Hogyan változtatja meg a megváltozott munkaképességű alkalmazottak bevonása a vállalati kultúrát?

A diverzitás fontos fogalommá vált a vállalati világban az utóbbi időkben. Külön stratégiai megfontolások születnek a sokszínűség elősegítésére, az inkluzív munkahelyek megteremtésére.

De azon túlmenően, hogy hangzatos kifejezések kerültek be a HR-esek szókincsébe, mi van e fogalmak mögött, milyen mélyebb értékek rejlenek megváltozott munkaképességű emberek vállalati alkalmazásában? 

A válasz több helyről is érkezik. Tanulmányok azt mutatják, hogy a diverz csapatok és akik megváltozott munkaképességű embereket alkalmaznak, empatikusabbak, jobb problémamegoldók, és innovatívabbak. Ennek az az oka, hogy a speciális igények kreatív megoldásokat hívnak életre, és ez a kreativitás az idők során készségszinten fog működni az munkatársaknál1.

Motiváció és elköteleződés

Egy másik érv a munkavállalói elköteleződés és motiváció felől közelít: az, hogy egy munkavállaló jól érzi magát egy cégnél, és hosszú távon elkötelezett kolléga lesz, nem csak a megfelelő fizetésen és juttatásokon múlik. A megtartó és biztonságot adó csapat, illetve a cég általi társadalmi célok kitűzése mind-mind hatalmas szerepet játszanak a munkavállalói motivációban. A tehetséges és hosszú távon elkötelezett munkavállalókért folytatott versenyben kiemelt szerephez jutnak a vállalatok DEI (Diversity and Inclusion) elvei, azaz a sokszínűséggel, befogadással és egyenlőséggel foglalkozó stratégiái. Így már a toborzási folyamatokban fontos fókuszt kap az, hogy a potenciális munkavállalók tisztában legyenek az adott cég DEI intézkedéseivel. A globális álláskeresők 39%-a már utasított el munkalehetőséget vagy nem jelentkezett egy pozícióra azért, mert nem érezte a befogadó és sokszínű légkört – állapította meg egy 2020-as nemzetközi kutatás2. Egy másik 2020-as globális tanulmány pedig azt hozta ki eredményül, hogy a munkavállalók 60%-a elvárja, hogy a cég vezetősége nyilvánosan is foglalkozzon társadalmi és szociálpolitikai kérdésekkel3. A fogyatékossággal élő emberek munkahelyi reprezentálása például nem gyakran történik meg a médiában, közösségi csatornákon– milyen hatalmas büszkeség lehet egy kollégának, ahogyan látja a cégét fontos társadalmi ügyek reprezentálásban. Ez a tendencia különösen erős a fiatal milleniál és Z generáció tagjai körében, akik számára a sokszínű és befogadó vállalat az egyik legfontosabb szempont egy munkaadó kiválasztásakor4. 

Speciális igények, globális pozitív hatások

Egy harmadik megközelítés pedig  a gondolkodás sokféleségét emeli ki, amely fontos szerepet tölt be a fluktuáció elkerülésében. Egy pénzügyi tanácsadással és kockázatelemzéssel foglalkozó  globális vállalat kutatói az inkluzív kultúrákat úgy határozzák meg, amelyek támogatják a gondolkodás sokféleségét, ami többek közt úgy tud fejlődni, hogy a vállalatok különböző háttérrel, tapasztalatokkal és igényekkel rendelkező munkavállalókat  - sok esetben megváltozott munkaképességű kollégákat - alkalmaznak. Ez azt is jelenti, hogy ezzel lényegesen bővül a cég fluktuációra reagáló működésmódja – hiszen, ha egy jó szakembert meg szeretne tartani hosszútávon, akkor alkalmazkodni fog a munkavállaló igényeihez, legyen szó fizikai vagy pszichés szükségletekről. 

Vegyük például azt, hogy egy autizmussal élő ember számára fontos a pontos visszajelzés, vagy egy kerekesszékes  kollégának a home office biztosítása – ezek bevezetése az ép kollégáknak is nagyon hasznos, pozitív hatású tényezők. 

Az inkluzív kultúrával rendelkező szervezetek kétszer nagyobb valószínűséggel érik el vagy haladják meg pénzügyi céljaikat, háromszor nagyobb valószínűséggel teljesítenek magas szinten, hatszor nagyobb valószínűséggel innovatívak és rugalmasak, és nyolcszor nagyobb valószínűséggel érnek el jobb üzleti eredményeket, mint azok, amelyek nem rendelkeznek ilyen kultúrával. – állapította meg a nemzetközi pénzügyi tanácsadó cég5. Sőt, azoknak a vállalatoknak, akik nem alkalmaznak 25 emberenként 1 megváltozott munkaképességű embert, úgynevezett rehabilitációs hozzájárulást kell befizetnie, ami jelenleg 2 905 200 Ft forint minden hiányzó MMK ember után évente. 

Összegezve tehát kirajzolódik, hogy a gazdasági haszon és a bíztató kutatási eredmények mögött hatalmas értékek rejlenek. Egy fogyatékosság szempontjából inkluzív csapatban az ember megtapasztalhatja a sokszínűség örömét és humorát, hatalmas önismereti hozadéka is van, és nem utolsó sorban fontos társadalmi felelősségvállalás úgy dönteni, hogy megváltozott munkaképességű munkatárs is dolgozzon a csapatban.

Hivatkozások:

1. Ellingrund, E., Baller, S. (2023). Global Parity Alliance: Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses. World Economic Forum.

https://www3.weforum.org/docs/WEF_Global_Parity_Alliance_2023.pdf?fbclid=IwAR1GxPCZX3HZYby4Mhjc9_xwTRUfCBt9C94ZVdKg6Ll1Hfh0q2H9Q5XZ2u8

2. McKinsey & Company. (2020). Understanding Organizational Barriers to a More Inclusive Workplace. https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Business%20Functions/Organization/Our%20Insights/Understanding%20organizational%20barriers%20to%20a%20more%20inclusive%20workplace/Understanding-organizational-barriers-to-a-more-inclusive-workplace.pdf

3. Edelman. (2022). Edelman Trust Barometer. 2022. 

https://www.edelman.com/trust/2022-trust-barometer

4. Leigh, S. (2022). What Do Gen Z Want from Employers?. 

https://sensuinsight.com/what-do-gen-z-want-from-employers/?fbclid=IwAR1bIUmbaCyTZTSPn9i6Aroreo68tPUCX2pYxlCkmcwhEB0sLha1QJmFCKw

5. Shaikh, A., Lamar, K., Brown, C. (2018). Repairing the pipeline: Perspectives on diversity and inclusion in IT. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/cio-insider-business-insights/perspectives-on-gender-diversity-and-inclusion.html?fbclid=IwAR0MQz1je4okVCRd8bFAyz9c616MoAZjrC3M6qrhQ6tAzHsYC9FgopVO6Kg