Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 4 éve

Tréning vagy szervezetfejlesztés?

Létezik egy hagyományosabb és egy magasabb szintű megközelítése a munkatársak képzésének. Folytassuk a bevált programokat vagy próbáljuk meg a felmerülő problémák okait megtalálni és egy célt kitűzni, amit el kellene érni?

images

images

Hagyományos megközelítés:

Képezzük a munkatársainkat, mert ezzel magasabb szinten tudják ellátni a munkájukat, hatékonyabbak és eredményesebbek lesznek. Esetleg vezetői tréninget szeretnénk, mert nem volt lassan 3 éve? Keressünk egy céget, aki a minőséget ad elfogadható áron. Mit szeretnénk pontosan? Egyeztessük a részleteket, a programot, találkozzunk a trénerrel, aztán hajrá! Van egy régi, jól bevált partnerünk? Folytassuk a programot, építsünk a tavalyi tréningre!

Magasabb szint:

Vannak problémáink? Mi lenne az elérendő cél? Ha megtörténne, milyen hatással lenne a cégre? Alapvetően nem a megoldással, hanem az okokkal foglalkozunk. Biztos, hogy a helyzetet jól mértük fel? A-ból B következik, vagy lehet hogy más betűket kell használnunk?

Nézzünk egy konkrét példát: az egyik piacvezető IT szolgáltató cégnél olyan mértékben feszítették a vállalatot a problémák és a feszültségek, hogy az már a napi működést veszélyeztette. A cég irányítói vezetői coaching igényt fogalmaztak meg, ami elég sok témát érintett; volt köztük vezetői kommunikáció, értekezlettartás, vezetői szerepek. A tréningcégek többsége valamilyen formában valószínűleg erre is adott volna ajánlatot, ám példánkban nem ezt történt. Nem azt mondjuk, hogy ez teljesen haszontalan lett volna, de a példánkban említett esetben valószínűleg nem oldotta volna meg a problémát.

A felvetett problémák között olyanokkal találkoztunk, mint például hogy ki-mikor jön az értekezletre, annak milyen a hatékonysága, az értékesítők hogy mennek - vagy nem mennek tárgyalni, az IT és a többi szervezeti egység között mekkora a távolság, stb. Ezek a kérdések tréning vagy coaching módszerrel nem igazán voltak megoldhatók, mert azok nem a készségek, hanem a rendszerek szintjéből indultak ki.

Egy vezetői tréning igény megjelenésénél érdemes megkérdezni, hogy ha a vezető jó vezetői tréninget kér, akkor milyen az értékes vezető a szervezet számára. Elsőre furcsának tűnhet ez a kérdés, mert a hagyományos gondolkodás szerint a vezetői tréning nem lehet más, mint a helyzetfüggő vezetés, vagy például vezetői kommunikáció. Igazából ahány szervezet, annyi jó vezető van, ahány szervezet létezik, annyiféle jó vezetőt lehet képezni. Más egy jó vezető a katonaságnál, a rendőrségnél, termelő vagy szolgáltató cégnél, vagy az államigazgatásban. De még a termelő cégnél is másmilyen egy jó vezető, ha termelési igazgató, vagy ha HR igazgató, ráadásul a vezetőnek illeszkednie kell a cég stratégiájához is.

A Hr vezető számára először – éppen az újszerűsége és a hagyományostól eltérő megközelítés miatt-döntés szempontjából biztos, hogy ijesztőbb volt az egyedi a szervezetfejlesztés mellett dönteni, mintha coaching-ot vagy hagyományos tréninget rendelne.

Az előzetes felmérések, beszélgetések és szervezeti szintű felmérés után azt láttuk, hogy nem a munkatársak képességein vagy a hozzáállásán áll vagy bukik a dolog. Erre sokkal inkább egy rész-szervezetfejlesztés és folyamatszabályozás volt a kulcs. Elmondtuk, hogy abban az esetben, ha a cég első számú vezetője maga lenne a nagy könyv szerinti VEZETŐ, akkor sem működnének jól, mert alapvető rendszerek hiányoznak, amelyek ad-hoc jellegűvé teszik még egy ilyen nagy cég életét is.

Mi is történt pontosan? Az eredeti coaching folyamat időtartamát lecsökkentettük a negyedére és sokkal inkább a folyamatszabályozásba, az értekezlettartásba, a teljesítményértékelésbe, a szervezeten belüli információáramlásba és ezek a szervezet mindennapjaiba való implementálásába nyúltunk bele. Alapvetően rendszerbeli problémákkal foglalkoztunk.

A szervezeten belül egy mintaprojektet vettünk alapul. Azt vizsgáltuk, hogy hogyan áramlik az információ az értékesítőtől az informatikuson és a mérnökön át az ügyvezetőig, és alapvetően ennek a helyes működtetését tanítottuk meg nekik. Olyan rendszereket hoztunk létre, amelyek után az ügyvezetőnek már nem kellett napi szinten döntések sorozatát meghoznia, mert szabályozottá vált sok alapvető folyamat, a régi kérdések többsége már fel sem merült.

A fejlesztési folyamat eredményeképpen a munkavállalók, nagyon elégedettek voltak, egyszerűen jobb, könnyebb lett az életük. Átláthatóbbak lettek a viszonyok, élhetőbbek lettek a mindennapok, kevesebb túlórára volt szükség.

Az okokra fókuszálva a beavatkozás olcsóbb is volt, hatékonyabb is, mint az eredetileg elképzelt coaching.
A hatékonyságot mind értékesítésben, mind a szervezeten belül elégedettség formájában mértük fel, de a cég bevétele majdnem megkétszereződött, az ügyvezető el tudott menni szabadságra, sőt elkezdett olyan vezetőket kinevelni utánpótlásként, akik nemcsak működtetik a rendszereket, hanem fejlesztik is.

Pataricza Máté, az AGORA Oktatási Intézet Kft. tréner-tanácsadója
Follow hrportal_hu on Twitter

Kiemeltek több hosszú tüskét, amik mindenkit szúrtak valahol

A kétezres években még sokan luxus beruházásnak tartották a dolgozók munkahelyi stressz és kiégés kezelését, de mára jó befektetésnek fogadják el. A fordulat egyik oka, hogy a vezetők a saját bőrükön kezdték el érezni, mekkora szükség van erre. Közéjük sorolja magát Horváth Gábor, aki egy igazán férfias és értékesítés orientált szervezet, a Würth Szereléstechnikai Kft. HR vezetője. tovább..

További cikkek
5 év börtönt kapott a jogász, aki megkárosított egy mobilcéget

Öt év börtönbüntetésre ítélt a Siófoki Járásbíróság első fokon, nem jogerősen egy jogászt, aki az egyik mobilszolgáltató megtévesztésével... Teljes cikk

A képviselők tárgyaltak a munkaügyi bíróságok megszűnéséről és a bérekről is

A kata eredményeiről, az északkelet-magyarországi munkabérekről, a munkaügyi bíróságokról, és a családi pótlékról is faggatták a képviselők... Teljes cikk

Kiemeltek több hosszú tüskét, amik mindenkit szúrtak valahol

A kétezres években még sokan luxus beruházásnak tartották a dolgozók munkahelyi stressz és kiégés kezelését, de mára jó befektetésnek fogadják... Teljes cikk

Kiemeltek több hosszú tüskét, amik mindenkit szúrtak valahol

A kétezres években még sokan luxus beruházásnak tartották a dolgozók munkahelyi stressz és kiégés kezelését, de mára jó befektetésnek fogadják... Teljes cikk

Ez vár a Brexit után az EU-munkavállalókra

A brit miniszterelnök szerint az Egyesült Királyság EU-tagságának megszűnése (Brexit) után az uniós tagországokból érkező munkavállalók nem... Teljes cikk

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár