Érzelmi intelligencia - Claude Steiner féle vezetői tekintélyforrások

Ismét egy Meetupon jártunk. Ezek az események nemcsak azért jók, mert kiváló kapcsolatépítési lehetőség nyílik a közös tapasztalatok megvitatása során, hanem mert gyakran olyan témák kerülnek elő, amelyekkel egyébként lehet, ho

Ismét egy Meetupon jártunk. Ezek az események nemcsak azért jók, mert kiváló kapcsolatépítési lehetőség nyílik a közös tapasztalatok megvitatása során, hanem mert gyakran olyan témák kerülnek elő, amelyekkel egyébként lehet, hogy csak véletlenszerűen találkoznánk a vezetői munka során.

A mostani előadáson Márton Mónikától hallhattunk egy rendkívül érdekes és izgalmas témáról. A, vezetőképző és szervezetfejlesztő coach a Claude Steiner-féle vezetői tekintélyforrásokról beszélt

Claude Steiner, aki 1935-ben Ausztriában született, ahonnan a II. Világháború miatt szülei először Franciaországba menekültek, majd a nácizmus térhódítása miatt Mexikóban  telepedtek le. 17 éves volt, mikor az Egyesült Államokba utazott, hogy mérnöki, fizikusi tanulmányait megkezdje. Azonban máshogy alakult a dolog. 1957-ben találkozott Eric Berne-vel, aki a játszmák, emberi viszonyok különleges nézőpontba állításával szinte felforgatta a pszichiátria akkori elefántcsont tornyait. A fiatal Claude Steinerben Berne nemcsak barátra, de lelkes követőre is talált. A Berne féle tranzakcióanalízis nyomán Steiner megalkotja a „radikális pszichiátria” elméletét, mely (bár mára már elavultnak tekinthető),  elsősorban a 60-as évek szociális struktúráiból adódóan, a társadalmi és nemi egyenlőség irányába mozdította a az emberi lélekkel való foglalkozást. Ebből nőtt ki az évek során az az érzelmi intelligencia alapú modell, amit ma már akár a vezetői képességek fejlesztésének területén is bátran használhatunk.

Márton Mónika, akit 2011-ben a 30 legismertebb business coach közé választottak az ELTE kutatása alapján, szemléletesen mutatta be az elmélet lényegét. A jelenlévőkből néhány fős csoportokat alakított ki, akik azt a feladatot kapták, hogy fogalmazzák meg, milyen a jó vezető. A válaszok kialakítása után nyilvánosan is meg kellett vitatni azokat. Az így megfogalmazott elvárások összességében megegyeztek a Steiner-féle modellben szereplő kritériumokkal.

A Steiner féle „Vezetői befolyás” modell alapján a tekintélynek hét forrása, pillére van, amit "hét vezetői tekintélyforrás'-ként nevez meg:

 

A jó vezetőben mindegyik tekintélyforrás kiegyensúlyozottan van jelen, bármelyiknek a túl- vagy alulműködése rossz vezetői magatartást eredményez.

Az előadás során most Márton Mónika három tényezőt emelt ki, mégpedig a szenvedélyt, a szeretetet, és a szakértelmet. Ezek mindegyike lehet „túl sok” vagy épp ellenkezőleg, lehet túl kevés, amikor u.n. alulműködésről beszélünk.

Szenvedély

Vezetői tréningek során gyakran előkerül a motiváció kérdése. Hogyan és milyen eszközökkel lehet a munkatársakban fenntartani a hajlandóságot arra, hogy megfelelő odaadással, intenzitással, stb. végezzék munkájukat..Megfigyelhető, hogy a beosztottak sokkal előbb éreznek késztetést a munkájuk maximális elvégzésére, ha a főnökük is lelkes és karizmatikus, ez komoly hitelességet kölcsönöz a vezetőnek.

Emellett tudomásul kell venni, hogy a motiváltság nem tart ki mindig ugyanolyan intenzitással a dolgozókban. A kevésbé aktív időszakokat a vezetői lelkesedés minden esetben segít áthidalni. Ugyanakkor a szenvedélyesség túlműködése elrettentő is lehet a beosztottak számára, ha például forradalmár szerepet játszik a főnökük.

Szeretet

Az érzelmi intelligencia legkézenfekvőbben a szeretet fogalmában értelmezhető. Kilengései azonban nemkívánatos eredményekkel járnak. Ha alacsony, vagyis a szeretet, mint tekintélyforrás alulműködik, a főnök többnyire eszközként kezeli a dolgozóit. Nem ismeri el őket, ritkán ad pozitív visszajelzést, nem ügyel a kommunikáció stílusára, amikor a beosztottakhoz szól. Ugyanakkor, a szeretet túlműködése, vagy nem megfelelő formában való működtetése is komoly problémákat vet fel a munkahelyen. Női vezetőknél esetenként megfigyelhető az is, hogy a gyermekeinek tekinti a beosztottjait, esetleg úgy is szólítja őket. Ezeknél a típusú főnököknél általában az is jelentkezik, hogy a dolgozóikat gyermeki szerepben tartják, nem engedik meg nekik a döntési szabadságot vagy a felelősségvállalást, akik így korlátozva és degradálva érzik magukat. Az érzelmi intelligencia tehát nagyon fontos eleme a vezetői képességeknek.

Szakértelem

Amennyiben az adott vezetőnek nincs meg a kellő szakértelme az adott operatív területen, könnyen (és sokat) veszít a hitelességéből, a dolgozók szemében nem lesz tekintélye. Ha viszont a tudását használja a fő tekintélyforrásának, akkor figyelnie kell arra, hogy a nyelvezete ne legyen szótárszerű, merev, esetleg kioktató. Azoknál a vezetőknél, akiket a szakértelmük alapján választottak meg a posztra, gyakran jelentkezik az a jelenség, hogy akadályozzák a fiatalokat a tanulásban, mivel féltik a pozíciójukat. Az akadályozás ezen formája nem tudatos, általában nem fogalmazódik meg szó szerint a főnökben a feltörekvőkre irányuló féltékenység vagy a tőlük való félelem, de attól még jelen van. (Megj.:* Generációváltás szükségessé válásakor komoly konfliktus zónák is kialakulhatnak emiatt.)

A vezetőnek érdemes tehát rendszeresen visszajelzéseket kérnie a dolgozóitól és főnökeitől egyaránt, és önellenőrzést tartania, akár coach segítségével is, hogy megfelelő arányban használja-e a tekintélyt, azok forrásai egyensúlyban vannak-e.

Összefoglalva, érdekes és tanulságos előadás volt. Az érzelmi intelligencia fontos kérdés a vezetői fejlesztés területén, még biztosan többször is körbejárjuk. Érdemes összevetni más coachok által használt modelleket az általunk alkalmazott motivációs gyakorlatokkal.

(Nemes Zsuzsanna riportja)