Mitől alszik rosszul a HR-es?
Erre a provokatív kérdésre kerestük a választ HR Fest Lupa – Joblinken Café rendezvényünkön. Vajon mi jelentheti mostanában a toborzási során a legnagyobb fejfájást?
A szakmai vezetők és a jelöltek oldaláról is nyomás érkezik a HR-esek felé a toborzási folyamatban, hiszen minél rövidebb idő alatt, minél megfelelőbb jelöltet kell találniuk. „A HR-től sokszor azt várják, hogy minden szakmához értsen” – említette egy toborzó a Joblinken toborzási rendszer szeptember 3-i HR Fest Lupán szervezett szakmai rendezvényén.
Bár a sikeres toborzáshoz egy-egy szakmai terület ismerete is szükséges, emellett a HR-esnek ismernie kell, mit vár el a cég adott pozícióban, a jelölt be tud-e illeszkedni szociálisan az adott csapatba, vagy hogy a szakmai ismeretek mellett az alapvető készségekkel is rendelkezik-e. Például ha egy jelölt fizikai munkára jelentkezik, akkor is megfelelő szintű szövegértéssel kell rendelkeznie, hiszen munkautasítások követéséhez ez is szükséges ismeret. „A HR kapacitása is véges” – tette hozzá egy toborzó a sokféle feladat kapcsán. Az elvárások mellett nem csoda, ha nem mindig zökkentőmentes a mindennapi munka.
De hogy mitől alszanak mostanában a leginkább rosszul a HR-esek? Csapatunk erre kereste a választ a Joblinken Café beszélgetésen, amelyen részt vettek többek közt a telekommunikáció, az energetika, a befektetés és a munkagép gyártás szektoraiból is. Így színes kép rajzolódott ki a kékgalléros és fehérgalléros területről, azon belül is főleg a toborzás helyzetéről.
Legnagyobb nehézség: kinek, mi
A szakmai workshopon megszólalók többsége természetesen a pandémiával kapcsolatos helyzetet és szabályozást említette a mindennapi nehézségekkel kapcsolatban. A COVID-19 hatására történő változások nem csak az otthoni munkavégzést, a digitális átállást vagy a toborzási folyamatot érintik. Például a négy hónapos vezetőfejlesztő programból sokan visszaléptek az egyik résztvevő elmondása szerint, mivel a virtuális képzések a fő motivációt vették el, a kapcsolatépítési lehetőséget.
Más cég HR-ese pedig felvetette, hogy eddig a célcsoportjuk külföldre költözése jelentett problémát, ami miatt nem tudták hogyan szólítsák meg őket. Most viszont azt kell felmérniük, hogy a pandémia hazahozta-e vagy külföldön tartotta a munkaerőt.
A bizonytalansággal és a mostani folyamatos változással „együtt kell lélegezni a toborzóknak” – fogalmazta meg. Vannak azonban olyan cégek, amelyek gyorsan új kommunikációs stratégiát dolgoztak ki, és célzottan megszólították a hazatérő kékgalléros munkaerőt. A cégek reakciója közti gyorsaság, mondhatni agilitás a toborzásban helyzetkülönbséget teremtett.
Sok szakmai vezető elhalasztotta a toborzást és inkább nyitva hagyta a pozíciót – említette egy HR-es. Később azonban belátták a vezetők is az említett cégnél, hogy a vírushelyzet miatti bizonytalanság tovább tart a vártnál, ezért kénytelenek elindítani a toborzási folyamatot. Azóta az online interjús kiválasztásban sikerült felvenni olyan jelöltet is, akivel még nem találkoztak személyesen, de közben sikeresen beilleszkedett, és közben már a próbaideje is letelt. Úgyhogy a HR tovább bíztatja a még kétkedő szakmai vezetőket az online toborzásra.
Hogyan teszteld online a hegesztőt?
Az online interjúztatás közel sem minden esetben sikersztori a HR-esek elmondása szerint, mivel nem alakult ki annak kultúrája egyik hétről a másikra. A nyitottság pedig nemcsak a szakmai vezetői oldalon jelent problémát, hanem a jelöltek digitális érettsége miatt is merültek fel akadályok. Több HR-es említette, hogy a kékgalléros munkaerő kevésbé veszi komolyan az online interjúkat, például hiányos öltözetben vagy az ágyban fekve jelentkezik be. Ugyanakkor fehérgalléros, sales vezetői pozícióra is jelentkezett be jelölt pizsamaszerű öltözetben, de maguk a szakmai vezetők is néha az ing helyett a pólót választják az otthoni videóinterjúk során.
Az öltözet viszont még mindig kisebb gond a technológiai nehézségek mellett. Egy vállalat az elégedettségi felmérés kitöltetése közben vette észre, hogy az idősebb korosztály egy részének az egér kezelése is problémát jelent, egy hosszabb mondat begépelése pedig percekig tart – mindez pedig jelentősen rontja a hatékonyságok és a jelöltek részéről a komfortérzetet. A gazdaságilag elmaradottabb régiókban viszont gyakran az alaptechnika és a hálózati hozzáférés is hiányzik a jelöltek részéről.
Vannak olyan kékgalléros felvételi feladatok, amelyet pedig online teszttel nem is lehet megoldani. A hegesztőket például egy speciális környezetben tesztelik, ahol a célnak megfelelően kialakított tréningtermet alakítottak ki, de ehhez hasonlóan a targoncások vagy az összeszerelők munkáját is nehéz lenne online tesztelni, ezért ezekben a munkakörökben megmaradt a személyes interjúkör.
A nehézségek mellett természetesen vannak pozitívumok is, hiszen az online interjúk és tesztek folyamata jelentősen fejlődött az utóbbi hónapokban, egyre rutinosabban használják az eszközöket a HR-esek és a szakmai vezetők a toborzás során. A képernyővetítés és közben feladatok elvégzése a jelölttel közösen már rutinosan működik. A szakmai vezetők pedig az online szakmai tesztek kitöltetésében is egyre jobban igénylik a HR segítségét a jó tapasztalatok miatt, ami jól mutatja, hogy a digitális együttműködés és ezáltal a közös munkavégzés is fejlődött az utóbbi hónapokban.
A versenyképesség és a piac előtt tartható növekedés kulcsa a HR-ben jelenleg zajló strukturális változás. A People Solutions blog gyakorlati példákat ad a változás legfontosabb témáihoz kapcsolódóan: HR, üzleti és IT területek közötti együttműködés, HR stratégiai partnerség, az Üzleti területek szerepe a HR-ben, munkatársak megtartása és elkötelezettségnövelése, a HR digitalizációja, a csapatba illeszkedés, multiskill kollégák toborzása, projektek változásmenedzsment támogatása. Kontakt: https://www.nordconn.com/
