Gondolatok és kérdések az Y generációval kapcsolatban

A CHN januári workshopján egy „bennfentes” előadó mutatta be saját kutatási eredményeit és az arra alapozott megállapításait az Y generációról. (Adam Henderson „bennfentes”, mivel 29 életévével maga is az Y generáció tagja.

A CHN januári workshopján egy „bennfentes” előadó mutatta be saját kutatási eredményeit és az arra alapozott megállapításait az Y generációról. (Adam Henderson „bennfentes”, mivel 29 életévével maga is az Y generáció tagja. Marketingesként dolgozott sok vállalatnak, kapcsolatba került mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldallal.) A CHN workshop résztvevői közel kerültek az információs túlterheltség állapotához, hiszen Adam elmondása szerint egy két napos workshop anyagát sűrítette egy napba.

Nem a workshop anyagát szeretném ismertetni, csak a tájékozódás kedvéért: Adam a Millenial Mindset alapítójaként saját kutatást végzett az Y generáció körében. Eredményeit a Deloitte legújabb, sokkal szélesebb, átfogóbb kutatása is igazolta. A workshopon mindkettőből láttunk összegzést és Adam ezek nagy részét értelmezte is: milyen preferenciákkal rendelkeznek, milyen a gondolkodásmódjuk az Y generációs (ezredfordulós) munkavállalóknak.

Az egyik gondolat, amely felmerült bennem: A generációk (Veterán, Baby boomer, X) ugyanúgy különböztek az őket megelőzőktől, ahogy az Y különbözik az X-től. Miben más most ez a különbség? Arra jutottam, hogy valószínűleg a szociális, társadalmi és technikai változások gyorsasága (gradiense) a meghatározó. Az X generáció előtt a változás ebben a környezeti mátrixban kisebb sebességű volt, mint a gyerek/fiatal növekedési és szellemi fejlődési üteme. Az X generációnál a technikai és szociális fejlődési sebesség már közeledett ehhez, az Y generáció pedig azonos ütemben nőtt, fejlődött a technológiákkal, a társadalmi változásokkal. A kommunikációs, információs terhelés növekedésével egy ütemben fejlődő fiatal edzettsége és befogadóképessége együtt növekszik a „mátrix” kihívásaival, míg az X generációnál tudatos erőfeszítést igényel a lépéstartás (ami nem is sikerül mindig).

A kérdés, amely szintén felmerült bennem: Vajon mennyire érzékeli a munkaerő kiválasztás, a toborzás ezt az ütemváltást? Mennyire fogták fel a munkaadók, a vezetők, hogy az 40-50 évig csak kis mértékben változott kiválasztási „szabályok”, rutinok már nem megfelelőek? A probléma napirenden van, konferenciák, tanulmányok foglalkoznak vele, de hogyan jelenik meg mindez a gyakorlatban? (Saját tapasztalataim szerint még az Y generációhoz tartozó vezetők egy része is konzervatív módszereket alkalmaz.) Észrevették-e, hogy a talentumokat meg kell keresni és nem várni, hogy tömegesen jelentkezzenek? Mit tesznek azért, hogy csábító, ellenállhatatlan ajánlatot fogalmazzanak meg és juttassanak el az Y generációs tehetségekhez? Mert ma már nem a tehetséges munkavállalók keresik a vállalatokat, azoknak kell megkeresni, eljutni hozzájuk. Ma már mást jelent a hatékony kommunikáció!

Egy másik kérdés: Mennyire veszik figyelembe a munkaadók azt, hogy az Y generáció preferenciái, vélekedéseik a munkáról, munkahelyről jelentősen eltérnek az X generációétól? Sok hirdetésben látom: „… 5 éves szakirányú tapasztalat szükséges…” Ugyanakkor az Y generáció a felmérések szerint fontosabbnak tartja az eredményt a tapasztalatnál. Ők eredmény orientáltak, nekik nem az idő, hanem az elért eredmények a fontosak. Ezt a karrier lehetőségek megfogalmazásánál sem mindig veszik figyelembe a munkaadók.

A következő kérdés: Stratégia kialakítása során mennyire veszik figyelembe az emberi erőforrások tervezésében az Y generáció sajátosságait? Például azt, hogy ők nem terveznek 3-5 évnél hosszabb időszakot egy munkahelyre? Hogy többféle módon és területen szeretnék kipróbálni magukat?

Még jó néhány kérdés fogalmazódott meg bennem, lehetséges válaszokkal együtt. Azt lenne jó elérni, hogy HR vezetők, vállalati felsővezetők is fogalmazzák meg a maguk kérdéseit, gondolatait. Amennyiben Adam workshopjának videó felvétele elérhető lesz, javaslom, minél többen nézzék meg, mert hasznos összefoglaló!

Gogolák Zoltán, coach, szervezetfejlesztő Gogolák Kommunikáció www.gogolak.hu

A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében  folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit. Havi rendszerességgel egy új téma és  új előadó mutatkozik be.

A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.

A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron. Erre vállalkoztam. Ez a CHN.

Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.