Így változott a HR-esek szerepe a járvány hatására
A HR vezetők és a cégvezetők jelentős többségének véleménye szerint a HR funkciónak teljes átalakuláson kell átesnie. A járványhelyzet növelte a HR szervezetek láthatóságát és stratégiai szinten vonta be a napi döntéshozatalba. Ehhez azonban a HR szervezetnek adatelemzésen alapuló infomációkkal kell rendelkeznie, különös tekintettel a munkaerő is jelentős átalakulására.
A HR szakemberek már az első hullámban frontvonalba kerültek: rájuk hárult az üzletfolytonosság humán oldali biztosítása. Az egészségügyi feltételeken túlmenően a nyakukba borult a home office szükségállapot, és sok más egyéb „tűzoltást” is nekik kellett hirtelen végrehajtaniuk. Később az elhúzódó krízisben áttevődött a hangsúly a hosszútávú tervezésre. A KPMG egy másik, CIO-k körében végzett felmérésének tanulsága, hogy az otthonról való munkavégzésre való átállással a vállalati kultúrában a technológiai terület megbecsültsége, szerepe nőtt, valamint szorosabbá vált az üzleti és a technológiai területek közötti együttműködés. Hasonló átértékelődés tapasztalható a humánmenedzsmentet illetően is. A HR felsővezetők 60%-a véli úgy, hogy a HR funkciónak teljes átalakuláson kell átesni ahhoz, hogy képes legyen alkalmazkodni az állandó változásokhoz. Ezt a véleményt a cégvezetők 79%-a is osztja.
A felmérés egyszerre tár fel cégen belüli impulzusokat és a HR szakma szereplőinek magukról alkotott, jövőképükkel kapcsolatos szemléletüket, így fogalmazva meg egy önkritikus víziót, rávilágítva a rendszerben fellelhető hiányosságokra, fejlesztési lehetőségekre. A CEO-k és a HR vezetők eltérő véleménye szembeötlő a HR szerepének megítélésében. A cégvezetők mintegy 60%-a szerint a HR szervezeti egység inkább 'adminisztrátori' feladatot tölt be, ezt a vélekedést a területért felelős vezetők 74%-a vitatja. Azon szervezetekben, amelyek a megváltozott körélményekre időben, gyorsan és jól reagáltak, a HR stratégiai partnernek bizonyult és értékteremtően közreműködött.
A tanulmány bemutatja a HR „úttörőit”, akiknek sikerült bizonyítani rátermettségüket és elindultak a hosszútávú fejlődés útján. A HR egy szűk szegmense - mintegy 10%-a a megkérdezetteknek -, akik már szintet léptek. Ők az „úttörők”, akik nagyban gondolkoznak, és a jövőre fókuszálnak: a munkaerő-formálás, a vállalati kultúra fejlesztése, a munkavállalói élmény (employee experience, azaz EX) és az adatvezérelt HR területén.
„A HR akkor kerülhet stratégiai pozícióba, ha a cégvezetést folyamatosan üzletileg megfogható, adatelemzésen alapuló információkkal és tervekkel támogatja. Ha olyan munkavállalói élményt képes biztosítani, amely nem csak a vállalati kultúrával és a vállalati küldetéssel van összhangban, de az ügyfélélményt, a vásárlói elköteleződést is pozitívan befolyásolja” - hangsúlyozza Wéber Mátyás, a KPMG szervezetfejlesztésért és változásmenedzsmentért felelős szenior menedzsere.
A munkaerő mind létszámában, mind összetételében, mind képességek tekintetében jelentős változásokon fog átmenni:
• A válaszadók egyetértenek abban, hogy a jelenlegi munkaerő 17%-ára nem lesz a jövőben szükség, az elbocsátások elkerülhetetlenek, részben a digitalizáció, részben a gazdálkodási mutatók kedvezőtlensége, részben pedig az új környezet diktálta szervezeti változások miatt. A megmaradó munkaerő közel 40%-a részben vagy egészben távmunkában lesz része az állománynak.
• A munkavállalók 35%-a átképzésre vagy továbbképzésre számíthat az elkövetkező két évben a felmérés tanulsága szerint.
• A válaszadók 72%-a az átképzést és a továbbképzést az egyik legfontosabb feladatának tartja, mégis csupán 33% látja ezt kivitelezhetőnek az elkövetkező 12-24 hónapban.
• Míg a cégvezetők 44%-a azzal számol, hogy három év alatt a munkavállalói több mint felét digitális továbbképzésben tudja részesíteni, a HR vezetők csupán 11%-a számol egy ilyen mértékű HR-fejlesztéssel.
Minden HR vezetőnek, aki a szervezetét az 'úttörők” közé szeretné fejleszteni - a 'legjobb gyakorlatokat' elemezve - az alábbiakra érdemes fókuszálnia:
Fejleszd a vállalati kultúrát és nyújts autentikus munkavállalói élményt! - az ideális munkavállalói élmény növeli a lojalitást és a teljesítménymotivációt, amelynek eszköztára - a zömmel digitális térben zajló kollaboráció miatt - eltér az eddig alkalmazottakhoz képest. A hibrid munkavégzésben is alapvető, hogy a távolról dolgozókat ne érje hátrány, ők is a jelenlévőkkel azonos módon legyenek részesei a vállalati kultúrának. Míg a cégvezetők 79%-a szerint a HR kiemelkedő szerepet játszik a megfelelő munkakultúra alakításában, addig csak 52%-uk gondolja úgy, hogy munkavállalói élményt is nyújtanak.
Formáld, képezd, készítsd fel a munkavállalóidat a jövő technológiájára! -
Egyes regionális konfliktusokat leszámítva, csaknem három emberöltő óta, ez a járvány az első olyan globális fenyegetettség, amikor a vállalati szféra azt éli meg, hogy a munkatársai veszélybe kerülnek. Ez a jelenség arra hívja fel a figyelmet, hogy az ember nagyon komoly hatékonysági tényező, és csak akkor működik jól, ha az egyéneket is látjuk benne. Egy-egy kulcsmunkatárs „kiesése”, azaz egy-egy személy évek alatt felhalmozódott tudása egyszerre érték és kiszolgáltatottság is a cégeknek. A járvány hatására a vállalatvezetők a humánerőforrás kockázatát sorolták az üzleti kockázatok élére, amelyet fejlesztésekkel próbálnak csökkenteni. A digitális transzformáció azonban nem lehet sikeres egy ezzel párhuzamos és összehangolt humánmenedzsment stratégia nélkül. Hiszen a digitalizáció egyszerre alakítja át a szervezetet, a folyamatokat, feladatokat és újabb és újabb képességeket, készségeket igényel a munkatársaktól.
A 'munkaerő-formálás' első szinten a szükséges készségek azonosítására és fejlesztésére vonatkozik, de egy úttörő HR szakember ennél tovább megy. Nem munkavállalókat rendel egy munkakörhöz, hanem egy készséget egy adott feladathoz. A fókuszban a kereszt-funkcionális csapatmunka és az agilis munkavégzés áll, ugyanilyen fontos a technikai tudás bővítése még a nem technikai munkakörök esetében is.
Helyezd előtérbe és építsd ki a munkatársak magas hatékonyságú együttműködési rendszerét! - Ahhoz hogy a HR egy vállalat rendszerszintű változásaiban aktívan közreműködjön, a HR vezető kiemelt szerepét szükséges formalizálni és hosszútávú tartalommal megtölteni. A mindennapi ügyintézéstől távolabbra tekintő humánmenedzsment a folyamatok működtetése, javítása elé helyezi a humán nézőpontból való szervezetfejlesztést, ami egyszerre jelenti a munkatársak hatékony, proaktív, problémamegoldó együttműködési rendszerét és az ügyféligények és -fókusz érvényesítését.
A jövő HR vezetője új típusú együttműködést képvisel, ösztönzi az innovatív vállalati kultúrát, és a vállalati célok mentén határozza meg a prioritásokat. Nem „adminisztrátor” vagy „profilozó”, hanem értéket teremt, ezért méltán foglalhatja el helyét a stratégiai vezetés első vonalában.
fotó: pexels
- 2024.04.30NewLeadership – Vezetői eszköztár bővítése Önmaguk fejlesztését is fontosnak tartó középvezetőknek, frissen kinevezett döntéshozóknak szóló komplex és intenzív vezetőfejlesztő program sok gyakorlattal. Különlegessége, hogy a résztvevők átgondolhatják és megoszthatják egymással aktuális kihívásaikat és még a kritikus vezetői helyzetek megoldásáról is tanulhatnak egymás jó gyakorlatából is! Részletek Jegyek
- 2024.05.02Munkaviszony létesítése és megszűntetése – Dr. Berke Gyula Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Egy jól működő csapat titka – Vezetői reziliencia fejlesztése A vezetői reziliencia fejlesztése képzésünk arra világít rá, hogyan lehet úgy tekinteni a tényekre, hogy relativizáljuk őket, kezelhető megvilágításba helyezzük a nehézségeket és igyekezzünk megőrizni a racionalitásunkat, hogy ebben a nehéz helyzetben is fejlődni tudjon a csapatunk. Segítve a csapattagoknak abban, hogy a problémalátásukat a megoldás keresés fókusza váltsa fel és megváltozzon az interakcióik minősége. Részletek Jegyek
- 2024.05.09Munkaidő, pihenőidő – Dr. Takács Gábor Pannon Munkajogi Akadémia - Pannon Munkajogi Akadémia előadás-sorozatunkat, melyben kiváló és elismert szakmai előadók támogatásával ismerhetjük meg a munkajog különböző területeit, ajánljuk mindazoknak, akik szeretnék ismereteiket bővíteni, gyakorlati megközelítésben szeretnék az alkalmazott jogi hátteret megismerni Részletek Jegyek
Tavaly decemberről idén januárra az épületek takarításával és facility managementjével foglalkozó B + N Referencia Zrt-nél nőtt legnagyobbat az... Teljes cikk
Ne csak a hirdetési költségeket számoljuk egy munkavállaló felvételénél, hanem a toborzó munkaóráinak költségét és a próbaidő alatti... Teljes cikk
Van egy olyan vezetői réteg az iparban, akikről, ha nem vesszük tudomásul, hogy egészen más bánásmódot igényelnek, mint a többi vezető, akkor... Teljes cikk