Hibrid munkavégzés mint természetes szelekció - megváltoztathatja a munkaerőpiaci értékrendet az “új normális”?
Az előttünk álló fél-egy év vízválasztó lesz a legtöbb szervezet életében. A fehérgalléros pozíciók esetében szinte magától értetődő, hogy bevezetésre kerül a hibrid munkavégzés.
Azzal, hogy a munkáltatók részben szabadkezet adnak a munkavállalóknak a munkavégzés helyének és idejének meghatározásában, korábban nem, vagy kevéssé tapasztalt bizalmat szavaznak meg számukra.
Ez óriási dolog egy olyan munkaerőpiacon, ahol teljesen normálisnak tekintjük az alá-fölérendelt viszonyt “főnök” és “beosztott” között. Előfordulhat, hogy az “új normális” az, hogy a különböző szervezeti szinteken dolgozók egyenrangú félként tekintenek egymásra?
VEZESD A CSAPATOD! - DE HOGYAN?
A hibrid vezető legfontosabb tulajdonsága a már-már végtelen rugalmassága. Beleértve azt is, hogy a saját ötleteit, döntéseit is felülvizsgálja, ha úgy tűnik, nem működnek. A bizonytalanságra nem lehet tekintélyuralmi eszközökkel reagálni, és az a vezető, amelyik ebben az időszakban nem veszi figyelembe a csapata igényeit, hamar csapat nélkül találhatja magát.
A cikk a kép után folytatódik!
A szervezeti kézikönyv ingyenesen letölthető innen.
A HIBRID VEZETŐ TULAJDONSÁGAI
De akkor milyen az a vezető, aki képes átnavigálni a csapatát a következő időszak nehézségein? Hogyan lehet távolról egyben tartani egy csapatot? Milyen tulajdonságokra van szükség, hogy a csapatunk úgy érezze, bízhat bennünk, mert tudjuk, mit csinálunk?
A helyes válasz az, hogy nincs egyetlen helyes válasz. Minden csapat más, és minden csapatnak más vezetőre van szüksége.
De ami biztosan fontos lesz, azok a következők:
- Vezetőként bátran beismerhetjük, hogy nem tudjuk mindenre a választ, és azt is, hogy a következő időszak a kísérletezésről szól majd. Csak így, próbálgatva és újrapróbálgatva találják majd meg a csapatok a számukra működő megoldásokat.
- Azok a vezetők, akik ahelyett, hogy egyedül próbálnák megoldani a helyzetet, be tudják vonni csapatuk tagjait az új folyamatok kialakításába, tartósabb és eredményesebb kereteket tudnak majd felállítani, amit a munkatársak is magukénak éreznek. Így növelhető az elköteleződésük.
A HIBRID KOLLÉGÁK TULAJDONSÁGAI
Nem szabad elfelejtenünk, hogy ebben az időszakban nemcsak a vezetőnek, a csapattagoknak is rugalmasnak kell lenniük. A gyakori újratervezés stresszt jelenthet, és ezzel csak azok a munkahelyi közösségek tudnak majd sikerrel megbirkózni, amelyeket összeköt az egymás iránti bizalom - és az elhatározás, hogy a mindenki számára működő megoldás megtalálásának érdekében türelemmel végigcsinálják a kevésbé kellemes kísérletezést is.
HOGYAN TALÁLHATUNK MINDENKI SZÁMÁRA MŰKÖDŐ MEGOLDÁST?
Az elmúlt másfél évben kiderült, hogy ki az, aki otthonról is tud és szeret dolgozni, és ki az, akinek több irányításra van szüksége. A munkavállalók átlagosan 2-3 napot töltenének csak az irodában - és ebbe beletartoznak azok is, akik minden nap szeretnének bejárni, mert számukra az irodai környezet az, ahol a leghatékonyabbak tudnak lenni. Az is előfordulhat, hogy a munkakörök átalakításával, egy-egy feladat átszervezésével jutunk majd el a végső megoldáshoz.
Vezetőként elégedettség felméréssel, és személyes, 1-on-1 meetingekkel térképezhetjük fel a csapatunk igényeit. Ahhoz, hogy ezek a puhatolódzások valóban hatékonyak legyenek, hogy a kollégák úgy érezzék, őszintén megoszthatják a tapasztalataikat, kéréseiket, a felsővezetőknek is meg kell mutatniuk, hogy a visszajelzéseket, és a sebezhetőség kifejezését szívesen fogadják.
ÖSSZEFOGLALVA
A COVID-19 világjárvány bizonytalansága néhány vezetőt megakasztott, mivel elvette az irányítás érzését. A “trial & error”, a tapasztalati úton való tanulás kultúrájának elfogadása néhányuk számára valódi gondolkodásmód-váltást jelent. A rugalmasság - a vezetőé és a csapaté is - segít a motiváció fenntartásában, a csapatszellem megerősödésében, és a fluktuáció csökkentésében is.
AHHOZ, HOGY EREDMÉNYESEBBEN VÉGEZZÜK A MUNKÁNKAT ÉS TÖBB ÖRÖMET LELJÜNK BENNE, NEM A GYENGESÉGEINK JAVÍTGATÁSÁN KERESZTÜL VEZET AZ ÚT. ISMERD MEG A MÓDSZERT, AMIVEL DOLGOZUNK.
Szerző: Kalmár Péter - Eureka Games alapító
Szervezeti kultúra, vállalati márka, munkavállalói elköteleződés. Mi a közös ezekben? Mindegyik belülről épül és alapjaiban befolyásolja egy cég hosszútávú sikerét. A munkavállalói élményt fejlesztő praktikáinkról írunk itt, melyek közül a játékosítás központi szerephez jut.
