Hogyan bánjunk a pályakezdőkkel? - 6 útravaló

Valóban ők diktálnak a cégnek az állásinterjún? Hogyan tarthatóak meg hosszú távon? Melyek az erősségeik és miben kell javulniuk? A Jobsgarden személyzeti tanácsadó üzleti reggelijén az álláspiacra most belépő generáció állt

Valóban ők diktálnak a cégnek az állásinterjún? Hogyan tarthatóak meg hosszú távon? Melyek az erősségeik és miben kell javulniuk? A Jobsgarden személyzeti tanácsadó üzleti reggelijén az álláspiacra most belépő generáció állt a fókuszban a cég friss kutatása kapcsán. Néhány ott kapott útravaló munkaadói szemmel.

Ne (csak) iskoláik és tanulmányi eredményeik alapján válasszuk ki őket
A személyes kompetencia fontosabb, mint a szakmai tudás – mondták a kutatásban az ideális munkavállalóról a HR-esek, akik a jövőben a legnagyobb változást ezen a területen várják. A megkérdezettek szerint az emberi oldal a kiválasztásban a leginkább meghatározó, míg a szakmai felkészültség csak a második helyen végzett. Az innovációra és az új generációra nyitott cégek egyéniségeket keresnek, a tudással pedig úgy vannak, hogy azt majd házon belül megadják.

Figyeljünk a cégbe illesztésükre
A beszélgetésen elhangzott: a fiatalok gyorsan tanulnak, hihetetlenül hatékonyak tudnak lenni a napi munkában, a munkahelyi szocializációra azonban meg kell tanítani őket. Már csak azért is, mert erre az iskolarendszer nem készít fel, ők pedig nem látnak mintákat, legfeljebb a szakmai gyakorlaton. Milyen az üzleties, ügyfélközpontú viselkedés? Melyek az íratlan szabályok irodán belül és az üzleti partnernél? Már az első héttől kezdjünk el ezzel foglalkozni.

Adjunk nekik fejlődési lehetőséget
„A pályakezdők rövid időtávban gondolkodnak, szeretnének néhány hónap alatt karriert építeni, az előmenetelért azonban általában ennél többet kell dolgozni. Elsősorban izgalmas feladatokat keresnek, ezért sokszor komoly kihívást jelent fenntartani a motivációjukat. Elvárásuk, hogy mindig történjen valami, ezért egyes munkaadók felkínálnak és olykor kitalálnak újabb pozíciókat, feladatokat, hogy félévente megadhassák az előrelépés élményét a fiataloknak, akik szinte azonnal be is számolnak a hírről a közösségi oldalaikon. Amiben kimagaslóan jó ez a korosztály, az az önmenedzselés, ezt a munkaadók 70%-a is megerősíti” - mondja Paulovics Éva, a Jobsgarden ügyvezető igazgatója. Megoldás lehet, ha cégen belül több projektekbe vonjuk be őket, ha félévente változik a pozíciónév. Nagyon hálásak a fiatalok, ha a cég támogat olyan önkéntes munkát, ami passzol a fiatal érdekődési körébe, értékrendszerébe.

Ha lehetséges, építsünk a rugalmas munkaformákba
Akadnak munkahelyek, amelyeken a személyes jelenlét elengedhetetlen. Ahol azonban megoldható, hogy a munkavállaló rugalmasan dolgozzon, ott tegyük azt lehetővé. A fiatalok számára a work-life balance, a rugalmas munkaidő és a home office lehetősége már nem plusz juttatás, hanem alapszolgáltatás. Persze mindez csak akkor adható nekik, ha a cégnél erre már bejáratott rendszer működik.

Adjunk folyamatosan visszajelzést
Az Y és a Z generáció fokozottan igényli a rendszeres visszacsatolást munkájáról. Ők nem elégszenek meg a féléves teljesítményértékelő beszélgetésekkel, heti-napi szinten tudni akarják, mit csináltak jól, mit rosszul, hogyan lehetne előrelépni. Nagyobb szervezet esetén érdemes közép- és csoportvezetőinkben is tudatosítani és akár valamilyen informatikai megoldással is segíteni a gyakoribb visszacsatolásokat. Akár mentort is érdemes kijelölni számukra, akihez szakmai kérdésekkel fordulhatnak.

Tudatosítsuk, hogy nekik is alkalmazkodniuk kell
A médiában megjelenő hangzatos nyilatkozatok ellenére hiba lenne úgy hozzáállni ehhez a generációhoz, hogy nekik mindent lehet, ők diktálnak, a cég feladata hozzájuk idomulni. Ez egyébként is megborítaná a cégen belüli erőviszonyokat, a régebben ott dolgozók nehezen viselnék a kettős mércét. Tudatosítani kell, hogy a fiataloknak is alkalmazkodniuk kell a céges kultúrához, az írott és íratlan szabályokhoz, a cégnél dolgozó más generációkhoz.