Amikor a pletykálás a munkahelyen támogatott

El tudja képzelni, hogy amikor a munkahelyi kávégép mellett összesúg egy munkatársával egy közös kollégájukról és csupa jó dolgot mond a harmadik személyről? Gondoljuk el, hogy méltatja jó tulajdonságait, a sikereinek okát értel

El tudja képzelni, hogy amikor a munkahelyi kávégép mellett összesúg egy munkatársával egy közös kollégájukról és csupa jó dolgot mond a harmadik személyről? Gondoljuk el, hogy méltatja jó tulajdonságait, a sikereinek okát értelmezi, és azon lamentál, hogy mely erőforrásai vitték közelebb az eredményességéhez. El tudja ezt képzelni? Pedig ez a hozzáállás létezik: választás kérdése. Ahogy Daniel Meier rámutatott az Ábri Judit szervezésében 3. éve futó, Coaching Határok Nélkül programsorozat évadnyitó rendezvényén, a Teamcoaching workshop keretében ez egy reálisan alkalmazandó, segítő hatású eszköz lehet. Mi kipróbáltuk és mindenki elvezte; aki adta és, aki kapta az is. Daniel Meier 2001 óta foglalkozik a megoldásközpontú coachinggal, amelynek az alapvető módszertani sajátossága, hogy nem a problémaértelmezéssel telik a coach és coachee ideje, hanem a célok kitűzése után, az erőforráselemzés alapján rögtön a megoldások jelennek meg nagy hangsúllyal a coaching folyamatban. Egyéni és csapat munkában egyaránt alkalmazható a modell, amely feltételezi, hogy az egyén vagy a csoport képes túljutni az őket akadályozó feszültségforrások túlzott elemzésén, és kitűzni olyan célokat - kellő részletességgel meghatározva a jó, a jövőre néző irányokat-, amelyekért közösen tudnak erőforrásokat mozgosítani. Bizton támaszkodhat arra a folymatban résztvevő csapat, hogy a múltban is voltak már sikereik, és most is közösen ülnek egy asztalnál, hogy a jelenlegi témájukon dolgozzanak, így ha a tudatosságuk megvan a jelen fölött és emlékeznek sikeres projektjeikre, akkor a befektetett munka rövid távon minőségi eredményt hoz majd számukra. A közösen, sikerrel lefektetett keretek között bátran érdemes dolgozni a coachnak: a coaching folyamatban a változás felé elköteleződve az egyének vagy csapatok nem arra várnak már, hogy megtöltse valaki üres poharukat tudással, és megmondja nekik a „tutit”. Inkább az az igény jelenik meg, hogy a jól megszabott keretekbe ők maguk önthessék bele a realitásukat, és így bontakoztathassák ki a potenciáljukat. Amire külön hangsúlyt fektet Meier a team-coaching esetében, hogy a folyamatban résztvevő maximum 12 csapattag mindegyike kapjon végül felősségi kört, feladatot, hogy az elköteleződés mindenki számára erősen fennmaradjon a folyamat során. Olyan témák megoldásában segít ez a módszer leginkább, mint a kommunkáció, az együttműködés, a hatékony megbeszélések, a visszajelzés-kultúra fejlesztése és a vízió megalkotása. Az pedig külön jó lenne, ha erőforrásaink a cégkultúrában pletykaszinten, nyíltan megjelennének. Melyik munkatársunk ne kapna szárnyra, ha visszajutna a fülébe, hogy optimista, kezdeményező, jó teherbírású embernek tartják, vagy olyannak, aki pontos tudja tartani a határidőket…

Pék Eszter diplomás tréner szervezetfejlesztő