Mi a multik teljesítményképlete?

A legtöbb multinacionális vállalat mára túljutott azon, hogy a tehetségmenedzsmentet és a szervezettervezést két külön táblázatban tartsa nyilván. A piac változékonysága, a hibrid munkavégzés és a kompetencia-hiány együttesen arra kényszeríti a vezetőket, hogy újragondolják a „people strategy” fogalmát. Ha a karrierút-tervezésről csak fejlődési programok, a csapatépítésről pedig pusztán headcount-grafikonok jutnak eszünkbe, az eredmény sokszor éppen az ellenkezője lesz annak, amit szeretnénk: fragmentált, gyorsan kiégő munkatársak és egy heterogén, nehezen mozdítható szervezet.

Papp Zoltán Péter, a Jobcapital ügyvezetője szerint:
„A karrier- és csapat felépítése valójában ugyanannak az érmének a két oldala. Az egyéni ambíciók adják a hajtóerőt, a jól komponált csapatstruktúra pedig a stabil keretet, amely ezt a hajtóerőt üzleti teljesítménnyé alakítja. Amikor a kettő nincs szinkronban, a legjobb kollégák is elpattanhatnak, vagy a projektek sorra kifulladnak a „kinek mi a feladata” kérdésnél. Amikor viszont karrier- és csapatmotor együtt pörög, csökken a belső súrlódás, gyorsul a döntéshozatal, és meredeken emelkedik az innovációs ráta.”

 

---

TL;DR a rohanó vezetőknek

• 21 %: globálisan mindössze ennyi munkavállaló elkötelezett a gallup szerint – a kieső produktivitás ára 438 milliárd USD évente.
• A tanulás-központú vállalatok stabilabbak: jobb belső mobilitás, magasabb megtartás, egészségesebb vezetői utánpótlás.
• A piacvezetők már a stratégia, működés és tehetség szinkronját tartják a teljesítmény hajtómotorjának.

---

A számok, amelyek felrázzák a vezetést

Hogyan lehet, hogy a globális GDP-nek akár 9 %-a pocsékba megy a munkahelyi passzivitás miatt? A Gallup 2024-es felmérése szerint a munkatársak mindössze ötöde elkötelezett, ami évente 438 milliárd USD-nyi termelékenységet emészt fel. Ebből a képletből egyértelmű:

Hiába kiváló a stratégia, ha nincs hozzá élő, fejlődni vágyó hajtóerő

 

Miért jár kéz a kézben a karrier- és csapatok építése?

Karrierfókusz	Csapatfókusz	Üzleti hatás
Belső fejlődési utak	Kompetencia-komplementer csapatstruktúra	Rövidebb time-to-productivity
Személyre szabott upskilling	Közös tanulási rituálék	Magasabb innovációs ráta
Lateral / vertikális mobilitás	Keresztfunkciós projektek	Fluktuáció csökkenés

A LinkedIn Learning kutatása kimutatta: a tanulás-barát kultúrájú cégeknél a megtartás, a belső mobilitás és a vezetői kinevezés egyaránt meredeken emelkedik. Vagyis az egyén és a csapat erősítése egymást erősítő folyamat, nem két párhuzamos projekt.

 

Három gyors taktika multinacionális környezetben

1. Stratégia ← → Skill-mátrix párosítás

   1. Indíts “skills inventory” auditot negyedévente; priorizáld azokat a kompetenciákat, amelyek közvetlenül támogatják az üzleti OKR-eket.

   2. Használj AI-támogatott talent-gap elemzőt, hogy a hiányzó készségek azonnal láthatók legyenek.

2. Belső mobilitás, mint alapértelmezett HR-processz

   1. Vezess be “talent marketplace” portált: a nyitott pozíciók minimum 14 nappal külső hirdetés előtt jelenjenek meg házon belül.

   2. Jutalmazd a vezetőket, akik exportálják a tehetséget más csapatokba – nem csak a megtartásért, hanem a szervezeti tanulásért is.

3. Menedszer = Coach, a team a játszótér

   1. A vezetők legfontosabb feladata a stratégia és tehetség szinkronban tartása – mérd negyedévente 360° feedback-el, hogy mennyire sikerül.

   2. Adj a csapatoknak OKR (célok és kulcseredmények) -fenntartott “learning sprintet” (pl. 5 % kapacitás a képzésre), hogy a karrier-tanulás ne este 10-kor kezdődjön.

Mit nyer vele a multinacionális szervezet?

KPI	Klasszikus HR	Karrier × Csapat modell
Time-to-hire (kulcspozíció)	72 nap	< 40 nap (belső pool)
1 éves fluktuáció	18 %	≤ 10 %
Projektek indulási átfutása	Hosszú engedélyezési körök	Sprint-ready csapatok

Ezek a mutatók nemcsak HR-trófeák: a gyorsabb piacra lépés, az alacsonyabb toborzási költség és a stabil know-how közvetlenül a P