Miért keresnek a nők kevesebbet?

Gyűjtöttem az erőmet erre a posztra és a különböző munkák-programok is okolhatóak amiatt, hogy csak most jelentkezem. A múlt héten három napot Brüsszelben, az Európai Parlamentben töltöttem, ahol az „Equal pay for equal work” (E

Gyűjtöttem az erőmet erre a posztra és a különböző munkák-programok is okolhatóak amiatt, hogy csak most jelentkezem. A múlt héten három napot Brüsszelben, az Európai Parlamentben töltöttem, ahol az „Equal pay for equal work” (Egyenlő munkáért egyenlő bért) uniós kampány rendezvényein vettem részt tucatnyi magyar újságíró társaságában. Színfoltja volt a programnak az EP-képviselőnők által előadott „Vagina monológok”, amelyről Galambos Péter kollégám remek kis riportot írt az Origo-ra.

A három nap alatt workshopon, képviselőkkel való találkozásokon, nőnapi ünnepi EP-ülésen arra kerestük a választ, miért keresnek a nők kevesebbet, mint a férfiak és mit lehetne azért tenni, hogy ugyanaz a munka nemtől függetlenül ugyanazt a díjazást érje.

Az ugyanis tény, hogy a nők kevesebbet keresnek - méghozzá minden uniós tagországban. Az átlagos elmaradás 16 százalék, de például Észtországban 30 százalék a mínusz. Magyarországon 17 százalékos, és ami aggasztó: nálunk a különbség nem csökken, hanem növekszik.

Kérdés persze, hogy mi áll a különbség hátterében. Íme néhány magyarázat.

A férfiak a jobban fizető szakmákban dolgoznak. Míg a nők nagyobb arányban az oktatásban, az egészségügyben, a kiskereskedelemben állnak alkalmazásban, addig a férfiak a jobban fizető műszaki, mérnöki, informatikai, pénzügyi területeken.

Vezetői posztra kevés nő jut. Elég csak megvizsgálni a Budapesti Értéktőzsdén jegyzett cégek igazgatóságainak, felügyelőbizottságainak összetételét, alig találni hölgyeket a nagyvállalatok menedzsmentjeiben A nőiesnek gondolt szakmákban sem jobb a helyzet. Hiába a sok tanárnő, ha az iskolaigazgatók többsége férfi.

A gyermekszülés megakasztja a karriert. Sok a női részmunkaidős. Szülés után a nők nagy része számára a család lesz az elsődleges, elegendő számukra a részmunkaidő vagy a „nyugalmas” beosztotti, asszisztensi státusz. A férfiak pedig éppen ebben az időszakban (30-35. életévük között) lépdelnek feljebb a céges hierarchiában és ekkor nyílik szét a fizetési olló.

A gyes nem ösztönöz gyors visszatérésre. Az Európában az egyik leghosszabb (három éven át járó) gyes támasz a legszegényebbeknek, viszont a 3 éves távollét a munkahelytől (két gyermek esetén már hat év is lehet) rendkívül nehézzé teszi a visszatérést. A tudás elavul, a céges kapcsolatok megkopnak, a munkarutin elhalványul. Szinte újra kell kezdeni a pályát.

Ugyanazért a munkáért a nőknek kevesebbet fizetnek. Míg az előbbi okok magyarázhatóak biológiai, élethelyzetbeli, motivációs különbségekkel, ez a fajta munkaadói diszkrimináció védhetetlen és törvénysértő. Hogy vannak munkaadók, akik női kollégáiknak kevesebbet fizetnek, azt jól mutatják az Egyenlő Bánásmód Hatóság weboldalán található jogesetek. Egy 2009-es ítéletben például egy hölgy 70 százalékkal keresett kevesebbet, mint férfi kollégája, amiért a hatóság összesen 4 millió forintra büntette a munkáltatót. Jogeset itt.

Kérdés, mit lehet tenni? A múlt héten tapasztalhattam, az Európai Parlamentben külön bizottság foglalkozik a kérdéssel, amely éppen most teszi le jelentését. Az Európai Bizottság pedig kvóta bevezetését tervezi a nagy cégek vezetésében. Emellett rengeteg ötlet/javaslat bukkant fel.

Ennek ellenére hiú ábránd lenne azt várni, hogy az EU néhány éven belül képes kiegyenlíteni az anomáliákat. Papíron egyébként az egyenlő munkáért, egyenlő bér elve már az 1957-es római szerződésben szerepelt és azóta többször megerősítették.

Így néhány tippem hölgy olvasóimnak:

Önbecsülés. Rengeteg múlik a felkészültségen, a határozott fellépésen. Állásinterjún csak a saját munkaerő értéke számít, a piaci bért kérjük. A munkaadót nem érdekli a szociális háttér és az sem szempont, hogy valaki mögött egy jól kereső férj áll.

Infoszerzés a piaci bérekről. Mérjük fel, mennyi lehet a reális fizetés egy-egy munkakörre. (ehhez a leghatékonyabb az ismerősi kör megmozgatása, internetes fórumok olvasása, fejvadászok megkérdezése, bérinformációs portálok böngészése). Az Európai Parlamentben egyébként többen is kulcsproblémának jelölték meg a bérek átláthatatlanságát. Arra azonban egy ideig biztosan várnunk kell, hogy a cégek publikussá tegyék alkalmazottaik fizetését.

Tanácsadói szolgáltatások igénybevétele. Ilyen például a Jól-lét Alapítvány (www.jol-let.com) ingyenes álláskeresői tréningje, de szerintem a neten keresve több is található.

Folyamatos kapcsolatépítés. Főleg a kisgyermekes, gyesen levő nők problémája, hogy elhanyagolják a kapcsolatok ápolását. Érdemes a szaktársakkal akár az interneten kapcsolatban maradni (erre a facebook jó eszköz lehet), követni a céges történéseket, a szakma újdonságait. Tudom, gyermek mellett nehéz.

Otthoni tehermegosztás. Ez is a gyermekesek egyik kulcskérdése. Tudomásul kell venni, hogy az otthoni helytállás is félállásnak számít. Aki minden munkát magára vállal, annak nem marad energiája a munkahelyen bizonyítani.

Jogi elégtétel. Ez már a végső eszköz. Aki biztos abban, hogy kevesebbet keres, mint ugyanazt a munkát végző férfi kollégája, illetve azért nem vették fel egy állásra, mert nő és nem férfi, akkor bejelentést tehet az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál (www.egyenlobanasmod.hu).

Tapasztalta valaki, hogy ugyanazt a munkát végző férfi kollégájánál kevesebbet keresett? A facebookon is fent vagyok és e-mailben is írhattok a [email protected] címre.