Helló, itt Mya

Digitális asszisztensek, alternatív valóság, videó újratöltve: soha nem látott eszközarzenál van manapság a HR-esek kezében, hogy többet és jobban toborozhassanak. Mire használják ezeket pontosan? Döntően két dologra. Az egyik, hog

Digitális asszisztensek, alternatív valóság, videó újratöltve: soha nem látott eszközarzenál van manapság a HR-esek kezében, hogy többet és jobban toborozhassanak. Mire használják ezeket pontosan? Döntően két dologra. Az egyik, hogy minél többet megtudjanak a pályázókról a kiválasztás során, sőt, akár jóval előtte is. A másik, hogy a munkájuk robot részét valóban robotokra bízzák, és több energiát fordíthassanak arra, ami igazán fontos: a tehetségek felkutatására. Globális körkép következik.

1. Valóságos csodafegyverek

Legyünk őszinték: az állásinterjúk egyik hátránya, hogy a pályázók készségeiről és gyengeségeiről igazából nem valós képet kapunk, csak beszélgetünk. Legalábbis ebben a valóságban. A VR- és AR-technológia azonban nem csak a hardcore gamerek és Pokemon Go-rajongók életébe hozott új korszakot, hanem a toborzásba is. A virtuális vagy kiterjesztett térben sokkal több lehetőségünk van felmérni, mennyire passzol a jelentkező egy adott munkakörbe vagy vállalati kultúrába. A Jaguar Land Rover például a Gorillaz együttessel közösen fejlesztett egy olyan alkalmazást, amin keresztül a felhasználók kódfejtő feladványok segítségével tesztelhetik a problémamegoldó képességüket. A legjobbak aztán gyorsított eljárásban pályázhatnak a cég több ezer mérnöki és szoftverfejlesztői pozíciójára. A Lloyds Banking Group népszerű frissdiplomás programjaiba évente 20.000 végzős jelentkezik, az IT iránt érdeklődőknek pedig utolsó körben egy szimulált világban kell bizonyítaniuk a rátermettségüket. A brit bankóriás szerint ezzel a módszerrel olyan helyzetekben képesek próbára tenni a jelentkezőket, amikben egy hagyományos elbeszélgetés során képtelenség lenne. A VR- és AR-újítások a sokat (de mégsem eleget) emlegetett munkáltatóimárka-építésben is fontos szerepet játszanak. A LinkedIn felmérése szerint a virtuális megmérettetést az emberek 96%-a kényelmes, pozitív élményként éli meg, ami minden megkérdezett szerint javított a felvételi folyamaton.

2. Megint csak a robotmunka

A mesterséges intelligenciában és a gépi tanulásban rejlő lehetőségek mindenkit izgalomban tartanak, a HR-vezetőket is. Harmincöt százalékuk szerint az AI elterjedésének lesz a legnagyobb hatása a toborzásra, de a többségük abban is egyetért, hogy a gépek nem a hatalmat veszik majd át, csak az adminisztrációs és rutinfeladatokat. A Textio például az álláshirdetések szövegének tökélyre csiszolásában segít. Persze nem helyesírásilag. A webes alkalmazás havonta kb. tízmillió álláshirdetést böngész át, elemzi őket, majd megmondja, melyik szót mire cseréljük ki, hogy a miénk biztosan a megfelelő pályázók figyelmét ragadja meg. A Harver hosszú távon magát az önéletrajzot is feleslegessé teheti: a platform a munkáltatóra szabott online tesztekkel és prediktív elemzéssel képes megjósolni, melyik jelentkező fog nagyobb eséllyel jól teljesíteni egy adott pozícióban vagy vállalati környezetben. A techszektorba toborzók számára a Filtered jelenthet igazi áttörést: a platform automatikusan generált programozási feladatokkal vizsgáztatja helyettünk a junior fejlesztőket. Megvan, kiket hívunk be személyes beszélgetésre? Amy és Andrew, a X.ai „időpontegyeztető botjai” már szervezik is az interjút a jelöltekkel. Mya és Olivia pedig ennél is többet tud: a virtuális asszisztensek természetesnyelv-felismeréssel képesek megválaszolni a pályázók kérdéseit, sőt, tippeket és feedbacket is adnak nekik.

3. Felvétel indul

Ez a technológia korántsem számít újdonságnak, sokkal inkább az, ahogy használjuk. Az utóbbi időben élő videóinterjú helyett a pályázóknak egyre gyakrabban kell a képernyőn keresztül, automatikusan feltett kérdésekre válaszolniuk. Az automatizált videóinterjú a HR-es és a pályázó számára is egy csomó előnnyel jár. Kezdve például azzal, hogy feleslegessé teszi a sokszor körülményes időpontegyeztetést: az interjúzó bárhol, bármikor elkészítheti a felvételt, az interjúztató pedig bárhol, bármikor megnézheti és értékelheti azt. Arról nem is beszélve, hogy a jelentkezők fele jobban kedveli ezt a megoldást, mint a telefonos interjút. A technológia népes rajongótábora mellett kritikusok is szép számmal akadnak, akik főleg a személytelensége miatt bírálják ezt a fajta interjúztatási módszert. Ahol viszont biztosan hatalmas segítséget jelent, azok a tömeges felvételiztetések. A brit postaszolgálat, a Post Office például a pörgős karácsonyi szezon előtt indított toborzási kampányában vetette be a videós előszűrést. A Sonru platformja segítségével két hét alatt több mint ötszáz jelentkezőt hallgattak meg, és összességében mintegy 80%-kal csökkentették a kapcsolódó költségeket. Az ausztrál KPMG szintén a videóra esküszik, különösen a frissen végzettek felvétele során. Susan Ferrier, a vállalat cégtársa szerint „ezek a jelentkezők amúgy is rengeteg időt töltenek különböző videóplatformokon, például Skype-on vagy Snapchaten, ezért sokkal kényelmesebb számukra így interjúzni”.

Technológiából tehát nincs hiány. A Deloitte felmérése szerint a vállalatok 72%-a tisztában van vele, mekkora potenciál rejtőzik ezekben, mégis kevesebb mint harmaduk áll készen arra, hogy be is vesse őket. Minél több az eszköz, annál fontosabb azonban átgondolnunk, melyek azok, amik valóban segítenek a HR-osztály és az egész szervezet célkitűzéseinek elérésében. Bármivel is bővítjük, teljes csak jó stratégiával lesz az eszköztárunk.

A szerzőről

Kalocsai Lea több mint 11 év tapasztalattal rendelkezik toborzás és sourcing területen. Korábban az egyik piacvezető fejvadász cég sourcing és operációs igazgatója, majd ügyvezetője volt, jelenleg pedig a Codecool lengyelországi és magyarországi értékesítési igazgatója. Egy világutazó, akinek szenvedélye a toborzás, az újabb research technikák kipróbálása.