A kulturális különbözőségekből csak tanulhatunk – Philippe Rosinski módszere

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei Philippe Rosinski arra tette az életét, hogy utazzon a kontinensek között, és megértse és megértesse egymással a különböző országok embereit, sőt üzletembereit is. Budapesti workshopján a k

A CHN előadók kedvenc coaching eszközei

Philippe Rosinski arra tette az életét, hogy utazzon a kontinensek között, és megértse és megértesse egymással a különböző országok embereit, sőt üzletembereit is. Budapesti workshopján a kultúrákon átívelő coachingról, és a különbségek embereket erősítő hatásairól beszélt.

A Rosinski család Lengyelországból származik, de a kis Philippe már Belgiumban született. Gyerekkorától érdekelte a kultúra sokszínűsége, amihez hihetetlen nyitottsággal fordult. Erre így emlékszik vissza: „Amikor egyetemre jártam, akkor is sokat töprengtem azon, hogyan lehetne másképp csinálni a dolgokat, mint ahogyan tanították nekünk. Kíváncsi voltam mások véleményére, és nyitott voltam a válaszaikra. Ezekből a beszélgetésekből sokat tanultam, így amikor coachként vezetőkkel dolgozom, akkor is felteszem nekik a kérdést, hogy vajon tényleg csak egyetlen jó vezetői modell létezhet? És gyakran lepődöm meg a válaszaikon, hogy mennyire beragadnak a bevált sémáknál, és nem tudnak más megoldást elképzelni. Az én feladatom, hogy kiszélesítsem a perspektívájukat.”

Információhiányból konfliktus

Manapság szinte bármikor kerülhetünk kultúrákon átívelő környezetbe, akár munkahelyi, akár magánéleti szituációban. Előfordulhat, hogy az új főnököt a világ másik végéről tették ide, a beszállító projektmenedzsere korábban katona volt, a gyermekünk új óvónője pedig egy vidéki kisvárosból költözött fel a fővárosba. Az ismeretlen helyzetek mind-mind remek táptalajai lehetnek az érték-ütközésnek, félreértésnek, és konfrontációnak. Azonban ezek mögött a konfliktusok mögött gyakran a kultúrák közti különbségek és a megértésük hiánya áll. Ezért lenne egyre nagyobb szükség kultúrákat átívelő tudásra, de ehhez Rosinski szerint először önmagunkon kell dolgoznunk: „Nyitottabbá kell válnunk egymás megértésére, hiszen a konfliktusok nagyrészt félreértésből vagy információhiányból fakadnak. Gyakran megtörténik, hogy egy munkahelyi csapatban ugyanaz a célja mindenkinek, de a kulturális különbségek csak félreértéseket, és feszültségeket okoznak. Sajnos hajlamosak vagyunk csak a saját nézőpontunkból nézni a helyzeteket, másokéról pedig megfeledkezünk.”

Kultúrákon átívelő coaching

2003-ban jelent meg Rosinski Coaching Across Cultures című könyve, aminek fő üzenete, hogy a világban végbemenő változásokat globálisan és kulturális szemüvegen keresztül kell értelmeznünk, és ehhez tudományos, történelmi, szellemi és kulturális perspektívából is megvizsgálnunk a dolgokat. Rosinski szerint a fő kérdések ma, hogy hogyan tudunk hatni a világra, és hogyan tudunk összeegyeztetni különböző nézőpontokat. „Nagyon gyors változások vannak az informatikában, a technikai fejlődésben, ugyanakkor vannak fontos emberi alapértékek, amelyek szinte változatlanok évszázadok óta. Fel kell vennünk a lépést a mai korral, de közben nem szabad elfeledkeznünk az eddig tanult tapasztalatokról sem. A mai multikulturális környezet indukálta problémás helyzeteket a coaching segíthet feldolgozni. A kulturális orientáció feltérképezése, az értékekre vonatkozó kérdések megválaszolása, és a másik fél értékeinek megértése és elfogadása vezethet el a kulturális különbözőségekből való profitálásig.” Rosinski szerint a különbözőségek a gazdagság forrását jelenthetik, és lehetőségeket adhatnak nekünk, nem pedig csak korlátokat és problémákat okozhatnak. Példaként említi Milton Bennett 6 lépcsős modelljét, mely szerint a különbözőségek tagadásától azok felismerésén és elfogadásán keresztül vezet az út a hozzájuk való alkalmazkodáshoz és egy semleges nézőpontból vizsgálva a saját értékrendünkbe való illesztésükhöz, hiszen sokszor már az maga is probléma, ahogyan a problémát vizsgáljuk. Rosinski ezt a fejlődési utat egészíti ki még egy lépcsővel: szerinte extra erőt és energiát nyerhetünk a kulturális különbözőségek azonosításával és beépítésével. Előszeretettel használja tehát a Cultural Orientations Framework (COF) névre keresztelt tesztjét vállalati vezetői csoportok számára tartott coaching folyamatok részeként. A teszt eredményeire építve a menedzsment könnyebben kerül közös hullámhosszra, nagyobb elfogadottság mellett alkot stratégiát, találja meg az egyes tagok motivációit, kompetenciáit és ezek által valósággá változtatható víziót tud alkotni.

Kedvenc eszköz – a Kulturális orientációs keret

A budapesti workshopon Rosinski részletesen bemutatta a COF értékelő rendszert, és annak alkalmazását, így a résztvevőknek lehetőségük volt átélni azt a szellemiséget, amely attól a szinttől, hogy valaki nem vesz tudomást az eltérő kultúrájú emberek egyedi világáról, elvezet ahhoz a szinthez, amikor már a különbségeket nem csak felismeri, és elfogadja, hanem tanul is belőlük, és beépíti a saját világába. Rosinski coaching munkásságának egyik legfontosabb alaptétele, hogy mindannyian kódolva vagyunk annak a kultúrának és kulturális közegnek a hatására, amibe beleszülettünk, illetve amelyben élünk. Itt nem feltétlenül nemzeti kultúrára kell gondolni, minden családnak megvannak a maga kulturális jellemzői, csakúgy, mint minden nagyobb közösségnek, vállalatnak vagy földrajzilag behatárolható népnek. Rosinski azt vallja, hogy a coachoknak nagy szerepük van abban, hogy ezeket a kulturális különbségeket tudatosítsák, felismertessék, és utána erőforrásként alkalmazzák ügyfeleikkel. Ahhoz azonban, hogy a diverzitást gazdagságként, és előremutató eszközként tudjuk elfogadtatni, az kell, hogy mi magunk is tudatában legyünk saját kulturális jellegzetességünknek. Ennek a felmérésére szolgál a COF.

Hét különböző kulturális összetevőt definiál az eszköz, amelyek szempontjából egy skála segítségével kalibrálni tudjuk egy adott személy kulturális irányultságát. Az összetevők a következők:

1. hatalom és felelősségérzet
2. időgazdálkodás
3. identitás és céltudat
4. szervezeti rendszer
5. territoriális (fizikai és pszichés)
6. kommunikációs
7. gondolkodásmód

A hét összetevő szerinti jellemzők irányultságok segítségével le tudjuk írni az egyéni, illetve a csoportos kulturális profilt, és tudatosítani tudjuk a jellemző tendenciákat, ezzel segítve, hogy az ügyfél el tudja érni a kívánt változást. „Ha tetszik, ez egy belső térképet ad az egyén világáról” – magyarázza Rosinski. „A COF fő értéke nem abban rejlik, hogy az egyik orientáltságot fölé helyezze a többinek, hanem inkább pont abban, hogy megmutatja számára a többi preferencia lehetőségét is. Így az adott helyzetben az illető el tud gondolkodni azon, hogy a saját, jól bevált irányultsága szolgálja-e őt egy adott helyzetben, vagy érdemes más preferenciát választania, mert az ott és akkor hasznosabbnak bizonyulhat. A coachoknak is fontos saját kulturális orientáltságuk felmérése, hiszen csak így tudnak okosan választani a lehetőségeik közül, és ami még fontosabb, így tudnak hitelesen dolgozni ezzel az eszközzel ügyfeleik körében is.”

Viniczai Andrea coach, újságíró avandi.hu

CHN workshopok mind a coach tudás, mind az általuk adott élményanyag szempontjából rendkívül sokat segítenek abban, hogy igazi coach-csá válhassunk. Az egynapos előadások során a nemzetközi coach szakma legkiválóbbjai engednek bepillantást a szaktudásuk titkaiba, és osztják meg velünk kedvenc coaching eszközeiket. A sorozatunk a „Coaching Határok Nélkül – 15 mestercoach 15 kedvenc eszköze” könyv fejezeteit dolgozza fel bemutatva olyan coaching eszközöket, amiket a coach szakma nemzetközi szaktekintélyei használnak, és saját tapasztalatból ajánlják őket. Szerzők: Ábri Judit és Peredi Ágnes