Ha nem jelentkezik a munkavállaló

Sok HR-esnek ismerős lehet a mai posztom témája. Egy kismama szülési szabadsága előtt jelzi, hogy másfél év múlva visszatér. Írásos nyoma is van ennek. A munkáltató határozott idejű munkavállalóval helyettesíti. Közeledik a jelz

Sok HR-esnek ismerős lehet a mai posztom témája. Egy kismama szülési szabadsága előtt jelzi, hogy másfél év múlva visszatér. Írásos nyoma is van ennek. A munkáltató határozott idejű munkavállalóval helyettesíti. Közeledik a jelzett visszatérés időpontja, egyeztetni kellene a részleteket, de a kismama elérhetetlen. Közösségi médiában aktív, csajos bulikon készült képekről mosolyog vissza a munkáltatóra, gyerekeiről, házikedvenceiről, frissen sütött süteményekről naponta tesz fel képeket, de a munkáltató telefonjaira, e-mailjeire nem válaszol. Mit tehet a munkáltató?

Fontos tudni, hogy az a tilalom, hogy a várandós, szülési szabadságon vagy gyerekével fizetés nélküli szabadságon lévő kismamát nem lehet kirúgni, csak a rendes felmondásra vonatkozik, az azonnali hatályúra nem.

Ez azt jelenti, hogy a kismama azzal a jogával, hogy ha szeretne, a gyerek hároméves koráig otthon maradhat fizetés nélküli szabadságon, nem élhet vissza. Ez alatt az idő alatt is együtt kell működnie a munkáltatóval és tájékoztatnia kell őt a visszatérésével kapcsolatos kérdésekről. Nem ördöngösség ez, egyszerűen úgy kell eljárnia, ahogy az bármilyen emberi kapcsolatban normális lenne. Ha nem teszi, ki lehet rúgni azonnali hatályú felmondással.

Kifejezetten ilyen módon eltűnő kismamákról nem ismerek bírói döntést. Ismerek viszont olyat, amelyben a bíróság megállapította, hogy jogszerűen járt el a munkáltató, amikor elfogyott a türelme azzal kapcsolatban, hogy a távollévő munkavállalója nem tájékoztatja, nem működik együtt vele megfelelően úgy, hogy a körülményekből egyértelmű, hogy nem kómában fekszik valahol - és ezért azonnali hatállyal elbocsátotta.

Ebben az ügyben a munkavállaló egy éve keresőképtelen volt. A munkáltató kétszer is figyelmeztette, hogy a táppénzre való jogosultsága lejár, és ezt követően, ha továbbra is távol marad, akkor igazolja ennek okát. A munkavállaló válaszként elküldte az igazolást, hogy újra keresőképes (azaz meggyógyult), de ennek ellenére a munkahelyén nem jelent meg, elérni nem lehetett, további távolmaradásának okát nem igazolta. A bíróság szerint az erre adott azonnali hatályú felmondás jogos volt. Nem volt elvárható a munkáltatótól, hogy tovább tudakozódjon a munkavállalónál vagy hogy az azonnali felmondás közlése előtt még védekezésre adjon neki lehetőséget.

A Kúria több munkajogi ügyben megállapította, hogy a munkaviszonyban álló felektől elvárható, hogy az egyik fél a jogaival a másik fél érdekeit figyelembe véve úgy éljen, hogy azzal neki indokolatlanul hátrányt ne okozzon. Ennek része az is, hogy az eset körülményei szerint indokolt tájékoztatást a másik félnek megadja. Kimondta azt is, hogy a felek mellőzni kötelesek a saját korábbi magatartásaikkal való szembekerülést. Ez a példámnál maradva azt jelenti, hogy ha mégis változik a helyzet, a visszatérés időpontja, akkor erről időben tájékoztatni kell a munkáltatót, hogy ő is tervezni tudjon. Az mindezeknek meg nem felelő magatartás nem megengedett és a törvény védelmében nem részesül.

De mikor is jár el helyesen a munkáltató az általam felhozott példában? Mikre kell figyelnie, hogy egy ilyen esetben közölt azonnali hatályú felmondását ne találja végül jogszerűtlennek a bíróság és ne kelljen kártérítést fizetni ezért és esetleg visszavenni a kismamát. Akkor, ha írásban bizonyíthatóan felszólítja őt arra, hogy nyilatkozzon, hogy valóban visszatér-e az eredetileg és bizonyíthatóan jelzett időpontban. A jelentkezésre határidőt szab. Ha ezek után a kismama nem jelentkezik, és nem jelenik meg a korábban jelzett időpontban, akkor szerintem jogszerűen ki lehet rúgni azonnalival.