Megjelent: 3 éve

Hogyan lehetne rugalmasabbá tenni a foglalkoztatási lehetőségeket?




Ha egyszerűen akarunk fogalmazni, a csocsóasztalt kisbuszra, vagy bébiszitterre kellene cserélni. Ha kicsit finomabban szeretnénk megoldást keresni a helyzetre, arra is van mód, sőt számos együttműködés, együtt gondolkodás elindult már.

A múlt századi gondolkodás ezeket a problémákat a magánügy keretiben tartotta még: mindenkinek a saját felelőssége a szülői lét okozta kihívások összehangolása a munkafeladatokkal.

Ez mind igaz is volt a huszadik század offline munkahelyeire, ahol a páncélszekrényt kellett volna hazavinni, vagy a kisebb szobányi méretű telefaxot, esetleg az asztali írógépet, ha valaki otthon szerette volna befejezni a feladatait. Erre nem csak a helyszűke és a logisztikai nehézségek miatt volt csekély esélye, hanem azért sem, mert a legritkább esetekben érkezett azonnali intézkedést igénylő e-mail az USA-ban ülő főnökétől a szülői értekezlet kellős közepén, és hajnalban sem ébredt a kínai beszállító levele miatt pittyegő telefonjára - mert telefonja sem volt, és a kínai beszállítónak sem.

A munkafeladatok világa exponenciálisan növekvő gyorsulással robog előre, maximális rugalmasságot igényelve a dolgozóktól - ugyanekkor az óvodai, iskolai háttér intézményrendszer és a munkahelyi struktúrák - munkaköri rendszerek, kötelezően irodából elvégzendő feladatok, 8 órás kötelező irodai jelenlét stb. - még mindig a huszadik századi „off-line” világ időbeosztása és munkahelyi viszonyai szerint működnek.

A két rendszer közé szorult be a munkavállaló. És itt jön az a rész, ami a HR vezetőknek megfontolásra ajánlott: A két rendszer között magát kifeszítve küzdő kollégánk bizony állandó stresszben vannak: vagy a munka, vagy a családi oldalon kell áldozatot hozniuk. Az állandó stressz hatására az agyunk „hüllőagyi területe” állandóan be van kapcsolva: ami üss vagy fuss üzemmódot képes csak kivitelezni. Mit jelent ez magyarul? Az állandó stresszhelyzetben sokszor nehezebb kreatív, inspiráló ötleteket kitalálni, innovatív megoldásokkal előrukkolni, mint nyugalmi állapotban.

Még mindig mondhatnánk, felelős vezetőként nekünk ezzel nincs dolgunk.
Ám valójában nagyon is van. Sok dolgunk lenne, hiszen ma, Magyarországon az állandó munkaerőhiánytól hangos a sajtó, de nem csak a híradások szerint nincs ember, hanem a valóságban is hónapokig állnak üresen a nyitott pozíciók.

A keresleti munkaerőpiacon eddig főként a bérek emelkedésével járó híradások jelentek meg a minőségi munkaerő megszerzésének tett erőfeszítések bemutatásakor. Akad néhány megoldás a munkaerő toborzási célokkal rendezett - televíziós műsorok csillogását megközelítő- klub estekről is. Ezek az intézkedések azonban a pozitív hozadékuk mellett eredményeznek egy további fluktuációt is. Az erről szóló híreket olvasva kicsit úgy érzem magam, mint a kilencvenes évek végén, amikor bizonyos munkaköri csoportokban 3 év alatt, 2 jó váltással bárki könnyedén megduplázhatta a fizetését.

Eközben azonban van egy komoly szakmai múlttal rendelkező, bizonyításra vágyó munkaerő réteg, a dolgozó szülők, akik némi rugalmasságért és emberségesebb bánásmódért cserébe, a kisgyerekkor hosszú évei alatt lelkesen bizonyítanának nekünk - ha hagynánk őket, ha ehhez megteremtenénk neki a feltételeket.

Halk szavuk itthon nem jut be a sajtó páncélozott ajtaján, nem érdekes téma, nem írunk róla. A tehetségek megszerzése hírértékkel bír - a kitartó (egy napon tehetségként felvett!!!) tapasztalt szakemberek megtartása nem bír hírértékkel. Mindeközben a recrutiment költségek töredékéért lehetne ezt a munkavállalói szegmenset szuper teljesítményre bírni, komoly elköteleződés mellett.

Mutatjuk, hogyan:

Business case - azaz mi ebben az üzlet?

Képzeljük el, hogy egy 2000 fős vállalatot vezetünk, ahol, az egyszerűség kedvéért 1000 dolgozó szülő van, azaz 1000 munkatársunk nevel gyereket, vagy gondozza idős szüleit. Ha a rugalmatlan munkahelyi viszonyok miatt nem tud pl. otthon lenni beteg gyerekével, vagy beteg édesanyjával, nem ér oda az iskolába az inzulinszint mérésre, vagy éppen az iskolában az ő gyerekét verték meg tegnap egy csoportos bullying áldozataként, mert későn ért oda a gyerekért, akkor valószínűleg a munkaidőből fog lecsípni, annak érdekében, hogy a megfelelő megoldást megkeresse.

Mit jelent ez a számok nyelvén?



Ha minden hónapban csak 1 esetben akad fenn az élet nagyobb prioritású feladatának megoldása a munkahely rugalmatlan falán, akkor -önszántukon kívül !- havi egy órát a munkaidőből a probléma megoldására kell szánni a munkavállalónak. Azaz, havonta 1000 óra munkaidőt kifizetünk, pedig nem munkavégzés történt. Ez 160 órás havi munkaidővel számolva 6,25 fő teljes munkaideje. Ha ezt felszorozzuk 300,000 forintos bruttó bérrel, havi 1,875,000 (évi 22,5 millió) forintot dobunk ki feleslegesen az ablakon.


Ekkora budgetnek a töredékéből több olyan programot és megoldást szervezhetünk, amely megoldást ad a dolgozó szülők kihívásaira, aminek következtében a munkaidőben a munkájukat tudják végezni.

A Dolgozó Szülők Napja egyike a rengeteg ilyen lehetőségnek, amellyel a Cafeteria rendszerünket bővíthetjük, vagy az Employer Brand-ünket erősítetjük, és nem mellesleg megtarthatunk értékes, és értékteremtésre vágyó kollégákat.

Győri Ildikó
pszichológus, OD szakértő, édesanya,
„Az év HR Innovációs Megoldása díj 2017” büszke tulajdonosa


Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Pelenkák világából a táblázatok közé
2. oldal - Hogyan lehetne rugalmasabbá tenni a foglalkoztatási lehetőségeket?
  • 2021.06.23Visszatérés az irodába, de hogyan? Visszacsöppenni az irodai forgatagba kihívásokkal teli feladat, tudatosan megtervezett lépések mentén azonban viszonylag zökkenőmentessé tehetjük a folyamatot. Részletek Jegyek
  • 2021.06.28Minőségellenőr képzés A minőségellenőrök felkészítése a minőségellenőrzési és fejlesztési tevékenységek eredményes elvégzésére. A minőségellenőrzéshez szükséges alapvető ismeretek és módszerek készségszintű elsajátítása, a résztvevők minőségirányítási kompetenciájának fejlesztése. Részletek Jegyek
  • 2021.08.28Agilis Transformáció Leader képzés online, videokonferenciás Hazánkban egyre több és több vállalat lép az agilis átalakulás útjára, így felértékelődik az agilis transzformációt vezető szakemberek jelentősége. Az Agile Transformation Leader egy olyan szervezetfejlesztő szakember, aki felkészíti és végig kíséri az agilis átalakulás útján a vállalatot. Ügyfél-fókuszt, Design Thinking szemléletet hoz be, vezetőket coachol, csapatokat mentorál, miközben pozitív, felhatalmazó légkört teremt a szervezeten belül. Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
Május a vállalati Sokszínűség Hónapja

Egyedülálló szülők, nők, romák, kisgyermekesek, ötven felettiek, megváltozott munkaképességűek - mindenkinek kihívást jelentett az elmúlt év. ... Teljes cikk

Ingyenes tananyagokkal segíti a kkv-ket a Google

Az év végéig a Google 50 ezer magyar kis- és közepes vállalat, induló cég és magánszemély digitális fejlesztését segíti díjmentes online... Teljes cikk

A dolgozók fele kiégettnek érzi magát - így éltük meg a “Covid-évet”

A legrosszabb a bizonytalanság érzése - válaszolták a legtöbben a HR Portál friss online felmérésében, amelyben a munkavállalók a... Teljes cikk