Munkavállalói élmény: a legfontosabb munkaerőhiány idején

A munkavállalói élmény biztosítása egy válasz lehet a munkaerőhiányra. A tekintélyelvűség, az egyirányú, utasító jellegű kommunikáció, a szigorú „rendszabályozás” nem fogja elhozni azt a munkavállalói elkötelezettséget,

Nézegetem a HRFest programját, mert érdekelnek a legfrissebb trendek. Hogyan reagál a HR-szakma a munkaerőhiányra? Megkönnyebbülés látni, hogy a régebbi toborzásmágia, amikor különféle tesztek és felmérések – néha közékeveredve áltudományos butaságok – adták a fő témát, mára az lett a fontos, hogy a nálunk dolgozókat megtartsuk a cégnél. Munkavállalói élmény, XXI. századi munkáltatói attitűd. Azaz, érezze jól magát a munkavállaló. Nem újdonság ez, pár éve még szájtátós prezentációkon járt körbe a neten, milyen a Google irodája, ma már egyre több cég próbál valami ilyet kialakítani.

A csillivilli iroda viszont nem lesz elég, még akkor sem, ha már az álláshirdetésbe beírjuk, hogy van csocsóasztal. De a munkavállalói élmény nem itt kezdődik, hanem már a kiválasztásnál: beszédes, konkrét álláshirdetést kell írni. Az állásinterjún partnerként kezelni a jelöltet, tájékoztatni az őt érintő döntésekről, még akkor is, ha épp nem őt választották. Őszintének lenni, miért nem őt. Ha őt választották, akkor a munkaszerződés aláírása után segíteni a beilleszkedését.

Szomorú kimondani, de erre kevés helyen van gyakorlat és tapasztalat. Nálunk a munkavállalói élményre koncentrálás azt jelenti, hogy le kell tenni a XIX. századi vezetési stílust. A tekintélyelvűség, az egyirányú, utasító jellegű kommunikáció, a szigorú „rendszabályozás” nem fogja elhozni azt a munkavállalói elkötelezettséget, ami ahhoz kell, hogy nagy szabadságot adva is jól és hatékonyan dolgozzanak. Ami miatt ez a szemléletváltás biztosan szükséges, az az Y generáció megjelenése. Az ilyen változásoknak persze a többi generáció is élvezi majd az előnyeit. A cég pedig hatékony, lojális dolgozók révén sikeres lesz.

A jó fizetés, rendezett és kellemes munkakörnyezet mellett az odafigyelés, az elismerés, a támogatás az, amit az álláskeresők a szabványmondattal úgy fogalmaznak meg az álláspályázatukban, hogy „sikeres csapat megbecsült tagja szeretnék lenni”. Erről a mondatról már elmondtam, miért nem jó, de amit ki akar fejezni, azt kell érteni.

A szemléletváltás abból is áll, hogy meg kell érteni: a mai technológiák mellett más lett az emberek életvitele, ezáltal a munkastílus is megváltozott – bizony a munkamorál is. Már nem monitort meredten néző alkalmazottak vannak az irodában, az okostelefonok megjelenésével akkor is csetelni fog a fontos ügyekben, ha egyébként a céges hálózatból ez letiltjuk. Viszont minél több tiltással találja szembe magát, annál inkább rosszul is érzi magát. A határidők, targetek tartása fontos, de ha épp napközben kell valamit elintéznie, ami kíván 1-2 órát, azért ne kelljen kivennie egy egész napot szabadságnak, abból úgyis kevés van. Jut eszembe, a Munka Törvénykönyvétől el szabad térni a munkavállalónak megfelelő irányban: több szabadságot sem tilos adni neki, vagy nevezzük csak home office-nak, amikor otthonról dolgozik, a munkát elvégzi, mégsem bánjuk, ha közben még elment bevásárolni, bankba, gyerek farsangjára az oviba stb.

Az irodai alkalmazottaknak szinte csak döntés kérdése, hogyan adjunk jobb munkakörülményeket, de a helyhez kötött munkáknál is lehet jó dolgokat kitalálni. Az egyik lehetőség, hogy megkérdezzük a gyártósornál vagy a raktárban dolgozókat, mi kellene nekik a munkahelyi jóllétükhöz? Meglepő dolgokat fognak mondani, mint saját íróasztal a raktárban, ahol nyugodtan adminisztrálhat, vagy erősebb izzó az asztali lámpába, vízautomata és más szinte filléres tétel (ezek valahol már valós igények voltak). A jó munkahely ismérve, hogy a műszakos munkarendben is van némi szabadság: ha el kell térni ettől, előre egyeztetve, átszervezve, de a munka elvégzését biztosítva, azt is lehessen. Ha hirtelen történik valami, akkor is elég legyen egy telefon, hogy most nem tud menni dolgozni (csőtörés, családi tragédia stb.). A műszakos munkarend másik nagy problémája a kiszámíthatatlansága: a munkaerőhiány miatt az erőforrás-szervezés néha abból áll, hogy a munkavállalók műszakjait addig pakolgatják, míg maguk sem tudják, mikor is lesz végre egy szabadnapjuk. Ezt a gyakorlatot sürgősen meg kell szüntetni, mert még kevesebb munkavállalót, még nagyobb káoszt fog eredményezni. Az igazi humán erőforrás menedzsment ott kezdődik, amikor úgy menedzseljük a „humán erőforrást”, hogy az az érintetteknek is jó.

Ezek a módszerek még csak az alapok, ezzel még nem is az igazi munkavállalói élményt hoztuk el, csak hozzákezdtünk. De legalább kezdjünk hozzá!