Miért nem érti meg a cégvezető a dolgozót?

Néha ténylegesen akkora nézetbeli különbség van munkáltató és dolgozó között, hogy azt gondolom, két párhuzamos univerzumban él a két ember.

A napokban beszélgettem egy cégvezető ismerősömmel, aki vissza-visszatérően küszködik a megfelelő dolgozó megtalálásával és/vagy megtartásával. Panaszolta, hogy túl sokat kérnek és túl kevés az, amit szakmailag tudnak nyújtani. Hiába az iskola, hosszú idő, mire képesek a munkába belerázódni. Elmondta, hogy mennyit kérnek „túl sok” címén az állásinterjúban ezek a jelentkezők. És hát ez elgondolkodtatott… Végül mivel csak futólag beszélgettünk, nem akartam rákérdezni, hogy ő mit tartana „megfelelő” bérnek, de igazából nem is a számok a lényeg.

Hanem az, hogy eséllyel honnan szemléli az egészet a (cég)vezető és honnan a dolgozó. És talán ez az, ami a leginkább megvilágítja azt, hogy miért nem tudnak sokszor közös nézőpontot kialakítani, és miért nincs pl. motiváció a dolgozói oldalon, amikor a vezetőin mondjuk úgy, csak az van.

Sok cégben/cégnek dolgoztam és sok tapasztalatot szereztem. Sok olyan emberrel is beszéltem, akik nálam jelentősen jobb, stabilabb anyagi helyzetben élnek, másfajta problémáik vannak. Most is vannak „főnökeim”.

Ahhoz, hogy megértsük ezt, nézzük meg a Maslow-piramis nevű dolgot.

A Maslow modellt egy pszichológus (Maslow) dolgozta ki a 40-es években. Az volt a célja, hogy megértse, hogyan lehet az emberekből a legtöbbet kihozni. Az a lényege, hogy az egyes emberek más-más élethelyzetekben vannak, és ezáltal más-más dolog foglalkoztatja és motiválja őket.

Sok esetben találkoztam olyan helyzettel, amikor a dolgozók a 2. szinten helyezkedtek el, és próbálták azt elérni (biztonsági szükségletek, lakhatás, anyagi stabilitás), a vezető pedig 7-8-ason (önmegvalósítás).

Maslow szerint az alacsonyabb szintű szükségletek kielégítése előfeltétele annak, hogy a magasabb szintű szükségletek egyáltalán fontossá váljanak.

Egyszer egy jómódú ismerősömmel (8. szinten lévő) az angoltanulásról beszélgettünk. Ő azért tanult dolgokat, mert érdekli. Több diplomája és számtalan oklevele, elvégzett tanfolyama van. Akkor épp angolt tanult (felsőfoknál járt). Volt, hogy marketinget vagy filmezést, ami épp szimpatikus volt neki, amivel többnek érezte magát, és ami ahhoz kellett, hogy megvalósítsa az (újabb és újabb) álmait, céljait. Én pedig örültem, hogy a fizetésemből kispóroltam egy kis angol nyelvtanfolyamot, remélve, hogy azzal több és jobban fizető munkákat is el tudok vállalni, amilyen munkák egyáltalán nem érdekeltek, csak szerettem volna már kényelmesebben és biztonságban élni. Egészen más, nem?

Vagy amikor egy aprócska albérletben (kis 15 m2-es apartman) éltem, megkérdezte a tulaj, hogy hová megyek nyaralni. Nem, a kérdés nem az, hogy hová és még csak az sem, hogy megyek-e valahová. Nincs kérdés, mert oda mentem, ahová tavaly: sehová.

Visszakanyarodva a HR témához.

Amikor egy dolgozó mondjuk hónapról hónapra él, és egy albérletben lakik (ami soha nem lesz az övé), és pici összegeket tesz félre (vagy azt sem), hogy legyen egy kis tartaléka, ha épp emelkedik az albérletének az ára, vagy el kell mennie egy másikba, és legyen pénze kaucióra és költözésre. Vagy ha elromlik valamire, legyen hirtelen pénz cserére. Szóval, legyen egy kis vésztartaléka, mondjuk 1-2 hónapnyi „albérletre”. Erre elég a fizetése.

Sajnos, ez nem ritka manapság. Persze, ha örökölt/kapott egy lakást, akkor sokkal jobb a helyzet. Akkor nincs közvetlen veszélyhelyzet szinte soha. Az is lehet, hogy van egy társa, aki jól keres és együtt stabilan élnek. Az is lehet, hogy még elég fiatal, és a szülők besegítenek. De most nem ezt a helyzetet nézzük.

Ezzel szemben ott van egy (cég)vezető, akinek van már egy stabil egzisztenciája, van lakása/háza, ami az övé, és ami kényelmes. Van autója, eséllyel a családban több is. Általában el tud menni nyaralni jó helyekre. Igénybe tud venni jófajta magán egészségügyi ellátást, ha úgy hozza a helyzet. Van pénze szépítkezésre (főleg, ha egy női vezetőről van szó), minőségi ruhákra megfelelő mennyiségben. Tanul. Rendszeresen tapasztalom cégvezetőknél, hogy időről időre képzésekre járnak. Minden bizonnyal van kulturális igénye, amit ki is tud elégíteni (jár pl. színházba, moziba, múzeumba, hangversenyre).

Kimaradt több lépés ezen a piramison. Más világban élnek, más univerzumban.

Vagy egy másik példa: amikor valaki elmondja, hogy mennyire stresszes volt a lakás/házfelújítás. Hát még mennyire stresszes az, amikor NINCS lakásod, sem pénz rá! Na AZ a stressz, nem pedig egy lakásfelújítás. :)

Talán nem is szükséges ezt tovább magyarázni.

Amikor cégvezetőként, vezetőként azt érzed, hogy

1. nem beszéltek egy nyelvet,
2. a dolgozód képtelen felfogni, amit mondasz,
3. nincs benne motiváció,

akkor vizsgáld meg ezt a piramist. Akár ülj le vele, és kérdezd meg tőle (HA vagytok egyáltalán olyan kapcsolatban, hogy erre őszintén válaszolni fog), hogy mi foglalkoztatja nap mint nap.

És lehet, hogy az a dolgozód, aki csak nem tud azon motivált lenni azon, hogy megtanuljon egy új vállalatirányítási szoftvert (ami neked érdekes), hogy ránézzen az e-mailekre munkaidő lejártával, hogy új ötleteket és javaslatokat tegyen a cégben, hogy veled gondolkodjon a cég jövőjén vagy az újításokon, hogy már korán bent legyen a cégben munkára készen … ő lehet, hogy nagyon is motivált, amikor azon próbál agyalni, hogy szerezze meg a lakás önerőjére a pénzt, vagy milyen új munkát vállaljon még be plusz pénzért, hogy jobb lakást tudjon kivenni, vagy el tudjon menni nyáron pár napra nyaralni.