A szervezetfejlesztés folyamata I.

1. Előkészítés A szervezetfejlesztés folyamata a szervezeti működés problémáinak észlelésével kezdődik, amikor szakértők, illetve tanácsadó cégek segítségével körvonalazódnak a szervezetfejlesztés céljai és keretei. Ehhez pontosan meg kell határozni, hogy a vezetőség milyen változás hatására kíván módosítani szervezeti struktúráján, illetve kultúráján, hiszen csakis a probléma tisztázásával jelölhető ki a szervezetfejlesztés követendő iránya.

Fontos, hogy a szervezetfejlesztést irányító szakember tisztában legyen a vállalat értékeivel (főként az információ-megosztás, a változásra való hajlandóság és az autonómia-felelősség kérdéskörében), elvégre azok elemzése során könnyebben tetten érhetők a szervezeti konfliktusokat, feszültségeket kiváltó okok.

A szervezetfejlesztést alapvetően két oldalról közelíthetjük meg: koncentrálhatunk az erőforrásra (resource) vagy magára a folyamatra (process). Előbbi információszerzés és vizsgálatok útján különböző rendszereket, eljárásokat tervez, illetve gondol újra (tehát a MIT-re ad választ), míg a másik a változásra, a folyamatok alakulására ügyel különféle problémamegoldó technikák bevezetésével (vagyis a HOGYAN-t helyezi előtérbe).


2. Elemzés

A szervezetfejlesztés céljának meghatározása után következik a szervezeti diagnózis szakasza, amelyben a szervezeti egységek aktuális állapotának feltérképezése zajlik. Ehhez elengedhetetlen a rendelkezésre álló dokumentumok elemzése, illetve a szervezeti folyamatok megfigyelése, de hatékony módszer a strukturált interjúk és egyéb kérdőívek alkalmazása is.

A strukturált interjúk egyrészt az interjúalany (vezető, beosztott) szervezetről kialakított gondolatait, másrészt önmagáról kialakított véleményét veszik górcső alá, különös tekintettel a szervezethez fűződő viszonyára. Így végül teljes kaphatunk a szervezetben dolgozók kapcsolatairól, annak minőségéről, a beilleszkedési nehézségekről, a követendő szokásokról, szabályokról, valamint a szervezeti tagokban rejlő lehetőségekről.

A kérdőíves módszerek hasonló témakörökre világítanak rá, viszont ezekbe a mérhetőség elősegítése érdekében standard modellek is beépíthetők:

- Erőtér-analízis (SWOT-analízis)
Alkalmazását az indokolja, hogy a szervezeti folyamatok eredménye két egymásra ható erőcsoport egyensúlyának a következménye, azaz az Erősségek (Strengths) állnak szemben a Gyengeségekkel (Weaknesses). E két erő belső dinamikáját befolyásolják a külső környezetből adódó Lehetőségek (Opportunities) és az azt visszavető Veszélyek (Threats).

- Kritikus sikertényezők
Egy jó vezetőnek tudnia kell, hogy az eredményes munka elérése érdekében mely sikertényezőkre kell koncentrálnia. Az interjú során ezek feltárása, illetve megerősítése történik egy kellően kimunkált preferencia-sorrend felállításával.

- Elégedettségi skálák
Az elégedettségi skálák egy szervezeti terület vagy folyamat mérésére szolgálnak, a dolgozók által megítélt elégedettség, illetve értékpreferencia alapján. A számszerű értékelési technikák kialakításakor érdemes a szakirodalomból ismert attitűd-skálák bevált módszerére hagyatkoznunk.