Azonnali hatályú felmondást is megalapozhat a munkavállaló megfigyelése a munkahelyen

A 2012. július 1. napjával hatályba lépő új Munka törvénykönyve a munkavállalói jogokat szűkíti, illetve kockázat átcsoportosítás hajt végre a munkavállalók és a munkáltatók között az előbbiek kárára. Ennek egyik eleme a m

A 2012. július 1. napjával hatályba lépő új Munka törvénykönyve a munkavállalói jogokat szűkíti, illetve kockázat átcsoportosítás hajt végre a munkavállalók és a munkáltatók között az előbbiek kárára. Ennek egyik eleme a munkavállalók személyhez fűződő jogai korlátozásának a lehetősége. Az Mt. kimondja ugyan, hogy a személyhez fűződő jogokat tiszteletben kell tartani, de lehetővé teszi azok korlátozását is, amennyiben az a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. Ennek a módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. Azt is kimondja a törvény, hogy a munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizni lehet, mely nem járhat az emberi méltóság sérelmével. Ezzel összefüggő garanciális szabály, hogy a munkavállalót a technikai eszközök alkalmazásáról előzetesen tájékoztatni kell. Ezen szabályok keretei azonban az eltelt idő rövidsége okán még nem alakulhattak ki. Erre tekintettel különösen érdekes a Kúria 2014. január 7. napján közzétett döntése (Mfv.I.10.077/2013.), mely azt vizsgálta, hogy a munkavállaló rendkívüli (azonnali hatályú) felmondása jogszerű volt-e arra hivatkozással, hogy a munkáltató őt nyomkövető rendszerrel megfigyelte. Az első fokon eljárt bírósággal szemben a Kúria osztotta a munkavállaló véleményét a tekintetben, hogy a feleket a munkaviszonyban a munkaidőn túlmenően is együttműködési kötelezettség terheli (BH.2002.244.), valamint, hogy a munkáltató a munkavállaló személyiségi jogait tiszteletben kell, hogy tartsa. A munkáltató azon magatartásával, hogy a területi képviselői munkakörben dolgozó munkavállaló gépjárművén nyomkövető rendszert aktivált, melyről a munkavállalót nem tájékoztatta, megsértette a munkavállaló előbb részletezett jogait (együttműködésből származó jogok, kötelezettségek, személyiségi jogok). Ezen túlmenően a munkáltató magatartása (tájékoztatás elmaradása, hosszú idő eltelte) alkalmas volt a munkavállalói bizalom megrendülésére is. Habár az ügyre még a korábbi, munkavállalókra egyértelműen kedvezőbb Mt. szabályai vonatkoztak, az ítélet iránymutatással szolgálhat a jelenlegi Mt. értelmezésével összefüggésében is. Hasonló kötelezettségek ugyanis a munkáltatót továbbra is terhelik. A döntés egyben azt is jelentheti, hogy a Kúria általános jogelveken alapuló jogértelmezése a munkavállalók meggyengült jogvédelmét némiképpen ellensúlyozhatja.

KÁ (2014.)