Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 7 hónapja

A bírói gyakorlat iránymutatása

images




A kialakult bírói gyakorlat alapján „nem ütközik az üzleti tisztesség követelménybe a versenytárs részéről tett olyan szerződési ajánlat vagy felhívás, amely kedvezőbb üzleti feltételek kilátásba helyezésével kísérli meg elérni, hogy a dolgozó a munkaviszonyát mondja fel és az ajánlatot tevővel kössön munkaszerződést. A „munkaerőcsábítás” nem egyszerűen a munkahely megváltoztatására való rábírást jelenti, hanem esetleg egy komplett üzem átvételét, azt, hogy az érdekelt féltől távozó munkaerő a személyéhez kapcsolódó tevékenységi kört, üzletágat is a versenytárshoz juttatja.”

„A fentiekből egyértelműen megállapítható, hogy a versenytárs munkavállalóinak az irányú megkeresése, hogy bontsák fel meglévő munkaviszonyukat és velünk szerződjenek, önmagában nem minősül tisztességtelennek, amennyiben részünkről nem azonosítható tisztességtelen motiváció, illetve az nem jár a versenytárs törvényes érdekei sérelmével, veszélyeztetésével” - mondta dr. Tussay-Kovács Krisztina. Az, hogy a jelenlegi munkafeltételeknél kedvezőbb ajánlattal - például magasabb bérrel, több bónuszlehetőséggel, jobb munkakörnyezettel, vagy kecsegtetőbb perspektívákkal stb. - próbáljuk rábírni a váltásra a munkavállalókat nem minősül tisztességtelennek, hiszen természetes, hogy az egyes vállalkozások igyekeznek megszerezni a munkavállalók legjavát (így alapvetően az sem minősül tisztességtelennek, ha az adott vállalkozás legtehetségesebb munkavállalóit szemeljük ki és keressük meg ajánlatunkkal).

A bírói gyakorlat ugyanakkor egyértelműsíti azt, hogy az előzőekben leírt, a munkavállalókért folyó szabadpiaci versenynek mi képezi valódi korlátját. A munkaerő-csábítás tisztességtelenségének megállapíthatóságához szükséges többlettényállási-elem ugyanis az, ha a munkaerő-csábítás nem csupán a munkaerő természetes eltolódásával jár, hanem felöleli (célozza vagy eredményezi) a munkavállalók személyében és szakmai tudásában megtestesülő teljes üzletág versenytárshoz jutását vagy a munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülését. Ezen összetett meghatározás egyes elemeit a következőkben több szempontból is megvizsgáljuk.

A teljes üzletág versenytárshoz kerülése

A többlettényállás legmeghatározóbb eleme, hogy a munkavállalók átcsábítása a versenytárs oldaláról a másik vállalkozás teljes üzletágának bekebelezését célozza, vagy ezt eredményezi. Noha az Áfa-törvény meghatározza az üzletág fogalmát („a vállalkozásnak olyan működő egysége, amely szervezeti szempontból függetlenül, a hozzá tartozó vagyonnal alkalmas az önálló gazdasági tevékenység tartós folytatására”), az mindig a konkrét eset értékelésével, az adott vállalkozási szervezeti felépítésének ismeretében határozható meg. Fontos hangsúlyozni, hogy a vállalkozás egy bizonyos projektjét, illetve egy meghatározott ügyféllel való szerződéses kapcsolatát semmiképpen sem tekinthetjük a vállalkozás valamely üzletágának. Ennek folytán egy adott ügyfél elvesztése és versenytárshoz való átszerződése még nem elégséges feltétele a tisztességtelen piaci magatartás megállapíthatóságának, hiszen egy ügyfél elvesztése nem jelenti a teljes üzletág működésképtelenségét vagy megszűnését, hangsúlyozta az act legal - Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza. A teljes üzletág átvétele olyan esetben valósulhat meg tehát, amennyiben a versenytárs valóban a másik fél valamennyi (vagy kellő számú), az adott üzletágában dolgozó, szakértelemmel bíró munkavállalójával megállapodást köt, ezáltal olyan mértékű versenyhátrányt okozva a vállalkozásnak, hogy az nem tudja a továbbiakban ellátni az érintett üzletágba tartozó feladatait - az efféle magatartás természetesen mindenképpen a versenyjog eszközeivel védendő.

A munkavállaló személyéhez kapcsolódó tevékenységi kör (ügyfélkör) átkerülése

E kritérium kapcsán egy esetleges jogvita során vagy azt kell tudnia kimutatni a vállalkozásnak, akitől a munkavállaló távozott, hogy az ellátott munkafeladatok speciálisan az adott személyhez, az ő egyéniségéhez kötődnek vagy hogy olyan szoros kapcsolat áll fenn egy adott megrendelő és a munkavállaló között, hogy a munkavállaló elvesztése minden bizonnyal a hozzá kapcsolódó ügyfél elvesztésével is járna.

A bírói gyakorlat alapján világos, hogy az egyes munkavállalók általános ismereteinek új munkahelyen való felhasználása nem korlátozható, ellenkező esetben a szabad munkavállalás elve sérülne. Természeténél fogva sem akadályozható meg az, hogy a munkavállaló az általa korábban - tanulmányai során, előző munkahelyein - megszerzett ismeretanyagot, szaktudást ne használja fel új munkahelyén, így versenytilalmi megállapodás (ld. később) érvényes kikötése hiányában a volt munkavállalók a legálisan megszerzett ismereteiket hasznosíthatják a munkaviszony megszűnése után is. Ehelyütt a versenyjogi korlát tehát ott húzódik, hogy a munkavállaló a kétségkívül kizárólag az átcsábítással érintett munkaviszonyból származó ügyfélkört ne vihesse át a versenytárshoz. Ha például egy fuvarozó évtizedes ismeretségeit és információit használja fel tevékenysége során, nem valósul meg a fenti kritérium.

A munkahelyváltásra való rábírás milyensége és a jobb ajánlat feltételei

Érdemes ehelyütt érintenünk a konkrét megkeresés milyenségének kérdését is. Általánosságban elmondható, hogy nyilvánvalóan kerülnünk kell bármiféle valótlan, megtévesztő vagy félrevezető információ terjesztését az átcsábítással érintett munkáltató vonatkozásában. Másfelől, ha például a fejvadászatra gondolunk - melynek érintettjei bizonyos szakismeretekkel rendelkező munkavállalók, tipikusan vezető állású személyek -, fontos megjegyezni, hogy amennyiben ezen személyekkel kizárólag a nyilvánosság számára is elérhető munkahelyi telefonszámon vagy e-mail címen, a szükséges mértéket nem túllépve (kerülve tehát a zaklatásszerű megkereséseket) vesszük fel a kapcsolatot, úgy ajánlatunk a tisztességes magatartás keretein belül marad; az kizárólag a fentiekben kifejtett többlettényállási elem megvalósulása esetén értékelhető tisztességtelenként.

Annak a kérdése, hogy mi minősül jobb ajánlatnak bizonyos munkavállaló vagy munkavállalói kör számára, szintén rendkívül érdekes kérdés. Talán meglepő lehet, de az anyagi vonzatától függetlenül jobb ajánlatnak minősülhet szinte bármi, ami arra készteti a munkavállalót, hogy váltson. Amennyiben tehát az átcsábítással érintett vállalkozás például azt állítja, hogy ajánlatunk azért volt tisztességtelen, mert annak nem volt része a magasabb fizetés - tehát nem alkalmaztunk megfelelő piaci ösztönzőt - számos ellenérvet hozhatunk. A megfelelő piaci ösztönzők száma végtelen; lehetne példának okáért a korábban említett jobb infrastruktúrát, a munkahely jobb megközelíthetőségét, kedvezőbb karrierlehetőséget vagy egyszerűen a szimpatikusabb légkört nevesíteni.

A versenytilalmi megállapodás mint a munkavállalói szerződési szabadság korlátja és a munkáltatók jogos gazdasági érdekének biztosítéka

A bírói gyakorlat elemzését követően érdemes még egy alternatív szerződéses megoldásról is szót ejtenünk, mely az esetlegesen adódó peres igényérvényesítés nélkül is hatékonyan képes szolgálni a vállalkozások érdekeit. Ezt a szerződéses konstrukciót versenytilalmi megállapodásnak nevezi a Munka Törvénykönyve és mára már számos üzletágban kialakult szokás, hogy munkaszerződés megkötésével egyidejűleg versenytilalmi megállapodást is kötnek a felek. A versenytilalmi megállapodás a vállalkozás számára egyfajta biztosítékként szolgál a munkavállaló munkáltatójától való távozásának esetére, garantálva, hogy a munkavállaló - legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig - nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné, jelezte dr. Tussay-Kovács Krisztina. Noha a jogszabály alapján a tilalomért megfelelő ellenértéket - legalább a tilalom időszakára járó alapbér egyharmadát - kell fizetnie a munkáltatónak, e megkötés mindenképpen keretek közé szorítja a munkavállalót az újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A versenytilalmi megállapodásban meghatározható, hogy melyek a kerülendő magatartásformák, így vállalkozásunk gazdasági érdekeit ezzel az eszközzel igen hatékonyan védhetjük.

Összegzés

Az elmondottak fényében láthatjuk, a munkavállalók versenytárstól történő megszerzése tisztességes motiváció és ajánlat mellett sem marad minden esetben a tisztességes piaci magatartás keretein belül, ugyanis előfordulhat, hogy noha a munkaerő-átcsábítás eredetileg nem célozta versenytársunk teljes üzletágának hozzánk történő átkerülését, mégis végül ezt eredményezte, ami versenyjogi szempontból már tisztességtelennek minősül a többlettényállási elem ezen fordulata alapján. A kérdés összetettsége ellenére bízunk benne, hogy a jelen cikkben kiemelt támpontok némiképp útmutatással szolgálhatnak az Olvasó számára a tisztességtelen munkaerő-átcsábítás vizsgálata során.

Nyitókép: Mathias Arlund, Unsplash


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Munkaerő-átcsábítás: szabad verseny vagy tisztességtelen piaci magatartás?
2. oldal - A bírói gyakorlat iránymutatása
Follow hrportal_hu on Twitter