A felgyorsuló világban egyre hangsúlyosabbá válik a feladat alapú munkaszervezés

Hogyan változott meg az utóbbi években és várhatóan miként fog változni a munka mennyisége, melyet az emberi munkaerőnek kell elvégeznie?

Egyre több és több feladatot fogunk tudni emberi irányítással elvégezni, ami azt jelenti, hogy a termelékenység javulásának motorjai a különböző robotok lesznek. Természetesen a robot kifejezést tágan kell értelmezni, hiszen egy jól megírt kódsort is - amely kivált egy monotonon elvégezhető feladatot - hívhatunk robotnak. Nyilván előtérbe kerülnek a különböző mesterséges intelligenciák (AI), amik szintén a hatékonyságot fogják elképzelhetetlen sebességgel és akár extrém területeken is segíteni. De abban is biztos vagyok, hogy számos olyan új terület is megszületik, amiről még elképzelésünk sincs, de például maguk az AI eszközök által elvégzett munka segítségével születnek vagy ezek fogják lehetővé tenni.

Mit jelent ez a jövő toborzási folyamatai szempontjából?

Azt gondolom, hogy már ma is elképesztő toborzási verseny van. Minden lehetséges területen minden lehetséges eszközt bevetnek a vállalatok. A tapasztalatok alapján az segít, ha közelebb megyünk a fiatalokhoz már egészen az iskolákig. Illetve nagyon vonzó, hogy ha kell, rugalmasságot biztosítunk az alkalmazás kereteiben. A toborzási folyamat egy része már most is automatizált sok helyen, miközben a jövő munkavállalóit az egyéni megoldásokkal lehet megszólítani, e kettőt egyensúlyban kell tartani. Arra is hangsúlyt kell helyezni, hogy milyen elvárásai vannak a munkaerőpiacra belépő új generációknak. Trendként megjelenő új elvárás pl. a vállalatoktól a közösségi értékteremtés. A felgyorsuló világban egyre hangsúlyosabbá válik a feladat alapú munkaszervezés és ezáltal általánossá válnak a most tapasztaltabb jelöltek megtalálására jellemző faktorok, mint a piaci ismertség, dolgozói vagy professzionális ajánlás.

Hogyan tudnak a generációk jól együtt dolgozni a digitális átállás idején? És hogyan tudnak majd robotokkal együtt dolgozni?

A generációk mindig is együtt dolgoztak a történelemben. Persze már a görögök is azt gondolták, hogy a fiatalokkal nehéz és nem lesz ennek jó vége. Ez nyilván nem igaz, a generációk nagyon jól megtalálják a módját az együttműködésnek. Azt látom, hogy a DXC-n belül is a különböző korosztályok pont ugyanúgy reagálnak egy lelkesítő feladatra. Meg akarják oldani, csillog a szemük és pörögnek. Az nyilvánvaló, hogy a munka sebessége megváltozik, gyorsabb lesz, de ettől az eredmények és az ehhez kapcsolódó jó érzés is hamarabb jön. A korosztályok eltérő gondolkodás módja nyilván gazdagítja a megoldási lehetőségeket, de ez is így volt mindig. A különbség az, hogy a technológiai lehetőségekre és egymás meghallgatására sokkal jobban nyitottnak kell lenni. Ez nem szakmai hierarchiák összefeszülése, hanem kreatív gondolati együttműködés - ehhez egy „robot gondolkodása” nagyon jól passzol. Meg kell érteni mit gondol, mit javasol és használni belőle azt, amiben hiszünk.

Milyen eszközöket használ a DXC annak érdekében, hogy megtartsa a munkaerőt?

A szokásos megtartási eszközök lassan kimerülnek, különösen a hazai kritikus humánerőforrás-helyzetben. Én abban hiszek, hogy a magas szellemi értéket teremtő kollégák megtartásának egyik fontos eszköze a kihívást jelentő feladatok biztosítása, ezen nagyon sokat dolgozunk a cégnél. Továbbá egyfajta rugalmas mozgási lehetőséget is biztosítunk a kollégáknak a kifutó területekről az újabb, gyakran teljesen más képességeket igényelő feladatok felé. A belső úgynevezett átalkalmazás támogatott és személy szerint is nagyon hiszek ebben.

Mely generáció képviselői dolgoznak legnagyobb arányban a cégnél?

Legnagyobb arányban X generációhoz tartozó kollégák dolgoznak a vállalatunknál. A generációs különbségek trendjeit szívesen vesszük alapul, de a még fontosabb előnynek tartjuk a dolgozóink sokszínűségét. Törekszünk ennek a sokszínűségnek a fenntartására - fiatal kollégák szervezetbe vonzásával és az idősebb munkavállalók megtartásával, professzionális és együttműködő munkahelyi légkörrel. Komolyan gondoljuk, hogy a különböző generációhoz tartozó kollégák együttesen tudnak igazi értéket teremteni és hatékonyan dolgozni, mert mindenki tanulhat a másiktól.

Mely generáció és milyen pozíciókra történő toborzása jelenti a legnagyobb kihívást?

Az új szakmai területeken egyszerűen a tudás hiánya vagy a meglévő tudás felületessége okozhat problémát, ami akkor okoz igazán gondot, ha ezzel később, már az alkalmazás után szembesülünk. De itt még mindig van lehetőségünk a házon belüli képzésre.

Ha pedig korosztályokat nézek, akkor az Y és Z korosztályok behozása igazi kihívás. Különösen a Z korosztály elvárásai rendhagyóak. Ők nem biztos, hogy egy munkahelyen akarnak dolgozni a hét minden napján, sőt az sem biztos, hogy informatikusok akarnak lenni nap, mint nap. Valamennyit dolgoznak ezen a területen (pl. informatika nálunk), aztán valameddig mással foglalkoznak (pl. művészetek, sport), aztán megint informatika stb. Nekik nem biztos, hogy a klasszikus alkalmazás érték, a személyes szabadságuk adott esetben többet ér. Ehhez kell alkalmazkodnunk a projekt alapú munkavégzés lehetőségével.

Milyen következményekkel jár, hogy a Z-generáció is belépett a munkaerőpiacra, miben kell nekik mást nyújtani, miben nyújt mást a DXC?

A Z generáció munkavállalóinak hozzáállása merőben új: egy Z egyszemélyes vállalkozásként jelenik meg a piacon, ahol saját magát adja el. Ennek megfelelően sokkal nagyobb beleszólást szeretne abba, hol, mikor és mennyit dolgozik megbízójának. A vállalatoknak ebből a színes és sok tekintetben eltérő képességekkel, tudással, magatartással és elvárásokkal rendelkező munkavállalói körből kell kiválasztaniuk és megtartaniuk a lehető legjobb csapatot. A munkaerő megtartásának egyik hatékony eszköze, ha a cég megadja a horizontális tudásépítés lehetőségét. Ha egy Y vagy Z az egyik csapatban például fejleszthet, a másikban tesztelhet, a harmadikban migrálhat, akkor folyamatosan új dolgokkal ismerkedhet meg, illetve például egy személyben töltheti be a korábbi hármas mérnök-tesztelő-elemző munkakört. Erre nálunk van lehetőség.

Mi a helyzet az oktatással? Nagy hírű egyetemek óráira lehet járni három kattintással. Ez egyfajta érték- vagy presztízsvesztés, amit a digitális transzformáció okoz?

Ezt a lehetőséget egyértelműen értéknek tartom. Ezek a képzések nem rosszabb minőségűek, a megszerzett tudás nem ér kevesebbet attól, hogy online és nem tantermi. Hatalmas lehetőség, hogy szabadon vándorolhatunk a megszerzett tudások között. Némi túlzással szinte bárhova felvételizhetek és bármilyen tudást megszerezhetek, csak tőlem függ. A lényeg, hogy a tudás megszerzéséért továbbra is keményen meg kell küzdeni csak sokkal több kíváncsi és időt/energiát áldozni akaró ember számára elérhető. Ez nagyszerű dolog és nem véletlen, hogy a nagyhírű intézmények is beszálltak ebbe körbe és elérhetővé tesznek online kurzusokat.

Véget ér egyszer a most zajló digitális forradalom?

Nem gondolom. Ez egy folyamat, fejlődik és átalakul. Az evolúció sem ér véget. Persze az elnevezése biztosan változni fog, de az nem valaminek a végét jelenti, hanem egy lehetséges folytatás egy másik címkéje.



Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Hogyan tudnak a generációk jól együtt dolgozni digitális átállás idején?
2. oldal - A felgyorsuló világban egyre hangsúlyosabbá válik a feladat alapú munkaszervezés