget nem igénylő (egyszerű) foglalkozások"- nem hagy kétséget afelől, hogy mely munkakörökben van lehetőség a minimálbér, és mely munkakörökben szükséges a garantált bérminimum összegének alkalmazására.

Az Mt. 194/B (1) b) pontja is egyértelműen fogalmaz: a munkavégzési kötelezettség teljesítését megelőzően a diák-munkavállaló és az iskolaszövetkezet megállapodnak "a munkavégzési kötelesség teljesítése során betöltendő munkakörben". Az Új Mt. 223. § (3) b) pontja a kérdést ezzel megegyező módon szabályozza. A munkakör meghatározása során pedig általános értelmezés szerint a FEOR-08-as nómenklatúra szerinti besorolást kell alkalmazni. Tehát véleményem szerint a diák-munkavállalók esetében a minimálbér és a garantált bérminimum alkalmazásának vonatkozásában az általános szabályok szerint, a munkakört alapul véve kell eljárni, a FEOR-08-as nómenklatúrának megfelelően. Segítené és egységesítené a jogértelmezést, ha e kérdésben a szabályozás egyértelműbb meghatározásokat és utalásokat tartalmazna.

Az egyenlő bánásmód kérdése az iskolaszövetkezeti tag munkavégzése során

Az Mt. 194/D. § d) pontja szerint "A tag munkavégzési kötelessége teljesítésének időtartama alatt a harmadik személy teljesíti azokat a munkáltatói kötelezettségeket, amelyek
...
d) az egyenlő bánásmódra
vonatkozó szabályok betartására vonatkoznak."
A jogszabály tehát egyértelműen a szolgáltatást igénybe vevő harmadik személyt jelöli meg az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokért felelőseként. Az "egyenlő bánásmód" fogalmába az Mt. 142/A. § alapján a díjazás területe is beletartozik. Azonban az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás korábban említett, a munkaerő-kölcsönzéstől történő elhatárolása miatt az iskolaszövetkezet -a tevékenység ellátójaként- jelenik meg munkáltatóként a diák-munkavállalóval szemben, aki a munkavégzés helyén csak utasításokat kap. A szabályozásból kifolyólag tehát az egyenlő bánásmód követelményéért felelős személy -a harmadik személy-, és az a személy, akitől a diák-munkavállaló a fizetését kapja -az iskolaszövetkezet- elválik egymástól: a felelőssé tett személynek ráhatása, az iskolaszövetkezetnek pedig információja nincs az egyenlő bánásmód munkabérre vonatkozó követelményeinek betartásához. A hatályos jogszabály nem állít fel a munkaerő-kölcsönzésnél látott időbeli korlátozást az egyenlő bánásmód követelményeinek érvényesítésére, következésképp ezeket a diák-munkavállaló foglalkoztatásának első napjától kezdve alkalmazni kell.

Az Új Mt. hasonló szabályait a 224. § (4) bekezdése tartalmazza, amely visszautal a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának 219. § (2) bekezdésére. A munkabérre vonatkozó ilyen követelményt a 219. § (2) c) pontja tartalmazza. Időbeli korlátot az új jogszabály sem ad, tehát e szabályokat ebben az esetben is a foglalkoztatás első napjától biztosítani kell. Változás ugyanakkor, hogy a 224. § (5) bekezdése értelmében mindezekért az iskolaszövetkezet és a szolgáltatás fogadója egyetemlegesen felelnek.

Az iskolaszövetkezeti tag munkavégzésére vonatkozó fejezet összefoglalása

Ahogy azt e cikkben is kifejtettem, az iskolaszövetkezeti tagok munkavégzését szabályozó jogszabály -talán azért, mert e szabályozás csupán nemrégiben, 2011. augusztus elsejével lett először szabályozva- számos hiányossággal küzd. A szabályozás pontatlanságának egyik fő oka a munkaerő-kölcsönzéstől való elhatárolás szándéka annak ellenére, hogy a tevékenység jellegében majdnem mindenben megfelel a munkaerő-kölcsönzés kritériumainak: egyrészt a munkavállaló tevékenységét a vele szerződésben álló munkáltató hatáskörén kívül, más személyek irányítása alatt végzi, másrészt e tevékenység szintén -ha lehet még inkább- ideiglenes jellegű, mint a munkaerő-kölcsönzés. Az erőltetett elhatárolás igénye számos probléma, félreértés és szabályozási hiányosság forrása lehet, és valószínűleg lesz is a jövőben.

Hoffmann Gábor Csaba munkajogi szakokleveles tanácsadó
EU-Csoport (EU-Jobs Kft, EU-Diákok Iskolaszövetkezet) HR vezető, Munkaviszony.hu Kft. ügyvezető
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - A munkaerő-piaci szolgáltatások jogi problémái: a diákmunka
2. oldal - A diák-munkavállaló munkára kötelezhetőségének problémái
3. oldal - A megállapodások által felvetett kérdések