A nőké a jövő?

Körkép a női munkaerő helyzetéről A modern vezetői szakirodalom a XXI. század vezetőinek kulcskompetenciáiként említi a hagyományosan női tulajdonságokat: az odafigyelést, az empátiát, a bevonó vezetést. A gazdasági statisztik

Körkép a női munkaerő helyzetéről

A modern vezetői szakirodalom a XXI. század vezetőinek kulcskompetenciáiként említi a hagyományosan női tulajdonságokat: az odafigyelést, az empátiát, a bevonó vezetést. A gazdasági statisztikák szerint sikeresebbek azok a vállalatok, ahol női döntéshozók is beleszólnak a vezetésbe. Érdemes végiggondolni, milyen jót tenne nekünk is a szemléletváltás a gazdasági és társadalmi döntéshozásban elterjedt hatalmi dominancia után. A jövő azoké a vállalatoké és közösségeké, amelyekben egyenlő arányban érvényesülnek a női és férfi erények.

Egyenlőtlenség: a tények

Hazánkban is egyre többet hallani a nők hátrányos helyzetéről, a nemek közötti egyenlőtlenségeket taglaló, úgynevezett gender témákról. Ahhoz, hogy tisztán lássunk ebben a vitatott kérdéskörben, és meg tudjuk állapítani, milyen tennivalóink lehetnek a helyzet javítása érdekében, érdemes megismerni, melyek a legelfogadottabb álláspontok a világban.

A nemek közötti egyenlőtlenség nem csak társadalmi kérdés, hanem a gazdaságra is hatással van, hiszen akadályozza a fejlődést. Írásomban kizárólag a nők munkavállalásával és vezetői szerepével kapcsolatos aspektusokat érintem. Fontosnak tartom hangsúlyozni, hogy a nemek közötti egyensúlytalanság helyreállásával a férfiak is profitálnak. Kérem tehát a férfi olvasót is, hogy szenteljen figyelmet ennek az írásnak. Igyekszem elfogultság nélkül, objektíven ismertetni a tényeket és tapasztalataimat.

Sokan megkérdőjelezik, hogy valóban van-e különbség a nők és a férfiak gazdasági és társadalmi helyzete között. Az utóbbi években számos tanulmány támasztotta alá, hogy a nők kisebb arányban vannak jelen a munkaerőpiacon, alacsonyabb fizetést kapnak az azonos beosztású férfi kollégákhoz képest (az Egyesült Államok hivatalos statisztikái szerint 2013-ban átlagosan 22 százalék az eltérés), a vállalati ranglétrán felfelé haladva egyre kisebb arányban jutnak vezetői szerephez, és a vállalatok felső szintű vezetésében elképesztően alacsony arányban vesznek részt.

A társadalmi tényezők állnak a gazdaság útjában, vagy éppen fordítva?

Mi lyen gazdasági haszna lenne annak, ha a nők és a férfiak egyenlő arányban végeznének fizetett munkát? Erre a kérdésre kereste a választ egy friss globális kutatás, amelynek tanúsága szerint a világon a munkaképes korú nők jó része fizetetlen otthoni munkát végez.

A McKinsey Global Institute szeptemberben publikált tanulmánya szerint az egyes országok GDP-je mintegy 5-20%-kal lenne magasabb, ha pusztán annyi változna, hogy nőne a női munkavállalók aránya a gazdaságban. Ha az arányon kívül nőne a női munkavállalók részéről a munkahelyen töltött idő és a produktivitás is, az tíz éven belül akár 26%-kal fokozná a világ gazdasági teljesítményét.

Ezzel az érveléssel szemben a Forbes magazinban megjelent írás szerint, melynek szerzője a brit Adam Smith Institute kutatója, épp fordítva igaz a logikai kapcsolat, azaz a nemek közötti egyenlőség a gazdasági növekedés természetes következménye.

Azt azonban egy tanulmány sem vitatja, hogy szoros összefüggés van a jól teljesítő gazdaság és a nők magas arányú munkaerőpiaci részvétele között. Közismert tény, hogy kedvezőbb a vállalati teljesítmény azon cégek esetében, melyek vezetésében nők is részt vesznek.

Nők a munkahelyen

Tavaly szeptemberben publikálták a LeanIn.Org (Sheryl Sandberg, a Facebook operatív igazgatójának, a női vezetők helyzetének kiegyensúlyozásáért zajló mozgalom szószólójának nevével fémjelzett társadalmi célú szervezet) és a McKinsey nagyszabású kutatásának eredményeit. A közel százhúsz vállalat mintegy 30 ezer munkavállalója körében végzett kutatás szerint az Egyesült Államokban a nők a férfiakhoz képest jóval kisebb arányban vesznek részt a munkaerőpiacon, kisebb az esélyük az előrelépésre, és több akadályba ütköznek az előmenetelük során. A Nők a munkahelyen (Women in the Workplace) címmel közzétett tanulmány célja az volt, hogy ösztönözze a nők vezetői szerepvállalását, és elősegítse a nemek közötti egyenlőtlenség mérséklődését. Az eredmény alátámasztja azt is, hogy a vállalatokon belül minél magasabb szinten vizsgálódunk, annál kisebb a nők aránya a vezetők között.

Visszatartó tényezők

A kutatás megállapításai szerint a nők előrejutásának kisebb valószínűségét számos tényező indokolja: a nők azt tapasztalják, hogy egyenlőtlen feltételekkel indulnak az előléptetéseknél, a magas vezetői szinten állandósult és elfogadottá vált a nők alacsony részaránya, a női-férfi és a vezetők kiegyenlítettebb arányából adódó sokszínűséget csak kevés vállalatnál tekintik fontosnak. A helyzetet tovább mélyíti, hogy bár számtalan cégnél működik célzott munkavállalói program a munkahelyi és családi egyensúly elősegítésére, mind a férfiak, mind a nők vonakodnak igénybe venni a munkahely által kínált lehetőségeket, mert attól tartanak, hogy az kedvezőtlenük hat az előmenetelükre.

Eltérések a férfiak és a nők előléptetésében - négy fontos karrrierállomásnál (forrás: The Wall Street Journal)

Indulás: karrierjük kezdetén férfiak és nők nagyjából egyforma mértékben vágynak az előrelépésre, de a kritikus fontosságú első előléptetéseket a férfiak nagyobb arányban nyerik el.

Eltolódó területek: a frissdiplomás munkaerő körében nagyobb a nők aránya a szakmai munkakörökben, ám ők inkább olyan területeken lépnek előre, mint a HR vagy az informatika, és így pályájuk ritkábban vezet felsővezetői beosztás felé.

Porladó ambíciók: a gyerekvállalás a nőket és a férfiakat egyaránt jobban sarkallja az előlépésre, azonban sok nő arra hivatkozik, hogy nem szeretne felsővezetői beosztásba kerülni az azzal járó nagy nyomás és stressz miatt.

Felsővezetői körökben: a magas beosztásban dolgozó nők úgy érzik, egyenlőtlen feltételek közé kényszerülnek. Sokak szerint azért estek el egy-egy kinevezéstől, mert nők.

Mit tehetnek a vállalatok és a közösségek?

Bár a fenti adatok az Egyesült Államokra vonatkoznak, jól tudjuk, hogy hazánkban még ennél is rosszabb a helyzet a nők karrierlehetőségeit illetően. A vállalatok és közösségek a politikai helyzettől függetlenül sokat tehetnek a kiegyensúlyozottabb társadalmi helyzet elősegítéséért. A jó hír az, hogy ezen a téren minden lépéssel javul a vállalat teljesítménye és társadalmi megítélése is.

A legfontosabb a szemléletváltás. A nők munkahelyi megítélését a legmagasabb vezetői szinten képviselt szemlélet határozza meg. A nemek közötti egyenlőtlenség akkor fog számottevően mérséklődni, ha a gazdaság meghatározó szereplői, illetve a vállalatokon belül befolyásos vezetők szavakkal és tettekkel képviselik a nők és férfiak egyenlő megítélésének előnyeit.

Az előítéletek kiiktatása. Ha a munkavállalók megtanulják felismerni és leküzdeni a nőket érintő sztereotípiákat, mindenki számára kedvezőbb munkahelyi légkör alakul ki. Sok tanulmány kimutatta már, és ügyfeleimnél is tapasztalom, hogy a szakmailag kompetens nőket kevésbé kedvelik a munkahelyeken, illetve hogy a nők jellemzően kisebb önbizalommal állnak a munkahelyükön vállalt megbízásokhoz, kihívásokhoz. Ugyanez igaz a női vállalkozókra is: jellemzően kevesebbet mernek ígérni, vállalni, mint a hozzájuk hasonló adottságokkal bíró férfi vállalkozók.

Kis lépésekben haladni. A nagyszabású változási programok tapasztalatom szerint a legkevesebb esetben zajlanak látható sikerrel. Tartósabb és kedvezőbb hatása lehet egy-egy konkrét kezdeményezésnek, melynek sikerét érdemes tudatosítani a szervezeten belül. A kezdeményezések legtöbbször a munkavállalóktól érkeznek. Javaslatom tehát: adjunk teret az ötletek kidolgozásának és megvalósításának!

Egymástól tanulni. Érdemes ellesni a hazai vagy külföldi bevált gyakorlatokat, és az eltérő iparágból vagy más vállalati profilból adódó előítéleteket (nálunk ez úgysem működne) félretéve bátran kísérletezni. Sok kreatív, jó eredményeket felmutató kezdeményezéssel találkoztam már hazai vállalkozásoknál is (például munkaidő utáni gyerekfelügyelet a munkahelyen, gyermeknevelési szabadságról visszatérő anyáknak szóló mentorprogram stb.).

A fentieken túl talán a legfontosabb szempont az egyéni fejlődésé. Hiszek abban, hogy a változáshoz nem szükséges megvárni a társadalmi szemléletváltást, ahhoz az egyéni fejlődés is kulcstényezőként járul hozzá. Vezetőfejlesztési és személyiségfejlesztési tevékenységem során számos olyan egyedi példával találkozom, melyek azt támasztják alá, hogy tudatos odafigyeléssel és munkával gyökeres pozitív változást lehet elérni a női munkavállalók, vezetők és vállalkozók karrierjében. A kedvező hatást pedig nem csak az érintett nők, hanem a környezetük összes szereplője, a munkatársak, beosztottak, vezetők, családtagok mind érzékelik.

(Megjelent a Business Next c. lap 2015. decemberi számában)

A szerző bemutatkozik

Szabados Andrea vagyok, vezetőfejlesztési és szervezetfejlesztési szakértő. Munkám során célom, hogy partnerként együtt gondolkodjam ügyfeleimmel: inspiráló, kreatív szellemi műhelyt teremtek az egyéni és csoportos/team fejlesztési projektek esetén egyaránt. Ügyfeleim a coaching szemlélet elsajátításával párhuzamosan bővítik vezetői eszköztárukat és fejlesztik készségeiket. Speciális szakterületeim az innovatív vezetők és a női vezetők coachingja.

Okleveles közgazdász vagyok, két évtizedes vállalati kommunikációs és humánfejlesztési tapasztalattal rendelkezem. A Nemzetközi Coach Szövetség által akkreditált coachként (ACC) a magas színvonal és az állandó szakmai fejlődés mellett köteleztem el magam. Folyamatosan képzem magam hazai és külföldi szakmai eseményeken. Öt idegen nyelven beszélek; angol és német nyelven is vállalok coaching megbízásokat. Rendszeresen publikálok a hazai és nemzetközi szaksajtóban. A Professzionális Coaching Egyesület alapító elnökeként három évig sokat tettem a coaching népszerűsítéséért a társadalomban. 

Két iskolás fiam van, akikkel folyamatosan gyakorlom a coaching szemléletű szülő szerepét.