Interjú Lipcsei Andrással
Lipcsei András több mint 24 éve a menedzsment és a HR világ jeles képviselője. A Joint Venture Szövetség HR munkabizottságának elnöke, öt éve az interim üzletág szereplője, 1991 óta pedig a Dr. Pendl & Dr. Piswanger ügyvezető
Lipcsei András több mint 24 éve a menedzsment és a HR világ jeles képviselője. A Joint Venture Szövetség HR munkabizottságának elnöke, öt éve az interim üzletág szereplője, 1991 óta pedig a Dr. Pendl & Dr. Piswanger ügyvezető igazgatója. A Personal Hungary szakértőjét a „Toborzás – Kiválasztás” témaköréről kérdeztük.
Miért szükséges a toborzás – kiválasztás témakörével foglalkozni?
Elsősorban vezetők kiválasztásával foglalkozom, melynek a központi kérdése az, hogy a gazdálkodó szervezeteknél a megfelelő ember kerüljön a megfelelő helyre. Úgy gondolom, hogy ebben a megváltozott piaci helyzetben ez még soha nem volt ilyen fontos, mint most. Évekig arról beszéltünk, hogy a vállalatok kutatják, keresik a tehetséges embereket, és egyfajta harc folyik értük a piacon. Ez még mindig érvényben van, ugyanakkor napjainkban a színvonalas munkahelyekért már maguk a tehetségek is harcot vívnak egymással. Ennek elsősorban az az oka, hogy nemzetközi szinten szervezeti átrendeződés figyelhető meg: a költségcsökkentés jegyében folyamatosan csökken a vezetői pozíciók száma. Az utóbbi húsz évben azt a folyamatot láthatjuk, hogy az ún. soft skillek (puha kompetenciák) kerülnek előtérbe, és a szakmai kompetenciák mellett folyamatosan növekszik a jelentőségük. Egyre fontosabbá válik a kreativitás, erősödik a vezetői képességek szerepe, a kommunikáció, ezen belül pedig a jó előadói képesség. Felértékelődik a bátorság, hogy egy vezető képes legyen járatlan utakat választani. A cégek kevésbé technokratákat keresnek, hanem sokkal inkább ezekben a puhább kompetenciákban és integritásban élen járó munkatársakat szeretnének felvenni. Ha egy vezetőt nézünk, lényegében a végzettség sem annyira meghatározó már, ez a fajta szakmai hozzárendeltség kezd háttérbe szorulni. Egy másik érdekes tendencia érvényesül még a keresés- kiválasztás témakörében: egyre inkább növekedni fog a jelentősége annak, hogy olyan munkatársakat keresnek a nagyvállalatok, szervezetek, akik ki tudják egészíteni a már meglévő csapatot, így a pozíciókhoz kapcsolódó feltételbeli kötöttségek is átalakulnak. Egyéniségekre lesz szükség, akik olyan kompetenciákat tudnak behozni a szervezetbe, amelyek hiányoznak.
Milyen változások mentek végbe ezen a területen?
Az elmúlt néhány évben forradalmi változások mentek végbe a toborzás-kiválasztás területén, s ezeknek a változásoknak a fő mozgatórugója az elektronikus alkalmazásokhoz és médiához köthető. A közösségi oldalak teljesen megváltoztatták a módszereket, technikákat, sőt magát a toborzás-kiválasztást is. Korábban, amikor újsághirdetéseket kellett megtervezni, azok megjelenéséhez bizonyos időnek el kellett telnie. Manapság már pillanatok alatt, villámgyorsan zajlanak ezek a folyamatok. Ebben hatalmas segítséget nyújt számunkra az internet, és az ahhoz kapcsolódó elektronikus portálok, azonban minden terhet nem vesznek le a vállalati HR vezetők válláról, hiszen új nehézségek is tornyosulnak.
Mérhetetlenül megnövekedett az elérhető pályázók száma, illetve nagyon nehezen számba vehető az, hogy meddig keressek, hiszen mindig van egy újabb portál, ahol még nem jártam. A kiválasztásban már kevésbé segítenek az elektronikus eszközök, hiszen ez humán feladat és kevésbé automatizálható, pontosan a puha kompetenciák miatt, amit szintén mérni kell. A kiválasztásban – minél feljebb haladunk a vállalati hierarchiában –, annál fontosabb az emberi tényező szerepe, a személyes találkozás, az interjú, amely ma még nélkülözhetetlen. Ezen a ponton kapcsolódnak be azok a tanácsadó cégek, akik nap, mint nap személyesen találkoznak az álláskeresőkkel, és akik a készség szintjén dolgoznak ezekkel a portálokkal. Időközben erre szakosodott kutatók generációja nőtt fel, akiknek éppen az a feladatuk, hogy bizonyos munkakörökre felfedezzék és beazonosítsák azokat a potenciális pályázókat, akik nem keresnek aktívan, de érdeklődhetnek egy adott munkaterület iránt.
Új kihívást jelent az interneten fellelt adatok valóságtartalmának értékelése is, amelyre a kutatóknak és tanácsadóknak kifinomult módszereik vannak.
Ön, mint HR szakértő, milyennek látja a magyar HR vezetőket, HR szakembereket? Egy nagyon új, mindössze 20-25 évre visszatekintő szakmáról van szó. A politikai és gazdasági változások előtt nem létezetett HR, még a fogalmat sem ismertük. Történelmi távlatokban ez egy nagyon rövid időszak, de ezen időszak alatt a szakma óriásit lépett előre. Egyrészt kialakultak azok az intézmények, ahol a HR-t már szakmaként oktatják, s ezek az intézmények évről-évre nevelik a jól képzett szakembereket. Másrészt a gyakorlat terén is hatalmas növekedés figyelhető meg. Magyarországon megjelentek a multinacionális cégek és magukkal hozták a náluk megszokott, a miénknél jóval fejlettebb HR kultúrát. Nekünk, magyaroknak volt lehetőségünk mindezt elsajátítani, és adaptálni az itthoni viszonyokra. Úgy gondolom, hogy az egész magyar HR társadalom rengeteget változott, fejlődött és növekedett, s ez a folyamat nem állítható meg, mivel az emberi erőforrás az egyik legfontosabb erőforrás egy vállalat életében.
Miben látja a Personal Hungary jelentőségét?
Évek óta a magyar HR-es társadalom egyik legkiemelkedőbb eseménye a Personal Hungary. Nem csak egy szakmai vásárról van szó, hanem tulajdonképpen egy olyan fórumról, mely tapasztalatcsere lehetőséget kínál mindenki számára, aki emberi erőforrás gazdálkodással dolgozik. Kiváló lehetőséget biztosít a tudás megosztására, és arra, hogy a legjobb gyakorlatokat összegyűjtsük, ezeket bemutassuk, megbeszéljük, s ezáltal tanuljunk egymástól. Azt sem tartom elhanyagolhatónak, hogy kapcsolatteremtésre és ismerkedésre egyaránt teret biztosít: itt megtudjuk, hogy kik azok a szakemberek, akiknek a munkájára érdemes odafigyelni.
