Az emberi tőkéből az emberi potenciálba: Az elkötelezettség és a tanulás jövője
Otto Berkes változásmenedzser fejlesztőként vált vezérigazgatóvá. Az Xbox társalapítója volt, 13 szabadalmat talált ki, jelenleg pedig az Acendre vezérigazgatója. A cikkben az ő gondolatai olvashatóak a munkáról, változásokról és a jövőről.
Változtassuk meg a munkáról való gondolkozásunkat
A mai rohanó, technológia által vezérelt világunkban a változások gyorsan és folyamatosan történnek. Mégis a munkához való hozzáállásunk számos módja – a mára már elavult – ipari forradalom koncepcióin alapszik, mint például a merev munkakörök és a rugalmatlan szervezeti modellek.
Pedig a hatékonyan megtervezett szervezetek azok, amik alkalmazkodnak a folyamatos változásokhoz és boldogulnak is azokban, mindez pedig lehetővé teszi a folyamatos tanulást és fejlődést. Egy ilyen modellel rendelkező szervezet bevonja az alkalmazottakat és olyanná válik, mely képes eredményes lenni a folyamatos zavar és változások közben is.
Ez a dinamikus módszer megkérdőjelezi a ’’humán tőke” kifejezést, melynek jelentése olyan statikus modellel írható le, ami azt foglalja magába, hogy az emberek hogyan illeszkednek be a szervezetek által felállított szerepekbe és módszerekbe. Ha ezt a kifejezést ’’humán potenciál” szavakra cseréljük, akkor a hatékonyság maximalizálásáról, a potenciál maximalizálására helyeződik a hangsúly és mindez egy új fajta megközelítéshez vezet a munka területén.
Ne órákban szervezzük meg a munkát
Talán a munkába ki-és becsekkolás már kevésbé elterjedt, az a meggyőződés azonban, hogy a minél több munkaóra nagyobb termelékenységhez vezet még máig fennáll, mely tovább erősíti a nem túl eredményes munkakultúránkat.
A kutatások azt mutatják ki, hogy a ledogozott óra nem feltétlen korrelál a termelékenységgel. Mégis a legtöbb szervezet elvárása, hogy a munkavállalók hetente több mint 40 órában dolgozzanak, ami azért is érdekes, mert mindezt 80 éve határozták meg a Tisztességes munkaügyi normákról szóló törvénykönyvben. Mindez pedig azután is fennmaradt, hogy a járvány ideje alatt a munkavállalók távolról is nagyszerű munkát végeztek, de sok munkáltató mégis szkeptikus a rugalmas munkaszervezéssel szemben.
Alex Soojung-Kim Pang standfordi tudós, több mint 100 vállalatot tanulmányozott világszerte és azt az eredményt kapta, hogy a munkanapok vagy hetek lerövidítése nem befolyásolja negatívan a termelékenységet. Sőt, a WSJ cikkében úgy fogalmazott: Ha jól csináljuk, a kevesebb munkaidő segíti a szervezetet virágozni.
Bár nehéz a régi, megszokott rendszertől elszakadni, de ha jövedelmező vállalatot szeretnénk működtetni mindez elkerülhetetlen. Ne féljünk tehát újabb szemszögből működtetni cégünket.
Csináljuk a lehető legjobban, hogy vonzó és gyümölcsöző vállalatunk lehessen
- Alkalmazkodjunk a mai igényeknek a munka területén: biztosítsunk rugalmasságot a munkavállalók számára.
- Értsük meg és értékeljük az alkalmazottakban rejlő értékeket.
- Hozzunk létre robosztus munkakörnyezetet, mely tele van olyan emberekkel, akik szívesen megosztják gondolataikat, tudásukat egymással.
- Olyan munkavállalókat alkalmazzunk, akik valóban törődni akarnak munkájukkal.
- Biztosítsunk együttműködő munkakörnyezetet szervezetünknél.
- Ne sajnáljunk az alkalmazottakba fektetni: képezzük és fejlesszük őket.
- Igazodjunk folyamatosan a világban történő változásokhoz, ne ragaszkodjunk görcsösen régi szokásainkhoz.
- Legyünk modernek: a mai munkavállalók igényeit szolgáljuk ki.
