Miért nem engem vettek fel?

Azt már itthon is pedzegette a szakma néhány képviselője, hogy a humán vagy emberi erőforrás kifejezés nem biztos, hogy a legszerencsésebb megnevezés, hiszen amikor partnerként tekintünk valakire, mint ez egyre inkább igény a munka világában is, azt nem erőforrásnak hívjuk. Általában nem is emberi erőforrás vezetőkkel és igazgatókkal találkozunk már a cégeknél, hanem HR vezetőkkel a titulusokban, bár a kettő tulajdonképpen egy és ugyanazt jelenti. Csak az egyik a külföldi megnevezés betűszava (human resources). De külföldön ez is egyre inkább meghaladottá válik, egyre inkább a „people operations” vagy „people officer” dívik.

Ma már a cégek jelentős része is másként áll a diák munkavállalókhoz, mint korábban, és a diákok is tudatosabbak a munka megválasztása során. Az iskolaszövetkezetek tapasztalata szerint nyáron átlagosan 40%-kal, de van ahol akár 50%-kal is megnő a munkát kereső diákok száma. Az iskolaszünetben jóval többen vállalnak munkát a fiatalabb, középiskolás korosztályból is. Az órabérek emelkedtek a tavalyi évhez képest is, így a fővárosban már általában 1100 forintos órabér felett dolgoznak a diákok, ami akár 1400 forintig is felmehet szaktudást igénylő munkák esetén.

A munkaerőpiacon nagyon fontos szerepe van a kollegiális szerveződéseknek, erős megtartó erőt jelenthet egy jó hangulatú csapatban dolgozni, egymást motiválni. A csoportlégkörnek óriási hatása van a teljesítményre, ezért a toborzást végző HR-eseknek kiemelt feladata annak vizsgálata is, hogy az adott posztokra jelölt személyek hogyan illeszkedhetnek a meglévő csapatba. Ehhez azonban célszerű ismerniük a csoportdinamikával kapcsolatos, az alábbi cikkben bemutatott csoportfejlődési fázisokat is.

A HR Portal csapata a Webunival közösen elindította a HR Portal Akadémiát. Az elmúlt időszakban azon dolgoztunk, hogy olyan szakembereket gyűjtsünk össze, akik világszínvonalú tudásukkal és gyakorlatorientált módszereikkel segítenek a HR-es közösség tagjainak. Az akadémia indulásáról a Webuni egyik vezetőjével, Dr. Szászi Barnabással beszélgettünk.

Vajon miért szükséges megkülönböztetve beszélni a női mentorprogramról? Szükség van ezen a téren pozitív diszkriminációra? Úgy tűnik, igen. Különösen, ha egy szervezet vagy vezető számára valódi cél és küldetés a női esélyegyenlőség: az első vezetői pozíció megszerzésének segítése vagy felső vezetői szinten a nők részvételének növelése. A BaBér és a HR Portal által szervezett Nők és a mentoring konferencián azonban ennél jóval többről volt szó. Ami talán picit elszomorító, hogy szinte kizárólag női közönség előtt, pedig ahogy több előadásban is elhangzott, ahhoz, hogy a valójában közös célhoz eljussanak a szervezetek, a programokat sikerrel lehessen működtetni, ahhoz a férfiak is ugyanúgy kellenek.

Harminc vagy negyven évvel ezelőtt a diákmunka alatt azt értettük, hogy míg az osztálytársak a strandon süttették magukat, addig az egy hónapos roboton résztvevő „boldog tanulóifjúság” öltözőket vagy gyárudvarokat takarított, vagy a szántóföldön kapált, címerezett. Mára a munkaerő-piaci helyzet átrendeződése miatt a diákmunka jellege és jelentősége teljesen megváltozott. A tinédzser munkavállalók szerepe alaposan felértékelődött; már nem a leglesajnáltabb, hanem a szakmai hozzáértést igénylő pozíciókban is ott vannak. Ráadásul, nemcsak a kánikulában.