A munkahelyi motiváció fenntartása
A legtöbb vállalkozó egymaga vagy egy néhány fős céggel kezdi a vállalkozását, és csak lassan, hosszú évek munkájával éri el a több tízes létszámot, esetleg a még ennél is nagyobb méretet. Eközben általában nagyon kev
A legtöbb vállalkozó egymaga vagy egy néhány fős céggel kezdi a vállalkozását, és csak lassan, hosszú évek munkájával éri el a több tízes létszámot, esetleg a még ennél is nagyobb méretet. Eközben általában nagyon kevés munkatársa hagyja ott. Az eredeti csapattagok nem ritkán barátok voltak, vagy az évek során azzá váltak. De mindenképpen megbízható, sokat próbált veteránok, akikre inspiráló hatással van a vállalkozó személyisége és vezetői stílusa.
Ebben az erős magban a munkahelyi motiváció nem igazán kérdés. Általában tudják a dolgukat és csinálják is. Megszokták egymás furcsaságait. Elnézik egymás hiányosságait és hibáit. Lassú a növekedés, a csapatba bekerülő egy-két új kolléga beilleszkedik, és átveszi a többiek stílusát. A vállalkozó pedig nem is gondol a munkahelyi motiváció fontosságára vagy szükségességére.
Majd jó esetben a cég eléri az egyre gyorsuló növekedés fázisát, vagy egyszerűen csak kedvezően változik a piac, vagy beüt az egyik marketing próbálkozás, és hirtelen új munkatársak jelennek meg a folyosókon. A kemény mag tagjai arról kezdenek panaszkodni, hogy a cég már nem a régi, és nem mindig tudják megmondani a mosdóban, hogy ki ügyfél, és ki kolléga.
Mélységi változások a cégben
Az igazi nagy változást nem az új, kevésbé ismerős arcok feltűnése jelenti a folyosókon, hanem a cég belső szerkezetének megváltozása, a munkahelyi motiváció szempontjából. Míg a szűk mag a vállalkozó jó értelemben vett bűvkörében nőtt bele a munkájába, és mintegy önmagát motiválta, addig az új kollégák esetleg csak ritkán látják, vagy hallják a főnököt. Ezért rájuk már nincs hatással a személyes varázsa.
Másrészt, a vállalkozó, amíg csak néhány munkatársa volt, szinte teljesen átlátta az ő tevékenységüket. Mindenkit egyéni alapon ismert és napi szinten tudta, ki mivel foglalkozik, mennyit teljesít és akár még azt is, hogy milyen a hangulata, vagy milyen magánéleti gondok nyomasztják.
Egy ilyen kisebb cég, egy ideális csoportot testesített meg, ahol a munkatársak bármikor, a személyes vagy munkaköri problémáikkal segítségért fordulhattak a főnökhöz. Sőt nem is nagyon kellett kérniük a segítséget, mert a főnök már eleve látta, hogy mikor kinek van szüksége támogatásra, vagy egy kis személyes beszélgetésre.
A cég növekedése, a fokozódó munkaterhek, és a szervezés hiányosságai fokozatosan felbomlasztják a munkahelyi motiváció addig jól működő rendszerét. A vállalkozó többé nem tudja figyelemmel kísérni a kollégáit. Nem tudja, ki mit csinál, és milyen a teljesítménye. Nem tud segíteni, ha baj van. Sőt a munkatársak is egyre nehezebben tudnak tőle segítséget kérni. Egyre ritkábban merik zavarni az agyonhajszolt, mindig rohanó főnöküket.
A vezetői rendszerek szükségessége
Ha egy vállalkozó nem akarja, hogy a fenti problémák teljesen kikerüljenek a kontrollja alól, és a vállalkozása meginduljon a széthullás irányába, akkor tennie kell valamit az ügyben. Pótolnia kell a korábban jól működő személyes varázsát hatékony vezetői rendszerek kialakításával. Illetve, ki kell terjesztenie az információ gyűjtési és kommunikációs hatókörét a vállalkozása egészére. Más szavakkal, minden lényeges dologról tudnia kell, és rendszeresen kommunikálnia kell minden munkatársához, valamilyen módon.
Mivel ezt egymaga már egy 15-20 fős cégben sem tudná könnyedén elvégezni, ezért szükséges kialakítania és alaposan kiképeznie egy középvezetői réteget is, akik olyanok lesznek a saját munkatársaiknak, amilyen ő volt valaha az első néhány alkalmazottja számára. A vezetői rendszerek kiépítésének részleteiről többet tudhatsz meg a következő „Szabadulj ki a mókuskerékből” előadásunkon.
Tudjon meg többet a motivációról és további létfontosságú fejlesztési eszközökről, hogy még eredményesebb legyen a vállalkozása!
Kattintson ide a részletekért!
