Élmény a teljesítménymenedzsmentben

Vezetői és munkavállalói élményt akartak belevinni a teljesítménymenedzsmentbe, mondta el Fluck Benedek, a Nemzeti Közművek HR igazgatója. A Success Factors teljesítménymenedzsment modullal egy olyan keretrendszert akartak felállítani, amely lehetőséget teremt a kooperatív párbeszédre a vezető és a beosztottak között. Mint Fluck Benedek hangsúlyozta a cél az, hogy a cég, amely 12 vállalatból állt össze, 3700 dolgozóval, 2019-re kompetenciaalapú szervezetté váljon. Ehhez ennél a „patchwork company-nál” előfeltétel, hogy a folyamataikat egységesíteni és automatizálni tudják, a munkatársakat pedig ehhez az igényhez igazítva fejlesszék.

Fluck Benedek, a Nemzeti Közművek HR igazgatója Az egységes teljesítménymenedzsmenttel pedig a szakmai kompetenciákra akarnak fókuszálni. Cél, hogy folyamatos visszajelzésre legyen lehetőség, amely nyomon követhető. Mint jelezte, nem jó, ha az utolsó két hét alapján dől el az éves teljesítmény megítélése, mert a vezető éppen arra emlékszik. A rendszerben szervezeti, csapat- és egyéni szintű célokat tudnak meghatározni. Folyamatos kommunikációt tesz lehetővé, bizonyos keretek között rugalmasan alakítható a dolgozói és vezetői igények szerint. A folyamatok könnyebben követhetők, és számos adat rendelkezésre állásával, kinyerésével könnyen riportolhatók. A standardizálásnak köszönhetően a mátrix struktúra és a tagvállalati rendszer is lekövethető.

Ugyanakkor arra a HR vezető is felhívta a figyelmet, hogy a digitális rendszer egy eszköz, ami nem változtatja meg a kultúrát, csak segítheti azt. Ha nincs meg a szervezetben a teljesítményfókusz, akkor először azt kell bevinni a gondolkodásba. Fontos, hogy a digitális transzformációt a vezetés ne egy újabb adminisztratív tehernek tartsa, amelyet a HR terhel rájuk. Éppen ezért a HR feladata a vezetők megfelelő felkészítése, szemléletformálása ebben az irányban. Ahogy Fluck Benedek azt is hangsúlyozta, az sem jó, ha túlszabályozottá válik a rendszer, ha túl sok munkát és időt igényel. Valamint a személyes kapcsolatok fenntartását a vezetők és a dolgozók között fontosnak nevezte, vagyis hogy ne tevődjön át teljesen a virtuális térbe a kapcsolattartás.

… és az onboarding során

Tényi Anita az Onboarding modul bevezetésének tapasztalatairól beszélt, az OTP Bankban. Mint mondta a felvett dolgozó első időszaka nagyon meghatározó az új munkahelyen, így nagyon fontos, hogy milyen élmények érik a beillesztés időszakában.

Az OTP-nél komoly kihívást jelent a beléptetés, hiszen a központba és a hálózatba egyaránt érkeznek dolgozó, évente több százan. A vezetők részéről pedig felmerült az igény, hogy egységes legyen a beléptetés, és gyorsabban valósuljon meg, mint korábban. A rendszerrel el akarták érni a HR terület digitalizációját, papírmentesítését, a munkáltatói márkát is szándékoztak erősíteni. A felvett pályázókkal már a munkakezdés előtt megismertetik a bankot, releváns információkat kapnak a vezetőiktől, a munkatársakról a rendszeren keresztül, felhasználóbarát módon. Az is elvárás volt, hogy minél gyorsabban ellássák az új belépőt a munkájához szükséges eszközökkel.

Tényi Anita is arra hívta fel a figyelmet, hogy fontos előre tisztázni, hogy mit akarunk a rendszer bevezetésével elérni, fontos több körben tesztelni, hogy megvalósul-e az elvárás. Majd ellenőrizni, időt hagyni az éles indulásra.

Horváth Krisztina az SAP HR vezetője Horváth Krisztina az SAP HR vezetője azt mondta, hogy a nem is olyan hosszú távú cél, hogy a digitális rendszereken keresztül rendelkezésre álló adatokból már előre lehessen jelezni, látni a rizikókat, a következtetni a lehetséges változásokra a szervezetben, az automatizációval pedig az, hogy az egyszerű, rutinszerű feladatok terhe lekerüljön a HR válláról, valamint a dolgozói élmény minél jobban hasonlítson a fogyasztói élményhez.


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - HR transzformáció nélkül nincs digitális átalakulás
2. oldal - Élmény a teljesítménymenedzsmentben