Új év, új MT – II. rész
Új év, új MT – II. rész
Avagy a munkaviszony létesítése, jogok és kötelezettségek
For the English version click here here and scroll down
Ahogy azt sorozatunk első részében ígértük, rátérünk az új Munka Törvényköny
Új év, új MT – II. rész
Avagy a munkaviszony létesítése, jogok és kötelezettségek
For the English version click here here and scroll down
Ahogy azt sorozatunk első részében ígértük, rátérünk az új Munka Törvénykönyve - ami az első cikk írása óta meg is jelent a Magyar Közlönyben, és a 2012. évi I. törvényként került be a magyar jogrendszerbe - rendelkezéseinek részletes vizsgálatát jelen második részben megkezdjük.
Dr. Fodor T. Gábor pedig ismét a téma közepébe csap és tiszta képet fest mindannyiunk számára, hová is vezet ez az út. Ebben a részben, a munkaszerződés létesítésével, a munkaviszonyból származó jogokkal, kötelezettségekkel, illetve a munkáltatói jogutódlás kérdésével foglalkozunk részletesen.
Míg ugyanis a jelenlegi törvény főszabálya szerint a munkavállalónak az ún. állásidőre személyi alapbér jár, addig az új törvény ezt a szabályt csak annyiban tartja fenn, hogy csak akkor jár az állásidőre személyi alapbér, ha a munkavégzés nem ún. "elháríthatatlan külső ok" miatt lehetetlenül. 
Ilyen elháríthatatlan külső oknak minősülhet pl. egy áramkimaradás. Ezt a kárveszélyt tehát az új törvény a munkavállalóra helyezi.
Fontos újdonság, hogy a munkaszerződésnek nem lesz kötelező tartalmi eleme a munkavégzés helye. Az új törvény rendelkezései alapján, ha a munkaszerződés nem tartalmaz rendelkezést a munkavégzési helyre, akkor munkavégzési helynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkáltató szokásosan a munkáját végzi.
Lényeges változás, hogy az új törvény nem tartja fenn a változó munkahely fogalmát. Az ilyen munkahelyre létrejött munkaszerződéseket az új törvény hatálybalépését követően (pontosabban egy, még el nem fogadott átmeneti törvény rendelkezései alapján egy későbbi időpontig) módosítani kell majd. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy ne lehetne több munkavégzési helyet megjelölni a munkaszerződésben, vagy esetleg egy földrajzi helyet (pl. egy várost, vagy egy megyét) megjelölni a munkavégzés helyeként, mindössze a "változó" megjelölés lesz jogellenes.
Szintén lényeges változás, hogy a próbaidő egy alkalommal meghosszabbítható lesz a felek megállapodása alapján, természetesen azzal, hogy a három hónapot a meghosszabbított próbaidő sem haladhatja meg.
A munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja között bármelyik fél elállhat a munkaszerződéstől, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely alapján a munkaviszony teljesítése lehetetlenné válna, vagy az aránytalan sérelemmel járna.
Megmaradt az a munkáltatói kötelezettség, hogy a munkavállalót a munkaviszony létesítését követően bizonyos fontos információkról tájékoztatni kell. Fontos változás, hogy ennek határideje immár a munkaviszony kezdetétől számított 15 nap. Némi könnyebbséget jelent, hogy kollektív munkajogi kérdésektől (pl. hogy van-e üzemi tanács vagy szakszervezet a munkáltatónál) nem szükséges a munkavállalót tájékoztatni.
Ahogy arról a sajtóban is sokat lehetett olvasni, fontos újdonság annak a kimondása, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel nem fogadhat el. Ennek különösen a vendéglátásban lesz jelentősége, célszerű a törvény hatályba lépése előtt rendezni azt, hogy a munkáltató a borravaló elfogadását engedélyezi-e. Amennyiben a munkáltató a borravaló elfogadását nem engedélyezi előzetesen, úgy a borravaló elfogadása a munkaviszonyból származó kötelezettség megszegésének számít. A munkavállalóknak - véleményem szerint - célszerű ezt a hozzájárulást írásban megkérni.
Másik oldalról viszont a munkavállaló szerződéses munkabérét nem lehet csökkenteni arra való hivatkozással, hogy a munkavállaló borravalót kap az ügyfelektől – egészíti ki Gábor.
Fontos újdonság, hogy a munkaszerződéstől történő egyoldalú eltérésre (a jelenlegi fogalmak szerinti átirányítás, kiküldetés, kirendelés) a munkáltatónak immár összesen negyvennégy beosztás szerinti munkanapig van lehetősége. Természetesen nincs annak akadálya, hogy a munkavállalóval való megállapodás alapján ez az időtartam tetszőlegesen meghosszabbítható legyen.
Az új törvény hatálya alatt lehetőség nyílik majd arra, hogy a munkáltató fegyelmi büntetésben részesítse a munkavállalót akkor is, ha erre vonatkozó kollektív szerződés nincsen. Ebben az esetben a fegyelmi eljárás részletes szabályait a munkaszerződésben kell rendezni.
A munkáltatói jogutódlás törvényi elnevezése megváltozott, július 1-től a lényegében azonos tartalmú jogintézményt "a munkáltató személyében bekövetkező változásnak" hívjuk. Fontos változás, hogy az új törvény felmondási okot biztosít a munkavállalónak arra az esetre, ha a munkáltató személyében bekövetkezett változás miatt a munkaviszony fenntartása számára aránytalan sérelemmel járna vagy lehetetlenné válna.
A másik törvényi újdonság az, hogy nem kell a törvényi szabályokat alkalmazni az ún. társasági jogi jogutódlásra, amikor a munkáltató személye csak azon okból változik meg, mert pl. egy Kft Zrt-vé alakult át. Alkalmazni kell ugyanakkor a szabályokat abban az esetben, ha a gazdasági egység (pl. egy étterem) üzemeltetését az egyik munkáltató átadja egy másiknak. Változatlan szabály ebben az esetben, hogy a gazdasági egységhez kötődő munkaviszonyok az átvevő munkáltatóra szállnak.
A törvény tehát az ilyen esetekre továbbra sem biztosít ellentmondási jogot a munkavállalónak, felmondási okként azonban - a fent írott esetben - szolgálhat a munkavállalói oldalon a "jogutódlás". Természetesen az a szabály is változatlan, hogy önmagában a munkáltató "jogutódlás", vagy új nevén az "személyben bekövetkező változás" a munkáltató oldalán felmondási okként nem szolgálhat.
Szeretettel vár Benneteket vissza:
dr. Fodor T. Gábor és a JAM csapata
