A fizetési igényekről másképp, avagy hol vannak az egyenlő munkák, amikért egyenlő bér járna?
Időnként előveszi a sajtó, hogy az EU azt akarja, hogy „egyenlő munkáért egyenlő bért”, meg hogy eltörölné a nők és férfiak nemi megkülönböztetésből eredő fizetési különbségét. Mármint 2027-től, de leginkább 2031-től.
Meglehetősen vicces ez így 2023-ban, már elnézést. De nem is ezt akarja valójában, hanem pl. eszerint a cikk szerint: „a cégek méretétől függően 2031 közepéig tartó bevezetése után kötelesek lesznek nyilvánosságra hozni a munkavállalók díjazásáról szóló átfogó kimutatásokat.” Hogy támogatásra leljen, a nők és férfiak közötti egyenlőséggel marketingelik a törekvést. Pedig egy átfogó díjazás publikálásából ez sehogy sem fog kijönni.
Szokták még feltételezni ebből, hogy a bérajánlat az álláshirdetésekben ettől majd publikus lesz. Pedig az egy másik téma, és hát ahol publikus lett Magyarországon – segédmunka, kiskereskedelem és IT – ott most lefelé mennek a munkabérek… A közsszférában régóta publikus, ott meg sosem ment felfelé. Mégis, úgy érzik magyar munkavállalók, hogy ez jó lesz. Én meg most félreteszem angyalkás glóriámat (nem is, a munkavállalóknak jó dolgokat képviselem továbbra is), és Luciferként (a tagadás ősi szelleme+a fény hozója!) azt látom, hogy miért nem lesz jó a munkavállalóknak. Szóval, a publikus bérajánlat az álláshirdetésekben nem ettől fog elindulni, jó eséllyel egyelőre mástól sem, ami nem is baj, mert:
Fizetési igény vs. bérajánlat az álláshirdetésben
A munkavállalóknak komoly gondot okoz, hogy fizetési igényt írjanak az álláspályázatokba, kényelmesebb, ha van valami iránymutatás az álláshirdetésben. Kényelmesebb, viszont anyagilag sokkal rosszabbul járnak így, mintha megtanulnának tárgyalni.
Innentől nem az ő igényei alakítják a béreket, hanem a munkáltatók. Akiknek az az érdeke, hogy a munkabérre kifizetett teljes éves összeg csökkenjen. Nyilván a nagyon keresett, drága szakember drága marad – de azért kicsit itt is tud csökkenteni, mert mindig lesz olyan alkalmas jelölt, akinek elég a meghirdetett sáv alja is, mert bajban van… Megérkeztünk a sávokhoz.
Már a rendszerváltáskor köztudatba vitték az első álláskereséssel foglalkozó tanácsadók és a munkáltatók is, hogy a fizetési igényt „tól-ig” kellene megadni. Nyilván ez a munkáltatóknak volt jó, mert ugye munkavállalói/álláskeresői szemmel (a.k.a. józan paraszti ész) az „ig” értelmezhetetlen… Annál többet már ne adjanak? :) De ezzel a munkáltatók máris beszűkítették az alkulehetőségeket a maguk javára. Átment, a legtöbben elhitték, és büszkén adták át a „tudást” a többi álláskeresőnek: intervallum kell! :(
Amikor most kiírják a bérajánlatukat a munkáltatók, sávosan, pont ugyanez történik, sőt, a munkavállalótól a minimális irányítást is átveszik. A legjobb jelöltről is azt feltételezik, elég neki a sáv alja, hiszen jelentkezett. Akkor megajánlják neki a sáv közepét, és lőn nyereség…
A bérajánlatos hirdetésben, ahol komoly szakembereket keresnek, egy nagyon széles sáv látszik mindig, és oda is van biggyesztve mellé, hogy „tapasztalattól függően”. Igen, ez pont akkora szemfényvesztés, mint a sáv maga. Ugyanúgy megvan a keretük arra, mennyit fizetnének, de valójában a sáv alja az ajánlat. Aki többet akar, mert „tapasztalattól függően” úgy érzi, jár neki, az fizetési igényt kell hogy írjon, és érvelnie kell – béralku. De ugye ez a béralku már be van korlátozva előre… Ennek egy másik hátránya a munkavállaló számára, hogy nyilván a munkáltató lefelé fog alkudni, emberünk pedig ezen tapasztalat birtokában egyre lefelé fogja vinni a fizetési igényét, mert úgy érzi, nem kapja meg állást enélkül.
És ha nincs álláshirdetés?
Jobangeli munkám során a „rejtett” állások megtalálása is feladat az álláskeresővel. No, ott aztán se bérajánlat, se verseny. Alku és kapcsolatrendszer. A publikus bérajánlattal pont ez a két kategória lesz: a publikusan meghirdetett alacsonyabb díjazású állások és a kapcsolatrendszeren keresztül megtalálható, alkuval elérhető bérezésű állások. 2031-től meg lesz egy „átfogó” kimutatás publikusan a bérekről…
Fizetésemelés?
A másik komoly munkavállalói nehézség, amikor valahogy fizetésemelést kellene kérni. A többség több pénzért inkább állást vált, mert még az is könnyebb, mint béremelést kérni. Álláshirdetésekben publikált fizetéseknél ez nem így lesz… Hiszen, ott a piac „nyilvánosan”, még azt is láthatja, hogy máshol azt sem adják meg, amit most keres. És a munkáltatója is látni fogja. Úgy ér véget a fizetésemelés-kérés, hogy el sem kezdődik.
Mítosz: Most titkosak a fizetések?
(Sajnos) Nem azok. Ismert tény, hogy a munkavállalók néha megbeszélik egymás közt. Hogy ez jó vagy nem, az cégkultúra függvénye, de a hivatalos mondás szerint bizalmas az információ.
A fizetési igény meghatározására a legjobb iránymutatás a salary guide-ok használata, már magyarországi felmérések is elérhetők, ingyen, iparáganként, pozíciónként.
Tehát, most sem titkosak, mégis: valamennyire biztonságban van a munkavállalókról ez az információ. Nem valószínű, hogy bármilyen EU irányelvvel ez ki lesz nyitva, és tudni fogjuk bárkiről, hogy pontosan mennyit keres.
A kiutak
Az alapbér+teljesítményalapú jövedelem jó lehetőség lenne a munkavállalók számára is, ha nem félnének annyira a teljesítményméréstől. Nagyon kevés olyan pozíció van, ahol ne lehetne meghatározni olyan KPI-okat, amik alapján jutalékot, bónuszt, ösztönzőt, jutalmat ne lehetne számolni. Ezen belül a leginkább kézenfekvő jutalékos szakma az értékesítés, annak egy kis szeletkéjéről, az B2B-ben elérhető jövedelmek alakulásáról itt gyűjtöttem össze a tudnivalókat.
A mozgóbérek kialakítása a munkáltatónak sok munkát jelent az egyszerű bérezéshez képest, de garantálja a profitorientált működést, tehát mégiscsak jó. Már „csak” szakember, jógyakorlat kell hozzá, és néhány projekt, amivel tesztelik a koncepciót. Recesszió esetén pont erre van a legkevesebb idő, pénz, energia…
Munkavállalói oldalról a „ne kelljen alkudni” stratégiáról látni kell, hogy nem működik. Képviselni kell a reális(!) fizetési igényedet, és tudni kell elmondani, hogyan fogod kitermelni azt az összeget, amibe a munkáltatónak kerülsz, és még azon felül hogyan hozol pluszt. Mert nulláért nem fognak dolgozni… A plusznak is értelmezhető számnak kell lennie.
Árverseny, ami nincs
Az „egyenlő munkáért egyenlő bért” alapelvnek teljesen helyénvaló, már csak azt kellene meghatározni, mi az "egyenlő munka". Mert ha két ember teljesen ugyanazt csinálja, akkor az egyik felesleges. Ha nem ugyanazt, akkor meg nem egyenlő a munka… A szervezetek tudják ezt, és mindig találnak még megfontolásokat, amivel ez finomítják, azaz nem lesz teljesen egyenlő munka, mert az nem jó a szervezetnek (az embereknek sem). És addig lehet finomítani, amíg könnyen érthetővé válhat, hogy miért keres a veled szemben ülő 50%-kal többet, amikor „ugyanazt” csináljátok… Egy cégnél, ha van 200 azonos munkakör, ott lesz senior, junior, medior, szakirányú végzettségű, karrierváltó, lesz, akinek egyik feladat lesz a specialitása, egy másiknak másik stb. Nyilván a feladatokat is ennek megfeleően kapják és nem lesz egyenlő a munka, mert minden feladat kicsit eltér, és mindegyik másképp nehéz. A munkaköri leírásuk, munkaszerződésük alapján mégis 3-4 kategória lesz belőlük. Ebből nem következik, hogy 3-4 féle bérezéssel, egyenlően lesznek besorolva, de valamiért a sávon belül mégiscsak különbözően… Így lehet, hogy 200 fajta különböző bérezés lesz a 200 emberre. Akkor megint felmerül a kérdés: ha ez így van, mi értelme azt követelni, hogy meghirdessék a bérsávot az álláshirdetésben?