Mentor vagy a kollégák közül egy támogató segítheti a beilleszkedést

Az biztos, hogy a közvetlen vezetőknek, menedzsereknek tekintetbe kell venniük a különleges szükségleteket, így például a zajszűrő fülhallgatók szükségességét, a kevésbé erős megvilágítást stb., ha csak a munkakörülményekről beszélünk.

Különösen nagy segítséget jelenthet egy kijelölt mentor is, írja LinkedIn bejegyzésében az SHL Hungary Kft. ügyvezetője, Kiss Julianna pszichológus, akik tréningeket tartanak HR szakembereknek a témában. A mentor segíthet a munkahelyi íratlan szabályok elmagyarázásban, vagy támaszt nyújthat akkor, ha esetleg az autista személyt összezavarják a kapott instrukciók. Kiss Julianna a következő alapvető tanácsokat adja egy autistának szánt munkakör átgondolása kapcsán:

• munkájának jól körülírható célja legyen, illetve világos eleje és vége a tevékenységnek,
  
• a munka számítson, ne a munkavállaló személyisége (egy korábbi tevékenységekből összeállított portfolió sokat segíthet a munkavállalónak),
  
• a főnöknek pedig tisztában kell lennie azzal, hogy az alkalmazottja kevésbé van megáldva szociális képességekkel.
  

Bár nem könnyű a helyzet, de elindult egy pozitív változás, hívta fel a figyelmet Kiss Julianna a HR Portal kérdésére válaszolva.

„Sok esetben az akadályt az jelenti, hogy a munkaadóknak nincs gyakorlatuk a speciális munkavállalókkal és nem is igazán tudják, hogyan lehetne a segítségükre lenni. Magyarországon nem annyira jó a helyzet, mint Hollandiában, de azért nálunk is elindult egy pozitív trend kb. 15 évvel ezelőtt és bízom benne, hogy ez a fejlődés töretlen marad. Sokféle cég van: ilyen is meg olyan is. Szerintem a cégek többsége szeretne jó munkaadó lenni, hiszen munkaadó és munkavállaló ugyanabban a hajóban evez. Az, hogy ki hogyan segíti a munkavállalókat elsősorban a vezetői kultúrától és értékrendtől függ. Szerintem jó munkaadónak lenni nem csak szép dolog, hanem kifizetődő is: elterjed a híre, hogy az adott cég jó, és akkor egy álláshirdetésre jóval többen jelentkeznek, mint egy átlagos céghez. Mindenki szívesebben dolgozik egy olyan cégnél, ahol emberségesen bánnak az alkalmazottakkal.”

A képzésükön résztvevő HR-esektől milyen visszajelzéseket kapnak?

"A képzéseinken résztvevő kollégák abban egyetértenek velünk, hogy korrekt módon szeretnének bánni a hozzájuk pályázókkal. Ebben nincs különbség köztük. Az igaz, hogy nem mindnyájan élnek azzal a lehetőséggel, hogy a 'neurológiailag sokszínű' álláskeresők mindegyikének állást kínáljanak. Optimista vagyok és bízom benne, hogy egyre többen kapnak kedvet a sokszínűséghez. Itthon is vannak azért már jó gyakorlatok: a Kockacsoki manufaktúrát ismerjük közelebbről, aki autista munkavállalókkal dolgozik. Profitot termelő - nem kérnek segélyeket - kézműves manufaktúraként dolgoznak. Dénes Ákos ügyvezető kiváló munkaszervező és üzletember, amellett, hogy az autizmusról is nagyon sokat tud. Az ő vezetői kultúrája jó példa sokunk számára: ért a munkavállalókhoz, ért a csoki főzéshez (aminek a csínját-bínját Belgiumban tanulta) és ért az üzlet szerzéshez. A vállalkozás virágzik, most költöznek nagyobb helyre, egy-egy ünnep közeledtével megrendelések sokaságát elégítik ki. Nem pusztán azért különlegesek ő, mert autisták dolgoznak ott, hanem azért is mert mindenki szívesen megy dolgozni, szeretettel és jó szívvel végzik a munkájukat. Ez a lényeg.”


Már nem egyformák a kirakós darabjai

Az eddigi amerikai tapasztalatok alapján a cégek konkrét anyagi eredményeket, innovációt éltek meg a sokszínű munkavállalóknak köszönhetően, de olyan járulékos előnyök is felmerültek, mint például a kommunikáció egyszerűsítése, aminek az eredeti célja az volt, hogy az autista munkavállalók jobban boldoguljanak, mégis összességében tette könnyebbé és eredményesebbé a kommunikációt. Az emberek pedig, akik lehetőséget kaptak a programokban a részvételre, sokkal lojálisabbak, értékelik, amit kaptak, ahogy azt is, hogy értelmes, értékes munkát végezhetnek, ami a morálnak is jót tesz.

Persze a nehézségeket sem szabad elhallgatni, amelyek szintén felmerülnek, így például feszültséget jelenthet, ha a rutinmunkát valami megzavarja, ezeket a feszültségeket a mentorok, segítők, ha időben tudják kezelni, akkor a nem eszkalálódik a szituáció. A túlzott őszinteség is sérthet érzékenységet vagy a nagyobb helyigény keltheti a megkülönböztetés érzését a többiekben, ugyanakkor ezek a feszültségek is feloldhatók, ha kellő felvilágosítás is kapcsolódik az alkalmazáshoz. A menedzserek számára is plusz terhet jelenthet a kiemelt figyelem, és a gyakran maximalista alkalmazott, de ezek is kezelhető problémák, ha a munkáltató elkötelezett.

Az SAP mottója sokat elmond a hozzáállásról: régebben a cégek fő célkitűzése az volt, hogy mindenki egyformán illeszkedjen, pontosan, ahogy egy kirakós darabjai, az éleket, kilógó részeket lecsiszolva. Ugyanakkor ezzel pont az a sokféleség vész el, ami az innovációt lehetővé teszi. A menedzserek, vezetők feladata az, hogy ezeket a szabálytalan „darabokat” mégis megfelelően illesszék össze egy szervezetbe. Ez nehezebb feladat, viszont végül a hozadéka is nagyobb lehet.
Cikkünk több oldalas! Lapozzon!
1. oldal - Versenyelőny lehet „neurológiai másság”
2. oldal - Mentor vagy a kollégák közül egy támogató segítheti a beilleszkedést