Ahol a kommunikáció elakad
Mit takar a „feltárás”?
Legelőször is azt, hogy „mi újság van” ott, hogyan működik kommunikációs szempontból a vállalat, mennyire hatékony a cégen belüli információcsere. Ezt nagyon kevés helyen szervezik tudatosan; még a legmodernebb gépekkel dolgozó cégek is minthogyha másodrendű kérdésként viszonyulnának ahhoz, hogy a technológiát és hozzá értő, szintén magasan kvalifikált szakértelmet hogyan kapcsolják össze kommunikációval. Ritka a tudatosan épített és karbantartott, üzletileg releváns kommunikációs rendszer, pedig például a pletykakontroll alapjaiban határozza meg egy cég működését.
A pletyka?
Igen, mert az arról szól, hogy a céges kommunikáció mennyire formalizált. Minél kevésbé formalizált, annál inkább teret nyert a pletyka. Amivel addig nincs baj, amíg nem folyik bele az üzleti, gyártás- és termelés kommunikációjába, de ott nem volna semmi keresnivalója. Ha behatol az infokommunikációba, az üzleti térbe, akkor az azt jelzi, hogy ott valami nem jól van megszervezve. nem úgy működik, diszfunkcionális. Ezt mindig a menedzsment, a vállalatvezetés hibájára lehet visszavezetni. Arra például, hogy nem teszik lehetővé, hogy a megfelelő csatornákon keresztül cseréljenek információkat az emberek. Amikor ezeket a csatornarendszereket feltárjuk, akkor kapunk egy indulóképet arról, hogy az együttműködés kommunikációs terének milyen kockázatai és lehetőségei vannak.
A kockázatokat csökkenteni kell, a potenciálokat pedig jobban kihasználni. Könnyű feladatnak hangzik, de leginkább azért nehéz megvalósítani, mert a cégvezetők számára, föntről sokszor úgy tűnik, hogy a kommunikációval nincs semmi baj: van faliújság, intranet, és folyamatosan küldik a rendszerbe a szükséges információkat, csak „valamiért mégse történik semmi”. Nem tudják, hogy miért és hol dugult el a csatorna. Lehet egyetlen személy vagy konfliktus, esetleg egy hiányzó láncszem is mindennek az oka, általános magyar jelenséget például, hogy két, egymással nem kommunikáló szervezeti egység konfliktusa megállíthatja az egész szervezetet.
A fluktuáció menedzsment tehát egy leginkább nagyvállalati fókuszú, speciális HR-tevékenységnek tekinthető?
Inkább úgy fogalmaznék, hogy mi az üzletet támogatjuk meg kommunikációs oldalról a humán erőforrás aktiválásával. Azt kell látni, hogy miközben a fluktuáció kritikusan és tömegszerűen a nagyvállalatoknál jelentkezett, ott megvan az a dedikált szakértelem (humánerőforrás) is, amely képes lehet rendszer szinten is szakszerű választ keresni a problémára. Mi ennek a szakszerű válasznak vagyunk a része. Azzal tudjuk a HR-t, illetve a cégek vezetését segíteni, hogy a vállalat belső hatékonyságról készítünk látleleteket, megkeressük, hogy a tartalék miért nem jött elő, milyen akadályai vannak, és kidolgozzuk azt is, amivel az akadályokat fel lelhet számolni. Az elérési stratégia épít a hagyományokra, de letisztítja a struktúráról, ami nem oda való. Láthatóvá teszi, amit cserélni, változtatni kell - és ez a lépés mutat a a vállalat távlati munkaerő-piaci gondolkodása felé.
Legyünk optimisták, és mondjuk azt, hogy a jelenlegi fluktuációs krízis megoldódható, megoldódik. Mi jön azután?
A munkaerőpiacon jól működő cégeknél az energiák jelentős része ma arra megy el, hogy értelmezzék a piacot. Ez azt jelenti, hogy a gyorsuló változásokra egyre komplexebbé váló megoldásokat találnak, találunk. Leheséges, hogy a korábban kivándorlók tömegesen térnek majd vissza a magyar munkaerőpiacra, mert csalódottak, honvágyuk van, vagy mert már itthon is megkeresik a kellő szintű bért. Senki nem tudja megjósolni, hogy mi lesz, ha elkezdenek a munkaerőpiacon ők tömegesen megjelenni, csak az biztos, hogy egy más minőséget jelentenek majd - és így más kihívásokat, megoldandó feladatokat is a cégek számára. De azt sem tudja pontosan megjósolni senki, hogy az Ipar 4.0, vagyis a termelés robotizációja milyen következményekkel jár majd. Csak valószínűsítjük, hogy a robotizáció ott fog meggyorsulni, ahol tartós munkaerőhiány alakul ki. Azt ugyan nem tudom, hogy mi vár még ránk, de ha bonyolultabb lesz is a helyzet, nekünk azt kell megértenünk - és abból kell kihozni a legtöbbet.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - „Ahol ezt a kérdést feltették, ott drámai változást követelt meg a cégvezetés gondolkodásában”
2. oldal - Ahol a kommunikáció elakad