Mire figyeljünk, ha értékesítőt keresünk?

Az értékesítők toborzása (sok más pozícióhoz hasonlóan) külön műfaj. Most összegyűjtöttük, milyen tényezők nehezítik az értékesítői pozíciók betöltését, és milyen megoldások vannak ezekre.

1. SPECIÁLIS A TERMÉK: különösen a fémipar, vagy más speciális terület megkövetelhet az értékesítőtől a műszaki végzettséget.

Tipp: Ezért a toborzást végző kollégának pontosan ismernie kell azt a munkaterületet és a terméket, amelynek értékesítésére keres megfelelő embert. Az interjúkon való beszélgetésekben pedig részletesen ki kell derítenie, pontosan milyen termékek értékesítésében, milyen területen volt az illetőnek tapasztalata. 

Ha a pozícióra jelentkezők közül csak kevesen relevánsak az adott speciális területre, akkor az álláshirdetéseink szövegezésén kell alakítanunk folyamatosan, amíg nem javul az arány.

2. SZÜKSÉGES NYELVTUDÁS: már az angol nyelv ismerete is szűkíti a kört, nem beszélve a németről, vagy egyéb nyelvterületekről. 

Tipp: Amennyiben a toborzás során túl kevésnek bizonyul a kínálat, igazíthatunk az elvárásokon. Ugyanis könnyebb beruházni egy nyelvtanfolyamra, mint találni egy jó szakembert 20 éves tapasztalattal.

3. ELBIZONYTALANÍTÓ JUTALÉK: a fix fizetés mellett járó jutalék, mivel teljesítményhez kötött, ezért nehéz megmondani a jelölteknek, mennyit is fognak pontosan keresni.

Tipp: A teljesítmény alapú bérezés (fix alapfizetés mellett) egészségesen motiváló az értékesítők számára. Ugyanakkor kalkulálniuk kell, amikor arról döntenek, elfogadják-e az állást. Ezért partnereinknek azt javasoljuk, hogy a jelenlegi értékesítők termelése alapján egy átlagot mondjunk, amiben az extra teljesítmények és a minimális teljesítmények is beleszámítandók. Ez ad egy nagyságrendi képet a jelöltnek, és nem nézelődik tovább konkrétabb ajánlatok után. 

4. ATTITÜD TESZTELÉSE: nehéz lemérni egy interjún, hogy mennyire ügyfélközpontú szemlélete van az adott jelöltnek, vagy mennyire gondolkodik megoldásokban.

Tipp: Az interjú alkalmas egy alap benyomás és kölcsönös szimpátia kialakítására,  és legfontosabb információk begyűjtésére. Emellett az értékesítői, és ugyanígy a vezetői pozíciók esetén is javasoljuk az Assessment Center (AC) alkalmazását a legjobb 3-4 jelölttel. A 3 órás csoportos gyakorlati interjún különböző szituációkban vesznek részt, így az értékesítéshez hasznos kompetenciák is letesztelhetőek, megfigyelhetőek.

5. MINDENKIT ISMERÜNK MÁR: a hagyományos hirdetési módszerekkel hamar el lehet jutni arra a pontra, hogy már minden szóba jöhető jelöltet ismerünk.

Tipp: Ha nagyon speciális a terület, lehet véges az a létszám, akikből válogathatunk. Ilyenkor vagy lazítunk az elvárásainkon, hogy szélesedjen a kör, vagy olyan ajánlattal állunk elő, amellyel érdemes lesz megszólítani azt a néhány embert, akik szóba jöhetnek.

Ugyanakkor számos esetben a lista nem véges, csak kevés csatornát használunk. Ha úgy érezzük, mindig ugyanazok jelentkeznek a hirdetésre, akkor itt az ideje, hogy új toborzási csatornákat vegyünk igénybe, pl. LinkedIn, Facebook, és más kreatív csatornák.

Egyik partnerünknél úgy találtunk megfelelő értékesítőt, hogy kiderítettük, hogy a jelenlegi legjobb értékesítőik azelőtt milyen területen dolgoztak. A többségük a vendéglátásból került ki. A pincérek, vendéglátók pontosan rendelkeznek azokkal a képességekkel, amelyekre az értékesítői szakmában szükség van. Máris találtunk egy újabb célcsoportot, akiket meg lehet szólítani.

Ehhez egy kicsit át kell szellemülnünk "marketingessé", illetve ki kell lépnünk a dobozból, el kell hagynunk a megszokott, berögzült gondolkodásmódot és megoldásokat.